规范用工行为 控制法律风险精选PPT.ppt

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1、关于规范用工行为 控制法律风险第1页，讲稿共173张，创作于星期三核心提示核心提示规范管理规范管理:必须及时签订劳动合同 必须参加缴纳社会保险 必须确保支付加班工资控制风险控制风险:建议合理确定工资结构 建议重视健全规章制度 建议规范使用法律文书第2页，讲稿共173张，创作于星期三主要内容主要内容第一第一:最新法规政策提示最新法规政策提示第二第二:规章制度操作规章制度操作第三第三:工资支付的规范操作工资支付的规范操作第四第四:社会保险操作社会保险操作第五第五:工时和加班工资操作工时和加班工资操作第六第六:企业职工年休假操作企业职工年休假操作第七第七:劳动者入职管理操作劳动者入职管理操作第八第八

2、:劳动合同管理操作劳动合同管理操作第九第九:劳动者离职管理操作劳动者离职管理操作第十第十:特殊用工方式的管理特殊用工方式的管理第3页，讲稿共173张，创作于星期三第一第一:最新法规政策提示最新法规政策提示关于企业加强职工福利费财务管理的通知关于企业加强职工福利费财务管理的通知（财企（财企20092009242242号）号）关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知面抗原携带者入学和就业权利的通知（人社部发（人社部发201020101212号号 )关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职关于转发人力资源社会保障部财政部城

3、镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知 (国办发国办发200920096666号号)第4页，讲稿共173张，创作于星期三1.企业职工福利费口径变化企业职工福利费口径变化企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补

4、贴和非货币性集体福利：的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。统一供应午餐支出、符合国家有

5、关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。（二）企业尚未分离的内设集体福利部门发生的设备、设施和人员费用福。（二）企业尚未分离的内设集体福利部门发生的设备、设施和人员费用福。（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。（四）离退休人员统筹外费用。（四）离退休人员统筹外费用。（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在费、

6、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。本通知各条款项目中的其他支出。企业为职工提供的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职不再纳入职工福利费管理。工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补

7、贴，应当纳入工资总额管理。第5页，讲稿共173张，创作于星期三工资和福利基数的应用工资和福利基数的应用工资总额工资总额(应发数应发数):):工资工资+加班费加班费+津补贴津补贴+奖金奖金(全勤全勤+效效益益)福利福利:社会保险费社会保险费+补充养老保险费补充养老保险费(年金年金)+)+补充医疗保补充医疗保险费险费+住房公积金住房公积金+防暑降温费防暑降温费+票据报销补助票据报销补助津补贴津补贴:住房补贴住房补贴+交通补贴交通补贴+通讯补贴通讯补贴+午餐补贴午餐补贴+节日节日补助补助工资工资:基本工资基本工资+岗位岗位(技能或职务技能或职务)经济补偿金基数经济补偿金基数=工资总额工资总额(应发数

8、应发数)加班费基数加班费基数=工资工资年休假基数年休假基数=工资总额工资总额(应发数应发数)-)-加班费加班费其他假基数其他假基数=工资工资+津补贴津补贴(按制度按制度)第6页，讲稿共173张，创作于星期三案例案例:“:“新联通新联通”将将15001500元现金补贴改为元现金补贴改为充值卡有什么意义充值卡有什么意义“新联通新联通”成立后成立后,原网通发放的原网通发放的15001500元现金元现金改为充值卡改为充值卡属于什么性质？财政部属于什么性质？财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知关于企业加强职工福利费财务管理的通知指出指出“企业为职工提供的交通、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，

9、已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。费管理。”就是说这就是说这15001500元现金作为通讯补贴不算福利算工资，也应按规定计算纳税，元现金作为通讯补贴不算福利算工资，也应按规定计算纳税，当然也要计入解除终止劳动合同经济补偿、加班费、未休年休假工资等计算基数。而当然也要计入解除终止劳动合同经济补偿、加班费、未休年休假工资等计算基数。而新联通改现金补贴为充值卡，是否

10、就能不计入工资总额呢？新联通改现金补贴为充值卡，是否就能不计入工资总额呢？财政部以上通知还指出：财政部以上通知还指出：“企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使

11、用。”看来新联通只有将有关对象的通话费实报实销，才能不计入工资总额，而看来新联通只有将有关对象的通话费实报实销，才能不计入工资总额，而在企业成本费中列支。在企业成本费中列支。第7页，讲稿共173张，创作于星期三2.规范入学和就业体检项目规范入学和就业体检项目（1 1）20072007年文件着重维护乙肝表面抗原携带者的就业权利；这年文件着重维护乙肝表面抗原携带者的就业权利；这次文件强调维护入学和就业两方面的权利。次文件强调维护入学和就业两方面的权利。（2 2）20072007年文件要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒年文件要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒血清学指标；这次文件明确要求在入学、就

12、业体检中不得进血清学指标；这次文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNAHBV-DNA检测等。检测等。（3 3）目前，国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定中没目前，国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定中没有禁止乙肝病毒携带者从事的工作，这次文件规定确需检查的职有禁止乙肝病毒携带者从事的工作，这次文件规定确需检查的职业，一是强调特殊，可能只有极个别职业；二是强调严格申请审业，一是强调特殊，可能只有极个别职业；二是强调严格申请审核程序，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申

13、请，核程序，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测；三是强调公开监督，经核准经卫生部核准后方可开展相关检测；三是强调公开监督，经核准的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业体检乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常，在入学就业体检项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。项目中有血清转氨酶检测，因此不会漏检乙肝病人。第8页，讲稿共173张，创作于星期三案例案例:中国乙肝维权第一人中国乙肝维权第一人 2 2月月2424日，日，232

14、3岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着岁的乙肝病毒携带者雷闯拿着“体检合格体检合格”的结果，的结果，在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。作为乙肝维权在杭州成功申领到了从事药品行业的健康证明。作为乙肝维权名人，雷闯去年名人，雷闯去年9 9月在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证月在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明，此事被中国明，此事被中国“肝友肝友”视为维权的突破性胜利，他本人也入选视为维权的突破性胜利，他本人也入选由网民投票评选产生的由网民投票评选产生的“20092009年中国十大法制人物年中国十大法制人物”。今年。今年1 1月，月，雷闯的一位雷闯的一位“肝友肝友”在申请药品从业人员资格时，

15、因体检表上写有在申请药品从业人员资格时，因体检表上写有“乙肝小三阳乙肝小三阳”，被一家药房拒绝。为这名，被一家药房拒绝。为这名“肝友肝友”维权，成为了雷闯维权，成为了雷闯新的行动目标。但他很快发现，自己的体检项目中根本就没有新的行动目标。但他很快发现，自己的体检项目中根本就没有“乙肝乙肝五项五项”之类的检查。之类的检查。2009年年6月月1日起日起食品安全法食品安全法施行，随后公布的施行，随后公布的食品安全法食品安全法实施条例实施条例明确将受到限制的明确将受到限制的“病毒性肝炎病毒性肝炎”界定为界定为“甲型病毒性甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业

16、的，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌禁忌症症”。雷闯获得雷闯获得CCTV中国经济年度人物提名奖，当选年度中国正中国经济年度人物提名奖，当选年度中国正义人物义人物第9页，讲稿共173张，创作于星期三3.基本养老保险关系转移接续基本养老保险关系转移接续 参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地经办机构开具参保缴费凭参保人员跨省流动就业的，由原参保所在地经办机构开具参保缴费凭证，其关系应随同转移到新参保地。参保人员达到待遇领取条件的，证，其关系应随同转移到新参保地。参保人员达到待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额（含本息）累计其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额

17、（含本息）累计计算；计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办理退保手续。未达到待遇领取年龄前，不得终止关系并办理退保手续。个人账户储存额：个人账户储存额：19981998年年1 1月月1 1日之前按个人缴费累计本息计算转移，日之前按个人缴费累计本息计算转移，19981998年年1 1月月1 1日后按计入个人账户的全部储存额转移日后按计入个人账户的全部储存额转移;单位缴费：单位缴费：以本人以本人19981998年年1 1月月1 1日后各年度实际缴费工资为基数，按日后各年度实际缴费工资为基数，按12%12%的总和转移。的总和转移。男满男满5050周岁和女满周岁和女满4040周岁的，应在原参保地

18、继续保留关系，同时在新参保地建立周岁的，应在原参保地继续保留关系，同时在新参保地建立临时缴费账户，临时缴费账户，记录单位和个人全部缴费。其再次跨省流动就业或在新参记录单位和个人全部缴费。其再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时缴费账户中的全部缴费本息，转移归保地达到待遇领取条件时，将临时缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。集到原参保地或待遇领取地。关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满关系不在户籍所在地，而在关系所在地累计缴费年限满1010年的，在该地办理年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地待遇。待遇领取手续，享受当地待遇。关系不在户籍所在地，

19、且在其关系所在地累计关系不在户籍所在地，且在其关系所在地累计缴费年限不满缴费年限不满1010年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满1010年的原年的原参保地办理待遇领取手续，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每参保地办理待遇领取手续，享受待遇。关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满个参保地的累计缴费年限均不满1010年的，将其关系及相应资金归集到年的，将其关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受待遇。第10页，讲稿共173张，创作于星期

20、三第二第二:规章制度操作规章制度操作基本规定基本规定相关规定相关规定规章制度生效要件规章制度生效要件规章制度合理性规章制度合理性规章制度的效力范围规章制度的效力范围规章制度制定的技术要求规章制度制定的技术要求员工惩处制度的撰写要点员工惩处制度的撰写要点职工经济损失赔偿的限制职工经济损失赔偿的限制企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例废止后应注意的问题废止后应注意的问题处理违规职工的举证办法处理违规职工的举证办法第11页，讲稿共173张，创作于星期三1.基本规定基本规定第四条第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假

21、、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单

22、位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。或者告知劳动者。第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳

23、动者本有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第12页，讲稿共173张，创作于星期三2.相关规定相关规定省高院省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行试行)第三十四条第三十四条 用人单位在用人单位在劳动合同法劳动合同法实施前制定的规章制实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，

24、但内容不违度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动争议案件的依据。劳动合同法劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法该法第四条第二款规定的民主程序的

25、，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。人民法院审理劳动争议案件的依据。第13页，讲稿共173张，创作于星期三3.3.规章制度生效要件规章制度生效要件 1、主体合法、主体合法(上级部门上级部门无主体资格无主体资格分公司分公司);2、程序

26、合法（共议）、程序合法（共议）;3、内容合法、合理、内容合法、合理;4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲冲突时无约定由劳动者选择突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选可先约定适用选择择)5、不违反公序良俗、不违反公序良俗;6、向劳动者公示或告知。、向劳动者公示或告知。第14页，讲稿共173张，创作于星期三案例案例:规章制度是认定行为直接依据规章制度是认定行为直接依据 小刘小刘20052005年年7 7月进入某高科技公司工作，公司发放的月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册员工手册规定：员工实行每周规定：员工实行每周6 6天工作制，工作时间为上午天工作制，工

27、作时间为上午8 8：30301212：0000，下午，下午1313：00170017：3030。20072007年年5 5月合同到期后，小刘月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近近6 6万元，公司认为自己仅仅在万元，公司认为自己仅仅在员工手册员工手册上规定了周六工作，上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成

28、，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册员工手册作为公司安排作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。第15页，讲稿共173张，创作于星期三4.4.规章制度合理性规章制度合理性规章制度中对规章制度中对“严重违反规章规度严重违反规章规度”、“重大损害重大损害”的界定如果显示公平，就无法的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标获得法律的认

29、可。规章制度合理性判断标准准:1.违规情形是否严重影响工作职责履行违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失违规情形是否给单位造成严重损失;3.违规情形是否严重影响单位形象。违规情形是否严重影响单位形象。（如驾驶员打牌）（如驾驶员打牌）第16页，讲稿共173张，创作于星期三5.5.规章制度的效力范围规章制度的效力范围 1、对人效力、对人效力;2、空间效力、空间效力;3、时间效力。、时间效力。案例案例:员工侯某在某天上班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。员工侯某在某天上班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从

30、口角演变为成相互殴打。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。110110民警接报后到现场进民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100100元的行政处罚。事发元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的员工手册员工手册第三第三章第十条规定：章第十条规定：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条；该条第一项为第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”。

31、侯某不服，申请劳动仲裁。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其侯某认为，自己与门卫发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请求。期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请

32、求。第17页，讲稿共173张，创作于星期三6.6.规章制度制定的技术要求规章制度制定的技术要求 注意注意“重大损害重大损害”一定要有具体标的，一定要有具体标的，？即？即“重大损重大损害害”应当和岗位职责相对应应当和岗位职责相对应,并应当以书面规章制度定并应当以书面规章制度定量化，损害定量包括经济、财产、声誉。量化，损害定量包括经济、财产、声誉。案例案例:某公司员工李某因工作失职给公司造成某公司员工李某因工作失职给公司造成1 1万余元的万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的公司的员工手册员工手册关于奖惩制度里面明确规定：关于奖惩

33、制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。失。”李某不服提出申诉，认为公司没有明确李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严严重损失重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，劳动仲裁委裁决公司解除合同不当。最后，劳动仲裁委裁决公司解除合同不当。第18页，讲稿共173张，创作于星期三7.7.员工惩处制度的撰写要点员工惩处制度的撰写要点(1)违反规章制度行为类型：如违反规章制度行为类型：

34、如轻微违规、一般违规、轻微违规、一般违规、严重违规。严重违规。(2)惩处项目：如惩处项目：如警告、通报批评警告、通报批评(或记过或记过)、解除劳动合、解除劳动合同同(待岗处理待岗处理)、赔偿损失、赔偿损失。(3)惩处方式惩处方式:扣工资、减薪、降级扣工资、减薪、降级.(4)严重失职造成重大损害的标准严重失职造成重大损害的标准(财产财产产品产品声誉声誉)。(5)轻微违规、一般违规、严重违规的轻微违规、一般违规、严重违规的累进累进逻辑关系。逻辑关系。(6)惩处程序惩处程序(时效时效审批审批)。第19页，讲稿共173张，创作于星期三8.8.职工经济损失赔偿的限制职工经济损失赔偿的限制因劳动者本人原因

35、因劳动者本人原因(违规和失职违规和失职)给用人单位造成经济损给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照失的，用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规劳动合同的约定或规章制度规定定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。资标准，则按最低工资标准支付。企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合企业应注意规章制度中

36、职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。同约定相对应统一。第20页，讲稿共173张，创作于星期三9.9.企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例废止后应注意废止后应注意的问题的问题(1)该条例废止，国家规定的该条例废止，国家规定的开除开除除名除名辞退辞退方式就失去方式就失去了法律支持了法律支持,应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。原规定限制。(2)该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权

37、就是解除其劳动合同。工最大的处罚权就是解除其劳动合同。(3)企业无权对员工进行罚款后企业无权对员工进行罚款后,要切实运用奖金考核和要切实运用奖金考核和赔偿制度赔偿制度,对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。第21页，讲稿共173张，创作于星期三10.10.处理违规职工的举证办法处理违规职工的举证办法（）违规员工的（）违规员工的“检讨书检讨书”、“求情书求情书”、“申辩书申辩书”、“违规违规情况说明情况说明”等等;（）有违规员工本人签字的违规记录、（）有违规员工本

38、人签字的违规记录、工资单扣款说明工资单扣款说明,扣款通扣款通知书等；知书等；（）其他员工及知情者的证词（）其他员工及知情者的证词;（）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方（）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示详细时间）；便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示详细时间）；（）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；（）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；（）由（）由员工本人确认签字的岗位考勤和考核记录员工本

39、人确认签字的岗位考勤和考核记录。第22页，讲稿共173张，创作于星期三法律事实与客观事实应用案例法律事实与客观事实应用案例小刘系某公司的工作人员小刘系某公司的工作人员,一天一天,在工作期间玩电脑游戏在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现被单位领导发现,领导当即口头批评了他领导当即口头批评了他,并指出下次并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据不料又被发现。单位依据员工手册员工手册开出了解除合同通知书。小刘不服开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁提起劳动仲裁,理由理由是是

40、员工手册员工手册规定规定:“:“员工在工作期间玩电脑游戏者员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告第一次警告,第二次再犯者第二次再犯者,给予解除合同给予解除合同”。单位没有。单位没有书面警告不符规定书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁劳动仲裁支持了小刘的请求支持了小刘的请求.第23页，讲稿共173张，创作于星期三应对职工骗请病假的措施举例应对职工骗请病假的措施举例（）请假手续要求完备；（）请假手续要求完备；（）关爱与监控并举，建立探访机制；（）关爱与监控并举，建立探访机制；（）出资建立职工复查制度；（）出资建立职工复查制度；（）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全

41、勤奖、（）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等；年终奖等；（）运用法定医疗期（）运用法定医疗期(签协议签协议)；（）（）规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况调整岗位调整岗位;（7 7）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为，一经发现可以解除合同为严重违规行为，一经发现可以解除合同.第24页，讲稿共173张，创作于星期三员工录用制度举例员工录用制度举例岗位录用条件由公司与员工在劳动合同中确定，员工具有下列岗位录用条件由公司与员工在劳动合同中确定，员工具有下列情形之一的，也视为不

42、符合录用条件：情形之一的，也视为不符合录用条件：1.1.不符合本岗位学历不符合本岗位学历 工作经历工作经历 年龄年龄 健康健康 技能等级技能等级 身高等条身高等条件的件的;2.2.试用期内请假试用期内请假(含事假含事假 病假病假)超过超过1515天者天者;3.3.不具备政府规定就业手续的不具备政府规定就业手续的;4.4.无法提供甲方办理录用无法提供甲方办理录用 社会保险等所需的证明材料的社会保险等所需的证明材料的;5.5.不能胜任甲方安排的工作任务和规定的岗位职责的不能胜任甲方安排的工作任务和规定的岗位职责的;6.6.患有精神病或经公司指定医院体检患有精神病或经公司指定医院体检不合格的不合格的

43、;7.7.与原单位未依法解除与原单位未依法解除 终止劳动关系的终止劳动关系的;8.8.与原单位存在竞业限制约定且甲方在限制之内的与原单位存在竞业限制约定且甲方在限制之内的;9.9.通辑在案或被取保候审通辑在案或被取保候审 监视居住的监视居住的;10.10.未经甲方书面许可不按合同约定时间到岗的未经甲方书面许可不按合同约定时间到岗的;11.11.入职后不同意购买社会保险或不签劳动合同的入职后不同意购买社会保险或不签劳动合同的;12.12.隐瞒曾受过法律处罚或纪律处分的隐瞒曾受过法律处罚或纪律处分的.第25页，讲稿共173张，创作于星期三常见疑难问题举例常见疑难问题举例企业有权利规定婚假有效期吗？

44、企业有权利规定婚假有效期吗？企业有权利规定调休单有效期吗企业有权利规定调休单有效期吗加班是否可设审批制度？如何操作？加班是否可设审批制度？如何操作？试用期内病假或事假能否延长试用期？试用期内病假或事假能否延长试用期？午餐和交接时间是否可以列为休息时间？午餐和交接时间是否可以列为休息时间？无正当理由拒绝加班是否可作旷工处理？无正当理由拒绝加班是否可作旷工处理？不在职人员是否可不发年终奖？不在职人员是否可不发年终奖？(奖金只针对在职职工，司法奖金只针对在职职工，司法上不会支持。企业有决定权，但必须合法。如果企业把年终奖改上不会支持。企业有决定权，但必须合法。如果企业把年终奖改为年终考核奖，考核包括

45、对企业的完成指标、出勤数、工作能力、为年终考核奖，考核包括对企业的完成指标、出勤数、工作能力、管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，不发管理能力、沟通能力等内容，离职员工的考核结果不合格，不发年终奖司法上会支持。年终奖司法上会支持。)劳动者请事假能否扣工资劳动者请事假能否扣工资 未婚先育能否享受产假待遇或解除劳动合同未婚先育能否享受产假待遇或解除劳动合同 第26页，讲稿共173张，创作于星期三第三第三:工资支付的规范操作工资支付的规范操作基本规定基本规定最低工资的相关规定最低工资的相关规定相关规定相关规定假期工资的处理标准假期工资的处理标准停工工资处理原则停工工资处理原则岗位绩效

46、工资的合理设计岗位绩效工资的合理设计第27页，讲稿共173张，创作于星期三1.1.基本规定基本规定 1.1.工工资资应应当当以以法法定定货货币币形形式式支支付付，不不得得以以实实物物或或者者有有价价证证券支付。券支付。2.2.企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。保存。3.3.工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企工资至少每月支付一次。

47、实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。节假日或者休息日，应当提前支付。4.4.企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起应当自解除或者终止劳动合同之日起5 5日内一次性结清劳日内一次性结清劳动者工资。动者工资。第28页，讲稿共173张，创作于星期三2.2.最低工资的相关规定最低工资的相关规定1.在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支

48、付给劳动者的工资在在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1 1）延长工作时）延长工作时间工资；（间工资；（2 2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（殊工作环境、条件下的津贴；（3 3）法律、法规和国家规定的劳）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等动者福利待遇等2.2.在劳动合同中，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低

49、于最低工资标准支付劳动承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。者工资的条款不具有法律效力。3.3.劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者与用人单位建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。付其不低于最低工资标准的工资。浙江省政府经研究决定，从浙江省政府经研究决定，从20102010年年4 4月月1 1日起，将全省最低月工日起，将全省最低月工资标准调整为资标准调整为11001100元、元、980980元

50、、元、900900元、元、800800元四档，非全日制工元四档，非全日制工作的最低小时工资标准调整为作的最低小时工资标准调整为9.09.0元、元、8.08.0元、元、7.37.3元、元、6.56.5元四元四档。档。第29页，讲稿共173张，创作于星期三3.相关规定相关规定最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）释（二）第一条第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的