激励和奖励员工.ppt

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1、激励和奖励员工现在学习的是第1页，共36页一、激励概念一、激励概念Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.现在学习的是第2页，共36页什么是激励？什么是激励？个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要提条件是这种努力能够满足个体的某些需要激励三要素：激励三要素：-努力努力 -组织目标组织目标 -需要需要教材：精力、方向、坚持教材：精力、方向、坚持现在学习的是第3页，共36页二、早期激励理论二、早期激励理论Cop

2、yright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.现在学习的是第4页，共36页自我实现Abraham H.Maslow,1908-1970Abraham H.Maslow,1908-1970，美国心理学家美国心理学家需要层次论的内容主要有二：需要层次论的内容主要有二：第一，人是有需要的动物第一，人是有需要的动物 第二，人的需要有层次之分第二，人的需要有层次之分1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论图图 10-1马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次自我实现解释解释：1.生生理理和和安安全全需需要要属属于于较较低低层层次

3、次的的需需要要，尊尊重重、自自我我实实现现需需要要属属于于较较高高层层次次的的需需要要2.需需要要的的满满足足严严格格按按照照阶阶梯梯前前进进，在在一一段段时时间内只有一种需要占主导地位间内只有一种需要占主导地位3.任任何何一一种种需需要要基基本本满满足足后后，下下一一个个更更高高层层次次的需要就成为主导需要的需要就成为主导需要4.基本满足的需要不再有激励作用基本满足的需要不再有激励作用现在学习的是第5页，共36页需要层次需要的内容一般激励因素管理策略组织措施生理需要工资工作环境各种福利金钱食物住处待遇奖金保健医疗设备工作时间住房福利设施1.暖气或空调2.基本工资3.自助食堂4.工作条件安全需

4、要职业保障意外事故的防止安全保障胜任稳定雇用保证退休金制度意外保险制度1.安全工作条件2.附加的福利3.普遍加薪4.职业安全社交需要友谊(良好的人际关系)团体的接纳与组织的认同感志同道合爱友谊协商制度利润分配制度团体活动计划互助金制度教育培训制度1.管理的质量2.和谐的工作小组3.同事的友谊尊重需要地位、名誉权力、责任与他人工资的相对高低承认地位自尊自重人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度1.工作称职2.同事和上级承认3.工作本身4.责任自我实现需要能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作成就提升决策参与制度提案制度研究发展计划1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.

5、工作的成就 1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论现在学习的是第6页，共36页2 2、赫茨伯格与双因素理论、赫茨伯格与双因素理论赫赫茨茨伯伯格格，美美国国心心理理学学家家，于于19591959年年提提出出双因素理论双因素理论 双因素是指保健因素和激励因素。双因素是指保健因素和激励因素。保健因素与工作的外部环境有关保健因素与工作的外部环境有关激励因素则以工作为中心。激励因素则以工作为中心。20世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。调查结果如图所示。现在学习的是第7页，共36页Copyright 2009 Pearson

6、Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.图图 10-2赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论成就感成就感认同感认同感工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件薪酬薪酬与同事关系与同事关系个人生活个人生活与下属关系与下属关系地位地位安全保障安全保障激励因素（激励因素（内在因素.与工作有关）保健因素（保健因素（外在因素.与环境有关）极满意极满意中立中立极不满意极不满意现在学习的是第8页，共36页Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing

7、 as Prentice Hall.图图 10-3满意与不满意论观点对比满意与不满意论观点对比传统观念传统观念满意满意不满意不满意激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意案例：奖金与积极性案例：奖金与积极性现在学习的是第9页，共36页奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。【问题】假如该厂长去请教激励理

8、论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？现在学习的是第10页，共36页2023/4/411 阅读：比较阅读：比较赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯格只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯格的理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。的理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。自我实现自我实现工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 成长成长 责任责任保保健健因因素素尊重尊重晋升晋升 褒奖褒奖 地位地位社交社交人际关系人际关系 公司政策公司政策 管理

9、管理 公司的素质公司的素质安全安全上司的素质上司的素质 工作环境工作环境 工工作安全作安全生理生理薪金薪金 个人生活个人生活激励激励因素因素现在学习的是第11页，共36页3、麦克雷戈：人性假设与管理方式、麦克雷戈：人性假设与管理方式道格拉斯道格拉斯麦克雷戈麦克雷戈(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)，美，美国行为科学家国行为科学家管理方式与人性假设相关管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下控制、激励属下X-YX-Y理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设链接：一生至少当

10、一次傻瓜现在学习的是第12页，共36页2023/4/4133、X理论理论-Y理论理论理论强调对人性负面的看法强调对人性负面的看法员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃避工作因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织的目标努力员工会逃避责任，尽可能的依命令作事，以免负责大多数的员工视工作保障为第一要务，并且没有雄心大志理论则强调人性积极的一面则强调人性积极的一面员工会把工作视为休息或游戏一般的自然如果员工认同于工作时，他们会自我督促与控制一般员工会学习承担责任，甚至主动要求负担职责每个员工都可能提出创新的见解，并不是只有管理者才具有真知卓见在每一个管理决策或每一项管理

11、措施的背后，都一定有某些关于人性本质以及人性行为的假定。McGregor现在学习的是第13页，共36页三、当代激励理论三、当代激励理论Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.现在学习的是第14页，共36页1、麦克莱兰的三需要理论、麦克莱兰的三需要理论满足三种需要是人们工作的主要动机成就需要成就需要(nAch)达到标准、追求卓越、争取成功的需要权力需要权力需要(nPow)使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要归属需要归属需要(nAff)建立友好密切的人际关系的需要Copyright 2011 Pea

12、rson Education,Inc.publishing as Prentice Hall 现在学习的是第15页，共36页三种需要的比较三种需要的比较 三种需要有不同的思维特征和行为特征，见表。三种需要的比较类型典型的思维特征典型的行为特征成就型 经常琢磨如何把事情做好，超过别人 经常想干些与众不同的、独特的事情 经常想要达到或超过某个标准 经常考虑个人事业的前途、发展等问题 愿做冒险程度适中的事 树立的目标虽较实际，但有一定难度 想方设法了解自己的工作成绩或过程 做事积极、主动、力求创新 更愿与专家而非朋友共事权力型 经常想采取果断而有力的行动 经常考虑帮助、支持和忠告别人 经常考虑如何提

13、高自己对别人的影响力 及控制整个局面的能力 经常考虑行动的后果、别人的评价或反应 经常评价自己的社会地位、名望和名誉等 参与组织的决策制定 搜集和炫耀带有较高地位标志的物件 通过说服、帮助或支持来影响他人 追求官位 千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制 别人的材料和信息 归属型 经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固 的友谊 经常考虑如何取悦别人 视集体活动为社交的好机会 经常担心别人与自己闹矛盾 广交朋友 常与人谈知心话、给人写信或打电话等 愿与人共处而非独自一人 更愿与朋友而非专家共事 喜欢获得别人表扬 经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给 人以同情和安慰现在学习的是第16页，共36页Copy

14、right 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.现在学习的是第17页，共36页Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.有强烈的有强烈的归属需要归属需要的人：是成功的的人：是成功的“整合者整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系，的人际关系

15、技能，能够与他人建立积极的工作关系，喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。有强烈的有强烈的权力需要权力需要的人：更有可能随着时间的的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。的权力层次才能得到满足。现在学习的是第18页，共36页2、目标设定理论、目标设定理论目标设定理论目标设定理论具体的目标会提高工作绩效困难的目标如果被接受会带来更好的绩效自我效能自我效能个人相信他有能力执行任务现在学习的是第19页，共36页Copyright 2009 Pearson Education,In

16、c.Publishing as Prentice Hall.图图 10-4目标设定理论目标设定理论更高的绩效加更高的绩效加上目标实现上目标实现具体的具体的困难的困难的目标目标目标是公开的目标是公开的个人具有内在控制意愿个人具有内在控制意愿自我设定目标自我设定目标参与目标制定参与目标制定承诺目标实现承诺目标实现实现实现激励（为实现目激励（为实现目标工作的意愿）标工作的意愿）自我效能自我效能国家文化国家文化实现目实现目标进度标进度的反馈的反馈现在学习的是第20页，共36页3 3、强化理论、强化理论斯金纳：斯金纳：美国的心理学家和行为科学家美国的心理学家和行为科学家强化理论（行为修正理论）强化理论（

17、行为修正理论）是个体为了达到某是个体为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对个体有利时，就会重复这种行为；行为的后果对个体有利时，就会重复这种行为；不利时这种行为就会减弱或消失。管理者可以用不利时这种行为就会减弱或消失。管理者可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。从而修正其行为。第六章 领 导现在学习的是第21页，共36页强化是指对一种行为的肯定或否定的后果。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，从而加强

18、这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。3 3、强化理论、强化理论现在学习的是第22页，共36页2023/4/4234 4、公平理论、公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）该该理理论论侧侧重重研研究究工工资资报报酬酬分分配配的的合合理理性性、公公平平性性及及其其对对职职工产生积极性的影响。工产生积极性的影响。基基本本观观点点：当当一一个个人人做做出出了了成成绩绩并并取取得得了了报报酬酬以以后后，他他不不仅仅关关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。每个人都渴望获得较他人公平的待遇。每个人都渴望获得

19、较他人公平的待遇。（亚当斯,1965）现在学习的是第23页，共36页2023/4/4244 4、公平理论、公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）公平理论公平理论公平理论认为，员工将自己的投入结果比率与和自己相关的其他人的投入结果比率进行比较。参照点参照点个体为了评价是否公平而选择与他自己进行比较的其“他人”、其他“系统”或者“自我”比较的对象:过去的工作经验、同事、同行、朋友现在学习的是第24页，共36页 投 入成 果时间努力教育经验培训思想能力工资提升承认安全个人发展机会福利友谊4 4、公平理论、公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）不公平的反应不公平的反应如果不公平时，员工可能会出现以

20、下几种情况：(1)改变投入或产出；(2)改变对自己或别人的看法；(3)停止当前的比较，选择另一个比较对象；(4)离开公司。现在学习的是第25页，共36页启示：启示：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。酬的相对值。工作任务及公司的管理制度都可能产生某种关工作任务及公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用，激励时应力求公平，使等式于公平性的影响作用，激励时应力求公平，使等式客观上成立。在激励过程中应注意对被激励者公平客观上成立。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。心理的引导，使其树立正确的公平观。第六章

21、领 导4 4、公平理论、公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）现在学习的是第26页，共36页图图 10-6期望模式理论期望模式理论个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织报酬组织报酬个人目标个人目标ABCABC=努力-绩效的关联性（期望）=绩效-报酬的关联性（工具）=吸引力（价值）5、期望理论、期望理论个体通过努力实现绩效的可能性绩效有助于获得理想报酬的程度报酬对个体的重要程度（吸引力）1964年，美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一书中，首先提出了期望理论。现在学习的是第27页，共36页Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prent

22、ice Hall.一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是一套住房，价值、万的销售额，个人的目标是一套住房，价值、期望值和工具可能会这样影响这个销售员的激励效果。期望值和工具可能会这样影响这个销售员的激励效果。期望值期望值他可能的反应是：A“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。”B“1000万元？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我

23、才不会白花力气呢！”工具工具他可能的反映是：A“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。”价值价值销售员可能的反应是：A“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！”B“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！”案例案例：现在学习的是第28页，共36页图 10-9激励理论的综合运用个人努力个人绩效组织报酬个人目标能能力力任务任务复杂复杂性性绩效评绩效评估标准估标准工作工作设计

24、设计目标目标绩效绩效评估评估系统系统主导主导需要需要强化强化高成高成就需就需要要公平性比较公平性比较A的结果的结果 B的结果的结果A的投入的投入 B的投入的投入目标引目标引导行为导行为期望理论276需要层次论、三需要理论267、271工作设计-工作特征模型273公平理论275强化理论目标设定理论271现在学习的是第29页，共36页四、管理者如何有效地激励员工四、管理者如何有效地激励员工现在学习的是第30页，共36页1、具有激励作用的工作设计、具有激励作用的工作设计工作设计工作设计把任务结合起来组成完整工作的方式工作丰富性工作丰富性通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展现在学习的是第31页，共

25、36页图图 10-6工作特征模型工作特征模型工作核心维度工作核心维度技能多样性技能多样性任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性工作自主性工作自主性反馈反馈关键心理状态关键心理状态体验到工作的意义体验到工作的意义体验到对工作果的责任体验到对工作果的责任了解到工作活动的实际结了解到工作活动的实际结果果个人与工作成果个人与工作成果高度的内在工作高度的内在工作激励激励高质量的工作表现高质量的工作表现高度的工作满意感高度的工作满意感员工成长需求员工成长需求强度强度低缺勤率和离职流动率低缺勤率和离职流动率工作特征模型工作特征模型(JCM)一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，

26、及其对结果的影响现在学习的是第32页，共36页图图 10-7工作设计指导工作设计指导合并工作任务合并工作任务自然地形成工作小组自然地形成工作小组与顾客建立关系与顾客建立关系纵向扩展工作纵向扩展工作拓展发展渠道拓展发展渠道技能多样性技能多样性任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性自主性自主性反馈反馈建议建议核心工作维度核心工作维度现在学习的是第33页，共36页2.激励多样化员工队伍激励多样化员工队伍压缩工作周压缩工作周一周内，员工每天的工作时间延长，而工作日减少工作分享制工作分享制两个或更多的人分享一份全职工作灵活工作时间灵活工作时间在这种工作时间安排中，要求员工在一周内必须完成一定的工作时数

27、，但什么时候工作员工可以自由安排远程办公远程办公在这种情况下，员工可以在家里工作，由技术手段与公司相连接现在学习的是第34页，共36页3.设计适当的报酬体系设计适当的报酬体系公开管理公开管理向员工公开组织的财务状况员工奖励计划员工奖励计划包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划根据工作绩效支付报酬计划根据工作绩效支付报酬计划是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给员工支付报酬现在学习的是第35页，共36页思考：这是一家高科技公司，大多数员工是专业技术人员，现在请你为这家公司开发一个员工激励方案，请用所学理论分析主要选择哪些激励方式？Copyright 2009 Pearson Education,Inc.Publishing as Prentice Hall.现在学习的是第36页，共36页