岗位分析与岗位评价讲稿.ppt

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1、岗位分析与岗位评价第一页，讲稿共八十六页哦成 功 操 作 岗 位 评 价：目 标了解岗位评价的概念与意义了解岗位评价的概念与意义 熟悉岗位评价的操作程序与过程熟悉岗位评价的操作程序与过程 掌握掌握岗位分位分类的原理的原理了解了解岗岗位位评评价的方法价的方法掌握岗位评价的评估要素模型的建立掌握岗位评价的评估要素模型的建立第二页，讲稿共八十六页哦一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同

2、样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂来完成，因为勤杂工的职责之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工，服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种形式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书确实包括各种种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。思考题：本案例给人哪些启示？案例：工作职责分歧案例

3、：工作职责分歧第三页，讲稿共八十六页哦1、企业对员工的管理必须职责明确，而职责明确必须要进行职位职责分析和说明（日清日结）。2、职位分析不可能完备员工所有的职责，一是因为这样做成本太高，二是组织的变革，三是团队工作的兴起，四是工作扩大化和丰富化（一些人身兼数职）启示：启示：第四页，讲稿共八十六页哦一、岗一、岗 位位 内内 涵涵 与与 管管 理理 特特 性性岗岗位位设设置置因因事事设设岗岗原原则则不能因人而设岗规规范范化化原原则则脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新整整分分合合原原则则应明确分工，各岗位又能上下左右同步协调，发挥最大效能最最少少岗岗位位数数原原则则节约人力成本 减少“滤波”效应

4、提高竞争力第五页，讲稿共八十六页哦岗岗 位位 评评 价价 ：基基 本本 认认 识识岗位评价岗位评价，是在岗位分析的基础上，从企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等方面评价岗位的相对价值，并以此作为薪酬分配的重要依据。实质实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。“内部相关性内部相关性”q即做同样工作的员工应领取同样的工资。q岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。第六页，讲稿共八十六页哦岗位评价的中心是岗位评价的中心是“事事”而非人而非人,是对是对企业各类岗位企业各类岗位的相

5、对价值进行衡量的相对价值进行衡量的过程。的过程。岗位评价的网络JobEvaluation:AnInternetApplicationhttp:/www.hr- evaluation）的目的的目的公平的目的：公平的目的：1 1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的；）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的；2 2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的。在于判定一个职位的相对价值。是工作分析的延是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以程度、责任

6、大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。此作为确定工作岗位工资等级的标准。第八页，讲稿共八十六页哦3 3、岗位评价的作用：、岗位评价的作用：对工作进行科学定量测评，以量值表现岗对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征位特征;使性质相同或相近的岗位有统一的评价标使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准，便于比较岗位间价值的高低准，便于比较岗位间价值的高低;为企业岗位归级列等奠定基础为企业岗位归级列等奠定基础;为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。的依据。第九页，讲稿共八十六页哦二、岗二、岗 位位 评评 价价 的的 历历 经经

7、 阶阶 段段岗位岗位调查调查岗位岗位分析分析岗位岗位分类分类岗位岗位规范规范岗位岗位评价评价n岗位工作内容n岗位工作量n岗位在本部门中的作用n和其他岗位的联系n岗位工作人员的任职资格n岗位名称分析n岗位规范分析（任务、责任、工作关系、工作强度）n岗位环境分析n岗位工作所需条件的分析n横向分类横向分类n岗位部类岗位部类（如专业、操作）岗位序列岗位序列（专业可分技术、管理等）岗位族岗位族（技术可分研发、工程、工艺等）岗位岗位n体现工作性质差异与工作系统特点n形成岗位说明书n纵向分类纵向分类n建立适用的评估要素模型n选择合适的评估方法第十页，讲稿共八十六页哦职位（岗位）评价职位（岗位）评价与与薪资设

8、计薪资设计的关系的关系岗位岗位评价评价n 发展出适用所有发展出适用所有 职位的度量方法职位的度量方法n 使用一致的评价使用一致的评价 原则原则n 流程公开化流程公开化n 提供管理者流程提供管理者流程 及技术等方面的及技术等方面的 训练训练决定薪资水平决定薪资水平n 获得薪资市场获得薪资市场 的资料的资料n 寻找与基准职寻找与基准职 位相互对应的位相互对应的 内部职位内部职位n 对管理对管理者者加以加以 训练训练n 使管理者熟悉使管理者熟悉 市场资料的使市场资料的使 用用创建薪资结构创建薪资结构n 检验职位配对检验职位配对 的正确性的正确性n 评估各职位与评估各职位与 市场价值的相市场价值的相

9、关性关性n 发展创建薪资发展创建薪资 结构的方法结构的方法n 决定其可行程决定其可行程 度度第十一页，讲稿共八十六页哦（一）岗位调查（一）岗位调查（一）岗位调查（一）岗位调查职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息工作的外部环境信息工作的外部环境信息 1、组织的愿景、目标与战略 2、组织的年度经营计划与预算 3、组织的经营管理模式4、组织结构、业务流程/管理流程5、人力资源管理、财务、营销管理等6、组织所提供的产品/服务7、组织采用的主要技术 8、有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的有关信息 9、组织文化的类型与特点 10、行业标杆职位的

10、状况（以行业中的领先业与主要竞争对手为主）11、客户（经销商）信息（包括客户档案、客户经营管理模式、客户投诉记录等）12、顾客（最终用户）信息（包括顾客的内在需求特点、顾客调查、顾客投诉等）13、外部供应商的信息14、主要合作者与战略联盟的信息 15、主要竞争对手的信息 第十二页，讲稿共八十六页哦职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息 与工作相关的信息与工作相关的信息工作内容工作内容/工作情景因素工作情景因素工作特征工作特征 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产品等）职位对企业的贡献与过失损害管理幅度

11、所需承担的风险工作的独立性工作的创新性工作中的矛盾与冲突 人际互动的难度与频繁性第十三页，讲稿共八十六页哦职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息职位分析所需收集的信息 与任职者相关的信息与任职者相关的信息任职资格要求任职资格要求人际关系人际关系 一般教育程度 专业知识 工作经验（一般经验、专业经验、管理经验）各种技能 各种能力倾向 各种胜任素质要求（包括个性特征与职业倾向、动机、内驱力等）内部人际关系（与直接上司、其他上级、下属、其他下级、同事之间的关系）外部人际关系（与供应商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系）第十四页，讲稿共八十六页哦职位分析的信息来源职

12、位分析的信息来源职位分析的信息来源职位分析的信息来源 职位分析的信息来源职位分析的信息来源来源于产业来源于产业/行业的标杆行业的标杆来源于组织内部的文献来源于组织内部的文献 其他企业的职位说明其他企业的职位说明书书职业数据职业数据美国职业名称大词典美国职业名称大词典 职业信息网职业信息网 组织现有的政策、制度文组织现有的政策、制度文献献以前的职位说明书或岗以前的职位说明书或岗位职责描述位职责描述 劳动合同劳动合同 人力资源管理文献人力资源管理文献 第十五页，讲稿共八十六页哦职位分析的信息来源职位分析的信息来源职位分析的信息来源职位分析的信息来源 职位分析的信息来源职位分析的信息来源来源于与职位

13、相关的组织成员来源于与职位相关的组织成员来源于外部组织或人员来源于外部组织或人员 该职位的任职者该职位的任职者该职该职位的同事位的同事该职该职位的上位的上级级 对该职位产生影响或对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员受该职位影响的其他人员 组织的客户组织的客户 组织的策略联盟者组织的策略联盟者 组织的上游供应商组织的上游供应商组织组织的的销销售渠道售渠道外部外部专专家家 第十六页，讲稿共八十六页哦（二）岗位分析（二）岗位分析1 1、岗位分析的概念、岗位分析的概念岗位岗位岗位分析岗位分析 达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调查、分析、文字描述

14、的活动。第十七页，讲稿共八十六页哦2 2、岗位分析的内容、岗位分析的内容 岗位分析的核心内容是岗位职责和任职岗位分析的核心内容是岗位职责和任职资格。资格。第十八页，讲稿共八十六页哦假如把大学生手工社团团长当作工作。假如把大学生手工社团团长当作工作。就他的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题就他的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：q请描述您的一个典型的工作日。请描述您的一个典型的工作日。q您管理哪些人？您管理哪些人？q您归谁管？您归谁管？q您的主要责任是什么？您的主要责任是什么？q您在每周中都有哪些活动？您在每周中都有哪些活动？q您在每项活动中都投入多少比例的时间？您在每项活动中都投

15、入多少比例的时间？q您的工作对脑力和体力都有哪些要求？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？q胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？q您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？q您的工作做到怎样就可以说做得不错了？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？利用采访得到的信息，写出此岗位的岗位说明书。利用采访得到的信息，写出此岗位的岗位说明书。练练练练 习（小组作业）习（小组作业）习（小组作业）习（小组作业）第十九页，讲稿共八十六页哦岗位分析的结果岗位分析的结果岗位分析的结果岗位分析的结果职位说明书职位说明书职位说明书职位说明

16、书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。职位描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明第二十页，讲稿共八十六页哦任职资格说明 最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险

17、性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度岗位分析的结果岗位分析的结果岗位分析的结果岗位分析的结果职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书第二十一页，讲稿共八十六页哦（三）岗位分类（三）岗位分类1、内涵、内涵岗位分类岗位分类：在岗位调查、分析的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，从横向维度上区分出岗位类别从横向维度上区分出岗位类别。第二十二页，讲稿共八十六页哦2 2、概念、概念职门职门 是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，不同职门的和特征相近的职组归结在一

18、起，就构成了某一职门，不同职门的岗位，工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。岗位，工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。职组（职组（GroupGroup）：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如，教师就是所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如，教师就是一个职组。一个职组。职系（职系（SeriesSeries）：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。简言之，一个职系相同，但工作性质相似的所有职位的集合。简言之，一个职系就是

19、一种专门的职业，就是一种专门的职业，职系是岗位分类中的细类。职系是岗位分类中的细类。（如小学教（如小学教师、会计、编辑）师、会计、编辑）（三）岗位分类（三）岗位分类（三）岗位分类（三）岗位分类第二十三页，讲稿共八十六页哦第二十四页，讲稿共八十六页哦岗位横向分类的步骤岗位横向分类的步骤1/31/3岗位横向分类是一个由粗到细的过程。1.将全部岗位按工作性质或低位、作用划分为若干大类，即职门职门。如图5-8和图5-9所示，圆点与o分别代表不同性质的工作岗位。分类即将性质相同或充分相似的都归为同一个职门，如A职门或者B职门。能第二十五页，讲稿共八十六页哦工作岗位横向分类的步骤工作岗位横向分类的步骤2/

20、32/32.2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类，具体如图类细分为中类，具体如图5-10 5-10 能第二十六页，讲稿共八十六页哦工作岗位横向分类的步骤工作岗位横向分类的步骤3/33/33.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系。每一个职系就是一种专门的职业。如图5-11 能第二十七页，讲稿共八十六页哦岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法 1.按照岗位承担者的性质和特点划分按

21、照岗位承担者的性质和特点划分例：某公司将全部岗位分为管理人员岗位理人员岗位和直直接生产人员岗位接生产人员岗位。q管理人员岗位再分为10个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、科技管理类、劳动人事管理类、物资管理类、行政后勤类、党团工作类、综合管理类及其他；q生产人员岗位再划分为3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。能第二十八页，讲稿共八十六页哦2.按照岗位在生产过程中的地位和作用划分按照岗位在生产过程中的地位和作用划分例：某电器公司将全部岗位分为：技术岗位、生产岗位、管理岗位、市场营销和供应服务五大类岗位。q技术岗位再分为5个小类：科研岗位、设计岗位、工艺岗位、理化分析和质

22、量检测；q生产岗位再可分为5个小类：车工、铣工、刨工、磨工和钳工。第二十九页，讲稿共八十六页哦职位体系的建立职位体系的建立 步骤一步骤一分析业务流程分析业务流程企业的业主是什么企业的业主是什么原材料的来源原材料的来源生产流程生产流程初加工初加工在加工在加工成品市场销售消费者成品市场销售消费者步骤二步骤二划分职能部门划分职能部门比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此还有生产部比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此还有生产部门，销售部门，生产开发部门等。门，销售部门，生产开发部门等。步骤三步骤三划分职系划分职系比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，

23、这就是一个职系。帐目记录以后，比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，又有分析企业的成本情况，经营效益的，这就是一个职系叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。又有分析企业的成本情况，经营效益的，这就是一个职系叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税收，审计的职系。有些规模大一点的企业，还会有税收，审计的职系。步骤四步骤四确定职位确定职位步骤五步骤五建立职位体系建立职位体系根据工作的复杂程度，工作经验，年数的要求和对技能的要求，会计根据工作的复杂程度，工作经验，年数的要求和对技能的要求，会计职系就可以划分出这样三个职位，即

24、会计助理，初级会计和高级会计。职系就可以划分出这样三个职位，即会计助理，初级会计和高级会计。每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了职位体系也就可以建立了第三十页，讲稿共八十六页哦工作岗位横向分类原则工作岗位横向分类原则直接生产人员的岗位分类应根据企业直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分类。定；管理人员按职能分类。岗位分类的层次宜少不宜多（岗位分类的层次宜少不宜多（2-32-3）大类、小类数目与划分

25、的粗细程度有关大类、小类数目与划分的粗细程度有关简答题简答题第三十一页，讲稿共八十六页哦（四）岗位评价（岗位纵向分级）（四）岗位评价（岗位纵向分级）1 1、概念、概念职级（职级（ClassClass）：职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度：职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，实行以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，实行同样的管理与报酬。同样的管理与报酬。职等职等(Grade)(Grade)：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。同一职等大小及任职条

26、件要求充分相似的所有职位的集合。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职级，其薪金相同。如美国的所有职位，不管它们属于哪个职级，其薪金相同。如美国3 3级看护为第五职等，级看护为第五职等，1 1级内科医生也属于第五职等。级内科医生也属于第五职等。职级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成职级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；而职等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度职级系列；而职等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度差异的比较或比较的共同点。差异的比较或比较的共同点。第三十二页，讲稿共八十六页哦岗等与岗级的区别：岗等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级

27、划分，而是不同职系之不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果进行比较，虽然在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等。等。第三十三页，讲稿共八

28、十六页哦职系和职组职系和职组按照岗位的按照岗位的工作工作性质和特点性质和特点对岗位进行对岗位进行横向横向分类分类，职级和职等职级和职等按照按照岗位的责任大岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳小、技能要求、劳动强度、劳动环境动环境等要素指标对岗位进等要素指标对岗位进行的行的纵向分级。纵向分级。第三十四页，讲稿共八十六页哦几个基本概念几个基本概念第三十五页，讲稿共八十六页哦岗位分类岗位分类岗位分类岗位分类C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职

29、等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1151413121110987654321职级第三十六页，讲稿共八十六页哦1 1、岗位纵向分级的步骤、岗位纵向分级的步骤2 2、岗位纵向分级的方法、岗位纵向分级的方法（1）工作排序法（2）工作分类法（3）因素分析法（4）点数法岗位纵向分级的步骤和方法岗位纵向分级的步骤和方法预定标准预定标准划分岗级划分岗级统一岗等统一岗等第三十七页，讲稿共八十六页哦工作岗位纵向分级的步骤工作岗位纵向分级的步骤1/21/21.按照预定标准进行岗位排序，按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级并划分出岗级把每一个职系中的岗位，按工作的繁简难易、责任大小

30、以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并排序，将近似的岗位划分为同一岗级将近似的岗位划分为同一岗级。各个职系的工作性质和特点不同，各个职系的工作性质和特点不同，岗位数目不同，所以岗级可以不岗位数目不同，所以岗级可以不等。等。q出版业中的校对职系划分为一级校对、二级校对和三级校对三个岗级；q医疗卫生行业的护理职系护理职系划分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士等五个岗级。医生职系医生职系分主治医师、副主任医师、主任医师三级。能第三十八页，讲稿共八十六页哦工作岗位纵向分级的步骤工作岗位纵向分级的步骤2/22/22.统一岗等统一岗等q各职系中的岗级数不等，各岗级的繁简难易程度、责任

31、大小以及所需人员资格条件等因素也不同，导致各职系的岗级无各职系的岗级无法横向比较法横向比较。q对各职系的岗级进行横向分析比较，然后归入统一的岗等。岗等。如图5-13。划分岗等的目的：对岗位进行划分岗等的目的：对岗位进行系统化管理，便于岗位比较。系统化管理，便于岗位比较。同岗等同岗等=同薪酬。同薪酬。如：美国3级看护为第5岗等，1级内科医生也属于第5岗等，他们的薪金相同。能第三十九页，讲稿共八十六页哦传统传统职位评价方法职位评价方法AnalysisComparison考虑职位因素考虑整个职位JobtoJob因素比较法排列法JobtoScale评分法分类法第四十页，讲稿共八十六页哦岗位排序法岗位排

32、序法定义定义岗位排序法是指在不对工作内容分解的情况下，岗位排序法是指在不对工作内容分解的情况下，由评定人员凭借自己的经验和判断，将各个工由评定人员凭借自己的经验和判断，将各个工作岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献度作岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献度按高低次序排列，从而确定某个岗位与其他岗按高低次序排列，从而确定某个岗位与其他岗位间的关系。位间的关系。第四十一页，讲稿共八十六页哦（一）（一）岗位排序法获取岗位信息获取岗位信息选择等级参照物并划分等级选择等级参照物并划分等级选择报酬因素（通选择报酬因素（通常只选取一个因素）常只选取一个因素）对岗位排序对岗位排序岗位排序法流程岗位排序法流程岗

33、位排序法流程岗位排序法流程第四十二页，讲稿共八十六页哦直接排列法直接排列法低高焊接工焊接工电工电工剪刀工剪刀工机械工机械工研磨工研磨工接待员接待员简单地根据职位简单地根据职位的价值大小从高的价值大小从高到低或从低到高到低或从低到高对职位进行总体对职位进行总体上的排队。上的排队。第四十三页，讲稿共八十六页哦交替排序法交替排序法职位职位排序排序名称名称最有价值的职位最有价值的职位剪刀工剪刀工焊接工焊接工电工电工电工电工机械工机械工焊接工焊接工碾磨工碾磨工接待员接待员接待员接待员最没有价值的职位最没有价值的职位首先找出最高的，首先找出最高的，再找出最低的，然再找出最低的，然后再从剩余当中找后再从剩余

34、当中找出最高、最低者。出最高、最低者。第四十四页，讲稿共八十六页哦成对排列法成对排列法比较得分：剪刀工比较得分：剪刀工3 3分；电工分；电工4 4分；机械工分；机械工2 2分；焊接工分；焊接工5 5分；碾磨工分；碾磨工1 1分；接待员分；接待员0 0分分最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员 剪刀工剪刀工电工电工机械工机械工焊接工焊接工碾磨工碾磨工接待员接待员剪刀工剪刀工电工电工剪刀工剪刀工焊接工焊接工剪刀工剪刀工剪刀工剪刀工电工电工电工电工焊接工焊接工电工电工电工电工机械工机械工焊接工焊接工机械工机械工机械工机械工焊接工焊

35、接工焊接工焊接工焊接工焊接工碾磨工碾磨工碾磨工碾磨工接待员接待员第四十五页，讲稿共八十六页哦经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员+-2档案员-4系统分析员+1适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织成对排列法举例第四十六页，讲稿共八十六页哦所谓岗位分类法所谓岗位分类法,就是通过制定出一套岗位级别标准就是通过制定出一套岗位级别标准,将将岗位与标准进行比较岗位与标准进行比较,并归到各个级别中去。中国企业并归到各个级别中去。中国企业习惯称之为套级法。习惯称之为套级法。（二）分类法（二）分类法 第四十七页，讲稿共八十六页哦

36、岗位分类法步骤岗位分类法步骤将岗位进行分类将岗位进行分类每类岗位划分级别，并进行定义每类岗位划分级别，并进行定义将被评价岗位与所设等级标准进行比较，将被评价岗位与所设等级标准进行比较，定位在合适的级别上。定位在合适的级别上。第四十八页，讲稿共八十六页哦岗位分类法示例岗位分类法示例等级等级职务说明职务说明1级级从事打字、保管等常规性的办事员类工作；需做从事打字、保管等常规性的办事员类工作；需做一些简单的重复性计算；工作是在严守明确规则一些简单的重复性计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行。及严密检查与指导下进行。2级级从事秘书性及高级文书性工作，工作中需要一定从事秘书性及高级文书性工作

37、，工作中需要一定主动性，并需做一些独立判断和处理。主动性，并需做一些独立判断和处理。3级级主管主管3名或更多从事名或更多从事1级、级、2级工作的员工；需对级工作的员工；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。需进行复杂的运算。第四十九页，讲稿共八十六页哦（三）因素比较法流程获取岗位信息获取岗位信息确定岗位评价要素确定岗位评价要素选择关键基准岗位选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据薪酬要素确定各岗位的工资率按工资率对岗位排序按工资率对岗位排序确立岗位薪酬等级确立岗位

38、薪酬等级使用岗位比较等级使用岗位比较等级工作说明书工作说明书1525个个排序方案应排序方案应一致一致心理要求心理要求身体要求身体要求技术要求技术要求职责职责工作条件工作条件选出不便于利用的关键岗位选出不便于利用的关键岗位第五十页，讲稿共八十六页哦针对薪酬要素对关键职位排序针对薪酬要素对关键职位排序 职位职位工资工资（元）（元）针对各要素的职位顺序（纵向）针对各要素的职位顺序（纵向）心理心理要求要求生理生理要求要求技术技术要求要求责责任任工作工作条件条件焊工焊工9809801 14 41 11 12 2起重机起重机操纵员操纵员5605603 31 13 34 44 4冲床工冲床工6006002

39、23 32 22 23 3保安保安4004004 42 24 43 31 1第五十一页，讲稿共八十六页哦职位工资按薪酬要素的分配职位工资按薪酬要素的分配 职位职位基本工基本工资（元）资（元）按要素分配的工资（元）按要素分配的工资（元）心理要心理要求求生理要生理要求求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件焊工焊工980980400400（0.0.408408）4040（0.0410.041）300300（0.300.306 6）200200（0.20.20404）4040（0.0410.041）起重机起重机操纵员操纵员560560140140（0.0.250250）200200（0.0.357

40、357）180180（0.320.321 1）2020（0.0360.036）2020（0.0360.036）冲床工冲床工600600160160（0.0.267267）130130（0.0.217217）200200（0.330.333 3）8080（0.1330.133）3030（0.050.05）保安保安400400120120（0.0.300300）140140（0.0.350350）4040（0.1000.100）4040（0.1000.100）6060（0.1500.150）第五十二页，讲稿共八十六页哦基准职位两次排序的比较基准职位两次排序的比较 职位职位心理心理要求要求生理生理要

41、求要求技术要技术要求求责任责任工作工作条件条件焊工焊工1 1，1 14 4，4 41 1，1 11 1，1 12 2，2 2起重机操起重机操纵员纵员3 3，3 31 1，1 13 3，3 34 4，4 44 4，4 4冲床工冲床工2 2，2 23 3，3 32 2，2 22 2，2 23 3，3 3保安保安4 4，4 42 2，2 24 4，4 43 3，3 31 1，1 1第五十三页，讲稿共八十六页哦要素工资比较表要素工资比较表 工资（元）工资（元）心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件420420400400焊工焊工320320300300焊工焊工2802

42、80主管主管260260240240主管主管220220200200起重工起重工冲床工冲床工焊工焊工190190180180起重工起重工170170160160冲床工冲床工150150140140起重工起重工保安保安主管主管130130冲床工冲床工120120保安保安主管主管90908080冲床工冲床工70706060保安保安5050主管主管4040焊工焊工保安保安保安保安焊工焊工3030冲床工冲床工2020起重工起重工起重工起重工第五十四页，讲稿共八十六页哦因素比较法举例因素比较法举例工资率（元）工资率（元）/小时小时技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件0 0、5050机械操作员机械操作

43、员1 1、0000机械操作员机械操作员1 1、50502 2、0000机械操作员机械操作员工作工作X X2 2、5050仓库管理员仓库管理员3 3、0000工作工作X X3 3、5050工作工作X X仓库管理员仓库管理员工作工作X X4 4、0000仓库管理员仓库管理员4 4、50505 5、0000仓库管理员仓库管理员机械操作员机械操作员第五十五页，讲稿共八十六页哦要素比较法方法示例第五十六页，讲稿共八十六页哦假设某公司的补偿因素包括智力、体力、技能、责任和工作条件假设某公司的补偿因素包括智力、体力、技能、责任和工作条件五项。已知有三个标尺性工作，即工作五项。已知有三个标尺性工作，即工作1、

44、工作、工作2和工作和工作3。其小时工资分别为：其小时工资分别为：工作工作10.504.002.002.501.5010.50元元工作工作22.002.503.504.000.5012.50元元工作工作34.501.002.503.002.5013.50元元现在需要评价工作现在需要评价工作A和工作和工作B，它们在各种补偿因素上的评价，它们在各种补偿因素上的评价结果如表结果如表5-2所示，则可以得出工作所示，则可以得出工作A和工作和工作B的小时工资分别为：的小时工资分别为：工作工作A1.002.001.501.005.0010.50元元工作工作B4.001.503.002.002.0012.50元

45、元第五十七页，讲稿共八十六页哦（四）因素计分法流程确定岗位系列确定岗位系列搜集岗位信息搜集岗位信息选择岗位评价要素选择岗位评价要素翰威特岗位评估要素模型翰威特岗位评估要素模型定义岗位评价要素定义岗位评价要素要素定义要素定义确定要素等级确定要素等级幻灯片幻灯片60确定各要素权重确定各要素权重确立各要素及各要素等级的点数确立各要素及各要素等级的点数岗位分析、岗位描述和岗岗位分析、岗位描述和岗位说明书位说明书不同岗位有不同薪酬要不同岗位有不同薪酬要素素如何确定？如何确定？根据评估要素模型对各岗位进行打分，划分等级根据评估要素模型对各岗位进行打分，划分等级对不同职系岗级统一归等对不同职系岗级统一归等第

46、五十八页，讲稿共八十六页哦翰威特岗位评估要素模型翰威特岗位评估要素模型第五十九页，讲稿共八十六页哦职位评价因素和比例职位评价因素和比例解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围第六十页，讲稿共八十六页哦工作岗位纵向分级的方法工作岗位纵向分级的方法生产性岗位生产性岗位1/41/41.选择岗位评价要素选择岗位评价要素根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，决定评分分值、权数和评比标准决定评分分值、权数和评比标准。所选用的岗位岗位评价因素，应具有岗位共通性评价因素，应具有岗位共通性。q技术密集性企业技术密集性企业，可将技能要求技能要求因素排在首位q劳

47、动密集型企业劳动密集型企业，可将工作责任或劳动强度工作责任或劳动强度排在首位。q技术工种岗位技术工种岗位，可依据岗位所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低等因素来评价；q熟练工种岗位熟练工种岗位，可根据对产品成本、质量、数量所负的责任对产品成本、质量、数量所负的责任进行评价。能第六十一页，讲稿共八十六页哦要素定义要素定义要素一：知识与技能要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术技术”，从而更加有效地完成，从而更加有效地完成工作任务。工作任务。要素二：影响要素二：影响/责任责任具体行为对

48、实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。影响；具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。要素三：解决问题要素三：解决问题/制定决策制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。第六十二页，讲稿共八十六页哦水准水准要素一：知识与技能要素一：知识与技能分数分数A基本技能基

49、本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。20+24B宽泛的行政或技术技能宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。29+36C精深知识或专长领域精深知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设

50、备并接受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息，并可修改现有惯例、规程或方法。43+52D专门知识理论与实践相结合专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。63+77E精通专业领域精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题93+112F先进领域的广博知识先进领域