岗位评价培训教案讲稿.ppt

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1、岗位评价培训教案第一页，讲稿共七十一页哦目录一、什么是岗位评价二、薪酬的基础知识三、岗位评价的方法介绍四、岗位评价流程五、岗位评价的原则第二页，讲稿共七十一页哦一、什么是岗位评价 岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：（一一）衡衡量量岗岗位位间间的的相相对对价价值值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评

2、比与估计。第三页，讲稿共七十一页哦（二）确定公平合理的薪资结构（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信，在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。中通需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。中通员工调查问卷显示，一半多的中通员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。中通需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。第四页，讲稿共七十一页哦二

3、、薪酬的基础知识1.薪酬的作用2.公平性的问题3.工资的种类第五页，讲稿共七十一页哦1、薪酬的作用补偿功能补偿功能 食物、保障、社会关系激励功能激励功能 如何满足更多的需求协调和配置功能协调和配置功能 劳动力的合理配置 劳动力素质结构的合理配置对于给你一整只鸡的人，对于给你一整只鸡的人，不要吝啬给他鸡翅膀不要吝啬给他鸡翅膀公冶长的故事公冶长的故事第六页，讲稿共七十一页哦2、公平性的问题内部公平内部公平 跟同事相比较外部公平外部公平 同外公司相比较自我公平自我公平 劳动所得同劳动付出相比较发放方式发放方式-朝三暮四第七页，讲稿共七十一页哦3、工资的种类1.年功工资2.技能工资3.资格工资4.岗位

4、工资5.提成工资6.谈判工资第八页，讲稿共七十一页哦年功工资（年功即资历）（资历越高，贡献越大，经验越多，才能越大）（论资排序在前喻文化是公平合理的）资历=贡献?经验=才能?第九页，讲稿共七十一页哦技能工资 原理:按照技术复杂程度,劳动熟练程度以及员工所达到的技术水平来评价等级和工资标准的工资等级制度特点:不与绩效挂钩 有可能使企业成本负担过大 第十页，讲稿共七十一页哦资格工资又称职能资格工资，是品位制，年功工资的一种延伸与发展，强调“人的价值”的要素条件，比如学历、资格、职称等，成为工资发放的依据学历、资格、职称实际才干学历、资格、职称实际贡献第十一页，讲稿共七十一页哦岗位工资按承担“职务价

5、值”的大小确定工资额按科学管理的方法，在职务分析的基础上进行职务评价职务价值人的价值 职务价值实际贡献第十二页，讲稿共七十一页哦提成工资和谈判工资提成工资：适应于销售人员等谈判工资 年薪制基薪基薪奖金奖金风险金风险金第十三页，讲稿共七十一页哦有关工资种类的总结基于能力的工资体系是近年来美国公司发展最快的创新工资类别，也是工资的一种主流趋势，这种工资类别对于建立学习型组织是非常有帮助的，值得我们关注但是，最好的不一定是最适宜的，只有结合自己的情况，找出最适合的才是最有效的第十四页，讲稿共七十一页哦三、岗位评价的方法介绍1.排序法2.分类法3.因素比较法4.评分法第十五页，讲稿共七十一页哦1、排序

6、法简单排序法交错排序法成对比较法特点：难以避免主观性，适应于 岗位较少的情况第十六页，讲稿共七十一页哦2、分类法工作分类 比如分为决策型、管理型、技术型、生产型、服务型和通用型在各类型中进行工作分等和排序适用范围：工作岗位多，工作之间要求的差别大优点：简单明了，灵活性高缺点：主观牵强，产生不公平感；较难划分类型 第十七页，讲稿共七十一页哦3、因素比较法选择有代表性的关键岗位作为参照物选定关键岗位的付酬因素 技能、努力、责任和工作条件等为各关键岗位的付酬因素配薪将其它岗位与关键岗位的付酬因素进行逐个比较将各因素的报酬金额加总例：职务1=8.5元/小时 职务2=9.5元/小时 职务3=15元/小时

7、第十八页，讲稿共七十一页哦小时工资率小时工资率（元）（元）技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件0.50 0.50 职务职务1 11.00 1.00 职务职务1 1职务职务2 21.50 1.50 职务职务2 2a a2.00 2.00 a a职务职务1 12.50 2.50 职务职务2 2职务职务3 33.00 3.00 a a3.50 3.50 职务职务3 34.00 4.00 职务职务3 3a a4.50 4.50 职务职务2 25.00 5.00 职务职务3 3职务职务1 1这种方法有一个最大的缺点？这种方法有一个最大的缺点？第十九页，讲稿共七十一页哦4、评分法工作分析准备职位说明书

8、选择付酬因素 一般分为责任、知识技能、努力程度、工作环境为各因素下定义并划分等级确定各因素的点数制定工资等级第二十页，讲稿共七十一页哦特点：客观、公平性较强经过反复实践，现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性，只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可要求评价小组有熟练的技术 进行打分前需要有明确的计划 适用于对大量岗位进行评价 第二十一页，讲稿共七十一页哦四、岗位评价流程岗位评价流程表.doc第二十二页，讲稿共七十一页哦因素设计1、责任 2、知识技能 3、努力程度 4、工作环境 第二十三页，讲稿共七十一页哦1、责任因素1.1 1.1 风险控制的责任风险控制的责任1.2 1.2

9、 成本控制的责任成本控制的责任1.3 1.3 指导监督的责任指导监督的责任1.4 1.4 内部协调责任内部协调责任1.5 1.5 外部协调的责任外部协调的责任1.6 1.6 工作结果的责任工作结果的责任1.7 1.7 组织人事的责任组织人事的责任1.8 1.8 法律上的责任法律上的责任1.9 1.9 决策的层次决策的层次第二十四页，讲稿共七十一页哦因素定义1.1 1.1 风险控制的责任风险控制的责任因素定义：因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。1.2 1.2 成本控制的责任成

10、本控制的责任因素定义：因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位第二十五页，讲稿共七十一页哦因素定义1.3 1.3 指导监督的责任指导监督的责任因素定义：因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。注：注：3个一般工作人员可折合一个基层管理人员。3个基层管理人员相当于一个中层管理人员。1.4 1.4 内部协调责任内部协调责任因素定义：因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协

11、调对象的所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。第二十六页，讲稿共七十一页哦因素定义1.5 1.5 外部协调的责任外部协调的责任因素定义：因素定义：只在正常工作中需维持密切工作关系，一边顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准1.6 1.6 工作结果的责任工作结果的责任因素定义：因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。第二十七页，讲稿共七十一页哦因素定义1.7 1.7 组织人事的责任组织人事的责任因素定义：因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。1.8 1.8

12、 法律上的责任法律上的责任因素定义：因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。第二十八页，讲稿共七十一页哦因素定义1.9 1.9 决策的层次决策的层次因素定义：因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准风险控制的责任风险控制的责任 15 15成本控制的责任成本控制的责任 10 10指导监督的责任指导监督的责任 12 12内部协调责任内部协调责任 11 11外部协调的责任外部协调的责任 12 12工作结果的责任工作结果的责任 12 12组织人

13、事的责任组织人事的责任 8 8法律上的责任法律上的责任 8 8决策的层次决策的层次 12 12第二十九页，讲稿共七十一页哦2、知识技能因素2.1 2.1 最低学历要求最低学历要求2.2 2.2 知识多样性知识多样性2.3 2.3 熟练期熟练期2.4 2.4 工作复杂性工作复杂性2.5 2.5 工作经验工作经验2.6 2.6 工作的灵活性工作的灵活性2.7 2.7 语文知识语文知识2.8 2.8 数学知识数学知识2.9 2.9 综合能力综合能力第三十页，讲稿共七十一页哦因素定义2.1 2.1 最低学历要求最低学历要求因素定义：因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育

14、水平判断。2.2 2.2 知识多样性知识多样性因素定义：指在顺利因素定义：指在顺利履行工作职能时需要履行工作职能时需要使用多种学科、专业使用多种学科、专业领域的知识。判断基领域的知识。判断基准在于广博不在精深。准在于广博不在精深。第三十一页，讲稿共七十一页哦因素定义2.3 2.3 熟练期熟练期因素定义：因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。2.4 2.4 工作复杂性工作复杂性因素定义：因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。第三十二页，讲稿共七十一页哦因素定义2.5 2.5 工作经验工作经验因素定义：因素定义：指

15、工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。2.6 2.6 工作的灵活性工作的灵活性因素定义：因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。第三十三页，讲稿共七十一页哦因素定义2.7 2.7 语文知识语文知识因素定义：因素定义：指工作所要求实际运用的文字知识程度。2.8 数学知识数学知识 因素定义：因素定义：指工作所要求的实际数字运算知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准。第三十四页，讲稿共七十一页哦因素定义2.9综合能力综合能力 因素定义：因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、

16、经验和能力的总体效能要求。最低学历要求最低学历要求 10 10知识多样性知识多样性 12 12熟练期熟练期 12 12工作复杂性工作复杂性 12 12工作经验工作经验 15 15工作的灵活性工作的灵活性 10 10语文知识语文知识 7 7数学知识数学知识 7 7综合能力综合能力 15 15第三十五页，讲稿共七十一页哦3、努力程度因素3.1 3.1 工作压力工作压力3.2 3.2 精力集中程度精力集中程度3.3 3.3 体力要求体力要求3.4 3.4 创新与开拓创新与开拓3.5 3.5 工作紧张程度工作紧张程度3.6 3.6 工作均衡性工作均衡性第三十六页，讲稿共七十一页哦因素定义3.1工作压力

17、工作压力 因素定义：因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。3.2精力集中程度精力集中程度 因素定义：因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间频率等进行判断。第三十七页，讲稿共七十一页哦因素定义3.3体力要求体力要求 因素定义：因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。3.4创新与开拓创新与开拓 因素定义：因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求 第三十八页，讲稿共七十一页哦因素定义3.5工作紧张程度工作紧张程度 因素

18、定义：因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。3.6工作均衡性工作均衡性 因素定义：因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。工作压力工作压力 28 28精力集中程度精力集中程度 15 15体力要求体力要求 10 10 创新与开拓创新与开拓 22 22 工作紧张程度工作紧张程度 15 15 工作均衡性工作均衡性 10 10 第三十九页，讲稿共七十一页哦4、工作环境因素、工作环境因素 4.1职业病职业病 因素定义：因素定义：因工作所造成的身体疾病。4.2工作时间特征工作时间特征 因素定义：因素定义：指工作要求的特定起止时间。4.3环境舒适性环境舒适

19、性 因素定义：因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。4.4危险性危险性 因素定义：因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。职业病职业病 20 20工作时间特征工作时间特征 40 40环境舒适性环境舒适性 15 15危险性危险性 25 25第四十页，讲稿共七十一页哦1.1 1.1 风险控制的责任风险控制的责任无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至

20、倒闭。第四十一页，讲稿共七十一页哦1.2 1.2 成本控制的责任成本控制的责任不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元损失金额在1000元以上，5000元以下损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上 第四十二页，讲稿共七十一页哦1.3 1.3 指导监督的责任指导监督的责任不指导监督任何人，只对自己负责。监督指导5个以下一般工作人员。监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。监督指导10个一般工作人员或

21、4个基层管理人员或3个中层管理人员。监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。监督指导5个以上中层管理人员。第四十三页，讲稿共七十一页哦1.4 1.4 内部协调责任内部协调责任不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司

22、有重大影响。第四十四页，讲稿共七十一页哦1.5 1.5 外部协调的责任外部协调的责任不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般公职人员，且属偶然性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。需要与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。第四十五页，讲稿共七十一页哦1.6 1.6 工作结果的责任工作结果的责任只对自己的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个工段的工作结果负责。对整个部门的工作结果负责。对整个公司的部分

23、部门工作结果负责。对全公司的工作结果负责。第四十六页，讲稿共七十一页哦1.7 1.7 组织人事的责任组织人事的责任不负有组织人事的责任。仅对一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。对一般职工具有选拔、使用和管理的责任。对基层的负责人有任免的权力。对中层领导具有任免的权力。第四十七页，讲稿共七十一页哦1.8 1.8 法律上的责任法律上的责任不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需要以

24、法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。第四十八页，讲稿共七十一页哦1.9 1.9 决策的层次决策的层次工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参加最高层次决策。第四十九页，讲稿共七十一页哦2.1 2.1 最低学历要求最低学历要求高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士。博士。第五十页，讲稿共七十一页哦2.2 2.2 知识多样性知识多样性偶然使用其他学科的知识。偶然使用其他学科的知识。较频繁的使用其

25、他学科的一般知识。较频繁的使用其他学科的一般知识。频繁地综合使用其它学科的知识。频繁地综合使用其它学科的知识。工作要求经常变换专业领域。工作要求经常变换专业领域。第五十一页，讲稿共七十一页哦2.3 2.3 熟练期熟练期3个月之内。3-6个月6-12个月。1-2年。2年以上。第五十二页，讲稿共七十一页哦2.4 2.4 工作复杂性工作复杂性简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种

26、专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判读力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。第五十三页，讲稿共七十一页哦2.5 2.5 工作经验工作经验3个月以内。3-6个月。6-9个月。9-12个月。1-2年。2-5年。5年以上。第五十四页，讲稿共七十一页哦2.6 2.6 工作的灵活性工作的灵活性属于常规性工作，很少或不需要灵活性。大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重

27、大的偶然性问题。第五十五页，讲稿共七十一页哦2.7 2.7 语文知识语文知识一般信函、简报、便条、备忘录和通知。报告、汇报文件，总结（非个人）。公司文件或研究报告。合同或法律条文。第五十六页，讲稿共七十一页哦2.8数学知识数学知识 整数加减。四则运算、小数、分数。乘方、开方、指数。统计和线性代数。计算机程序语言。第五十七页，讲稿共七十一页哦2.9综合能力综合能力 工作单一、简单、无需特殊技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常贵性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。第五十八页，讲稿共七十一页哦3.

28、1工作压力工作压力 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。第五十九页，讲稿共七十一页哦3.2精力集中程度精力集中程度 工作时心力平常，心神与视力、听觉随 便。工作时必须集中精力或视觉、听觉。注意时间约占全部时间的1025%。第2条款的2550%或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的1025%。工作是高度集中精力占2550%。工作时必须高度集中精力50%以上。第六十

29、页，讲稿共七十一页哦3.3体力要求体力要求 工作时姿势随意。站立、久坐时间占全部时间50%以下。站立、久坐时间占全部时间50%以上。需经常远途出差。第六十一页，讲稿共七十一页哦3.4创新与开拓创新与开拓 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本身即为开拓和创新的。第六十二页，讲稿共七十一页哦3.5工作紧张程度工作紧张程度 工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中

30、，每天下班时经常明显感到疲劳。第六十三页，讲稿共七十一页哦3.6工作均衡性工作均衡性 一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常的作息时间。第六十四页，讲稿共七十一页哦4.1职业病职业病 无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。第六十五页，讲稿共七十一页哦4.2工作时间特征工作时间特征 按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间格努工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。上下班

31、时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。第六十六页，讲稿共七十一页哦4.3环境舒适性环境舒适性 非常舒适，没有不良感觉。不舒适时间占全部时间的10-15%。不舒适时间占16-25%或极不舒适占10-15%。不舒适时间占26-50%或极不舒适占16-25%。不舒适时间占51%以上或极不舒适占26-50%。不舒适时间占51%以上 第六十七页，讲稿共七十一页哦4.4危险性危险性 没有可能对人身造成任何伤害。不注意可能造成人体轻度伤害。发生意外可造成明显伤害。工作危险性大，有可能造成很大的伤害。第六十八页，讲稿共七十一页哦五、岗位评价的原则对事原则对事原则 岗位评价针对的是工作的岗位

32、而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。因素无重叠原则因素无重叠原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。第六十九页，讲稿共七十一页哦五、岗位评价的原则独立原则独立原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。保密原则保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。第七十页，讲稿共七十一页哦六、标杆的选择有代表性，可以作为我们下面岗位评价的标准和尺子范围要广，从高层到基层全面包含组织结构图第七十一页，讲稿共七十一页哦