岗位说明书撰写讲稿.ppt

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1、岗位说明书撰写2023/4/3第一页，讲稿共六十五页哦课程目标课程目标通过本次学习，您将掌握以下内容：通过本次学习，您将掌握以下内容：J岗位分析的定义及在企业人力资源管理中的作用与意义岗位分析的定义及在企业人力资源管理中的作用与意义J岗位分析收集的信息及主要方法岗位分析收集的信息及主要方法J编写岗位说明书的基本思路及主要模式编写岗位说明书的基本思路及主要模式2023/4/3第二页，讲稿共六十五页哦美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不

2、同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验

3、，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。故事分享故事分享岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。2023/4/3第三页，讲稿共六十五页哦案例分享案例分享工作分析是否能这样进行？工作分析是否能这样进行？2023/4/3第四页，讲稿共六十五页哦为什么有人工作量很大，做也做

4、不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑？思考？思考？2023/4/3第五页，讲稿共六十五页哦管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑？思考？思考为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？2023/4/3第六页，讲稿共六十五页哦管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑？思考？思考？思考？思考为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到

5、期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么会产生上述这些问题呢？为什么会产生上述这些问题呢？2023/4/3第七页，讲稿共六十五页哦为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考

6、核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！因为：因为：因为：因为：2023/4/3第八页，讲稿共六十五页哦我们应该这样做我们应该这样做我们应该做工作分析岗位说

7、明书2023/4/3第九页，讲稿共六十五页哦2拿来主义，消化不良借鉴其他公司的样本，照搬照抄拿来主义，消化不良借鉴其他公司的样本，照搬照抄2闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写岗位说明书的编写弊病岗位说明书的编写弊病2023/4/3第十页，讲稿共六十五页哦岗位分析1.概念亦称职务分析或岗位职责分析，是指为了达到更好的组织与人的匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、工作内容、工作权限、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、处理和分析，以形成职位说明书和职位规范，并应用于各项人力资源管理活动。2023/4/3第十一页，讲稿共六十五页哦岗位分析2.含

8、义是一个过程，包含一定的流程和方法针对岗位最终目的是实现组织与人的更加匹配结果包括工作说明书和工作规范两份人事文件2023/4/3第十二页，讲稿共六十五页哦岗位说明书的作用岗位说明书的作用2明确本岗位的价值和主要产出明确本岗位的价值和主要产出2清楚自己的主要产出领域及结果清楚自己的主要产出领域及结果2是任职素质提升的依据是任职素质提升的依据2向上级寻求更有针对性的指导向上级寻求更有针对性的指导对于任职者对于任职者2023/4/3第十三页，讲稿共六十五页哦2更加明确本部门的人员需求更加明确本部门的人员需求2为合理的分派工作、制订计划提供参考为合理的分派工作、制订计划提供参考2绩效考核的基础工作之

9、一绩效考核的基础工作之一2为员工提供更好的辅导和支持为员工提供更好的辅导和支持对于管理者对于管理者岗位说明书的作用岗位说明书的作用2023/4/3第十四页，讲稿共六十五页哦岗位说明书的作用岗位说明书的作用2为公司人力资源规划提供依据为公司人力资源规划提供依据2匹配岗位与人的基础匹配岗位与人的基础2招聘、培训等工作的基础招聘、培训等工作的基础2岗位评价的前提，薪酬制定的基础岗位评价的前提，薪酬制定的基础2绩效考核的依据绩效考核的依据对于人力资源专业人员对于人力资源专业人员2023/4/3第十五页，讲稿共六十五页哦什么是岗位什么是岗位2岗位是组织的基本单位岗位是组织的基本单位/标准构件标准构件2岗

10、位基于组织而非个人岗位基于组织而非个人 岗位为组织的目标和价值而存在岗位为组织的目标和价值而存在岗位是个人与工作之间的纽带岗位是个人与工作之间的纽带任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变要活动不变组织目标组织目标战略战略组织架构组织架构岗位岗位2023/4/3第十六页，讲稿共六十五页哦岗位的特征岗位的特征2岗位属于组织岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗位与任岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行

11、为，岗位的特征表现于其在组织内的位的特征表现于其在组织内的目的目的和和应负责任应负责任。2岗位是动态的岗位是动态的 随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。更需清楚界定岗位的责任。2023/4/3第十七页，讲稿共六十五页哦岗位、职务、任务岗位、职务、任务2职务头衔（岗位称谓）职务头衔（岗位称谓）例如：经理例如：经理/主任主任/专员专员 2岗位职能岗位职能+头衔头衔2任务：指一项具体的工作。任务：指

12、一项具体的工作。例如：例如：职务：主任、专员职务：主任、专员岗位：办公室主任、招聘专员岗位：办公室主任、招聘专员任务：指派打印一份文件任务：指派打印一份文件2023/4/3第十八页，讲稿共六十五页哦岗位分析的专业术语工作要素:工作中不能再分解的最小单位。任务：达到某一目的的要素集合。如为客点菜。职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务的集合。职位：指一定时期内，组织要求个体一项或多项相互联系的职责集合。职务：由一系列近似的或性质相同的职位构成。职业：在不同时期、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。工作族：由性质相同的若干种职业或工作组成。2023/4/3第十九页，讲稿共六十五页哦岗位

13、分析的内容工作主体：责任人工作内容：工作任务、工作职责、工作流程等。工作时间：工作的具体时间工作环境：物理环境和社会环境工作方式：完成工作所需的资料、机器设备、材料，确定完成工作的方法和程序。工作原因：工作对该岗位工作者的意义工作关系：工作中与其他人的关系。2023/4/3第二十页，讲稿共六十五页哦岗位分析流程岗位分析流程岗位信息搜集岗位信息搜集岗位说明书撰写岗位说明书撰写岗位分析岗位分析收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息资料研读法资料研读法问卷调查法问卷调查法访谈法访谈法观察法观察法工作日记法工作日记法对岗位信息进行分析整理，分解为几个对岗位信息进行分析

14、整理，分解为几个关键部分关键部分以简洁的方式固化岗位分析结果，以简洁的方式固化岗位分析结果，通常为岗位说明书通常为岗位说明书岗位分析岗位分析6要素要素岗位说明书模版岗位说明书模版岗位分析方法岗位分析方法2023/4/3第二十一页，讲稿共六十五页哦岗位分析的方法1.问卷法问卷设计问卷发放填写说明与解释问卷回收整理2023/4/3第二十二页，讲稿共六十五页哦2.观察法直接观察阶段观察工作表演2023/4/3第二十三页，讲稿共六十五页哦观察法的优点：信息广泛、第一手资料、客观和正确观察法的缺点：（1）干扰（2）无法感受或观察到特殊事故（3）对心智活动，成效有限2023/4/3第二十四页，讲稿共六十五

15、页哦运用观察法的注意事项（1）选择外显特征明显的职位（2）观察对象相对静止（3）尽量避免打扰工作人员（4）准备详细的提纲2023/4/3第二十五页，讲稿共六十五页哦3.访谈法（1）分类：个别访谈、集体访谈、管理人员访谈（2）优缺点优点：可以了解工作者的工作态度和动机运用面广具体准确有助于管理者发现问题有助于与员工沟通缺点：需要专门技巧费时费力信息可能受到扭曲妨碍生产2023/4/3第二十六页，讲稿共六十五页哦（3）主意事项访谈尽量结构化面谈过程中应保持友好、亲善态度直接与工作执行者及直接主管面谈根据提问单的问题2023/4/3第二十七页，讲稿共六十五页哦4.关键事件法对岗位工作任务造成明显影响

16、的事件（1）应主意的问题调查期限不易过短关键事件足够正反两方面的事件都要兼顾2023/4/3第二十八页，讲稿共六十五页哦（2）优点可深入了解工作的动态性行为是可观察、可衡量的，记录的信息容易被发现（3）缺点费时难以涉及中等绩效的员工不适用于描述日常工作2023/4/3第二十九页，讲稿共六十五页哦5.工作日志法2023/4/3第三十页，讲稿共六十五页哦工作分析的步工作分析的步骤准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈影响反馈影响2023/4/3第三十一页，讲稿共六十五页哦1 1、准备阶段、准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义

17、、目的、方法、步骤；选择岗位分析人员；选择岗位分析人员；制定岗位分析计划制定岗位分析计划2023/4/3第三十二页，讲稿共六十五页哦2 2、调查阶段、调查阶段编制各种调查问卷和提纲；编制各种调查问卷和提纲；灵灵活活运运用用各各种种调调查查方方法法，如如面面谈谈法法、问问卷卷法法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；重点收集工作人员必需的特征信息；要要求求被被调调查查的的员员工工对对各各种种工工作作特特征征和和工工作作人人员员特特征征的的

18、重重要性和发生频率等作出等级评定。要性和发生频率等作出等级评定。2023/4/3第三十三页，讲稿共六十五页哦应收集的主要信息工作过程信息工作环境信息工作内容信息工作人员信息2023/4/3第三十四页，讲稿共六十五页哦3 3、分析阶段、分析阶段仔细审核已收集到的各种信息；仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；编制工作描述、工作规范。编制工作描述、工作规范。2023/4/3第三十五页，讲稿共六十五页哦4 4、完成阶段、完成阶段根据对资料的

19、分析，编写工作说明书。根据对资料的分析，编写工作说明书。对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。作分析。将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。2023/4/3第三十六页，讲稿共六十五页哦二、工作分析的方法二、工作分析的方法问卷法问卷法 观察法观察法访谈法访谈法工作实践法工作实践法(参与法参与法)关键事件法关键事件法2023/4/3第三十七页

20、，讲稿共六十五页哦1、问卷法卷法 利利用用已已编编制制的的问问卷卷，要要求求被被试试者者填填写写，来来获获取取有有关关工工作作的的信信息息，是是一种快速而有效的方法。一种快速而有效的方法。一般岗位分析问卷一般岗位分析问卷 1.1.职务名称职务名称 _。2.2.比较适合任此职的性别是比较适合任此职的性别是 _（请选择，下同）。（请选择，下同）。A.A.男性男性 B.B.女性女性 C.C.男女均可。男女均可。3.3.最合适任此职的年龄是最合适任此职的年龄是_。A.20A.20岁以下岁以下 B.21B.213030岁岁 C.31C.314040岁岁 D.41D.415050岁岁 E.51E.51岁以

21、上岁以上2023/4/3第三十八页，讲稿共六十五页哦4.4.能胜任此职的文化程度是能胜任此职的文化程度是_。A.A.初中以下初中以下 B.B.高中、中专高中、中专 C.C.大专大专 D.D.本科本科 E.E.研究生以上研究生以上5.5.此职的工作地点在此职的工作地点在_。A.A.本地市区本地市区 B.B.本地郊区本地郊区 C.C.外地市区外地市区 D.D.外地郊区外地郊区 E.E.其他其他6.6.此职的工作主要在此职的工作主要在_（指（指7575以上的时间）。以上的时间）。A.A.在室内在室内 B.B.在室外在室外 C.C.室内外各一半室内外各一半7.7.任此职者的一般智力最好在任此职者的一般

22、智力最好在_。A.90A.90分以上分以上 B.70B.708989分分 C.30C.306969分分 D.10D.102929分分 E.9E.9分以下分以下8.8.此职工作信息来源主要是此职工作信息来源主要是_。A.A.书面材料（文件，报告，书刊杂志，各种材料等等）书面材料（文件，报告，书刊杂志，各种材料等等）B.B.数字材料（包含各种数据，图表，财务数据的材料）数字材料（包含各种数据，图表，财务数据的材料）C.C.图片材料（设计草图，照片，图片材料（设计草图，照片，X X照片，地图等等）照片，地图等等）D.D.模型装置（模型，模式，模板等等）模型装置（模型，模式，模板等等）E.E.视觉显示

23、（数学显示，信号灯，仪器等等）视觉显示（数学显示，信号灯，仪器等等）F.F.测量装置（气压表，气温表等各种表具）测量装置（气压表，气温表等各种表具）G.G.人员（消费者，客户，顾客等等）人员（消费者，客户，顾客等等）2023/4/3第三十九页，讲稿共六十五页哦 推销员岗位分析问卷推销员岗位分析问卷 说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打1010分，最不重要的分，最不重要的打打0 0分，标在右侧的横线上）。分，标在右侧的横线上）。1.1.和客户保持联系和客户保持联系_。2.2.接待好每一个客户接待好每一个客户_。3.3.详细介绍产品的性能详细介绍产品

24、的性能_。4.4.正确记住各种产品的价格正确记住各种产品的价格_。5.5.拒绝客户不正当的送礼拒绝客户不正当的送礼_。6.6.掌握必要的销售知识掌握必要的销售知识_。7.7.善于微笑善于微笑_。8.8.送产品上门送产品上门_。2023/4/3第四十页，讲稿共六十五页哦9.9.参加在职培训参加在职培训_。10.10.把客户有关质量问题反馈给有关部门把客户有关质量问题反馈给有关部门_。11.11.准备好各种推销工具准备好各种推销工具_。12.12.每天拜访预定的客户每天拜访预定的客户_。13.13.在各种场合推销本企业产品在各种场合推销本企业产品_。14.14.讲话口齿清楚讲话口齿清楚_。15.1

25、5.思路清晰思路清晰_。16.16.向经理汇报工作向经理汇报工作_。17.17.每天总结自己的工作每天总结自己的工作_。18.18.每天锻炼身体每天锻炼身体_。19.19.和同事保持良好关系和同事保持良好关系_。20.20.自己设计一些小型促销活动自己设计一些小型促销活动_。21.21.不怕吃苦不怕吃苦_。2023/4/3第四十一页，讲稿共六十五页哦2 2、观察法察法 在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。操作原则

26、操作原则观察的工作应相对静止观察的工作应相对静止适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作要注意工作行为样本的代表性要注意工作行为样本的代表性观察人员不应干扰被观察者的工作观察人员不应干扰被观察者的工作不适用于以智力活动为主的工作不适用于以智力活动为主的工作观察前要有详细的观察提纲和行为标准观察前要有详细的观察提纲和行为标准观察法的观察提纲观察法的观察提纲2023/4/3第四十二页，讲稿共六十五页哦岗位分析观察提纲岗位分析观察提纲 被观察者姓名：被观察者姓名：_ _ 日期：日期：_ 观察者姓名：观察者姓名：_ _ 观察时间：观察时间：_ 工作类

27、型：工作类型：_ _ 工作部门：工作部门：_ 观察内容：观察内容：1.1.什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？_。2.2.上午工作多少小时？上午工作多少小时？_。3.3.上午休息几次？上午休息几次？_。4.4.第一次休息时间从第一次休息时间从_到到_。5.5.第二次休息时间从第二次休息时间从_到到_。6.6.上午完成产品多少件上午完成产品多少件_。7.7.平均多少时间完成一件产品平均多少时间完成一件产品_。2023/4/3第四十三页，讲稿共六十五页哦 8.8.与同事交谈几次与同事交谈几次_。9.9.每次交谈约每次交谈约_分钟。分钟。10.10.室内温度室内温度_度。度。11.11.抽了

28、几支香烟？抽了几支香烟？_。12.12.喝了几次水？喝了几次水？_。13.13.什么时候开始午休？什么时候开始午休？_。14.14.出了多少次品？出了多少次品？_。15.15.搬了多少原材料？搬了多少原材料？_。16.16.噪音分贝是多少？噪音分贝是多少？_。2023/4/3第四十四页，讲稿共六十五页哦 3、访谈法、访谈法 通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式（1 1）与该工作的主管人员进行访谈）与该工作的主管人员进行访谈（2 2）与从事该工作的每个员工交谈）与从事该工作

29、的每个员工交谈（3 3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。）与从事相同工作的员工群体进行交谈。2023/4/3第四十五页，讲稿共六十五页哦访谈法的评价访谈法的评价优点：优点：一是既可以获得标准化工作的信息，也可以获得非标准化工一是既可以获得标准化工作的信息，也可以获得非标准化工作的信息；作的信息；二是既可以获得体力工作的信息，也可以获得脑力工作的信二是既可以获得体力工作的信息，也可以获得脑力工作的信息；息；三是由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可三是由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供外人不易观察到的情况。以提供外人不易观察到的情况。缺陷：缺陷：一方面，工作分析者要接

30、受专门的有关面谈技巧方面的训练，这一方面，工作分析者要接受专门的有关面谈技巧方面的训练，这种方法耗时也很多，因此，成本较高；种方法耗时也很多，因此，成本较高；另一方面，由于工作者的不肯合作和工作分析者问一些另一方面，由于工作者的不肯合作和工作分析者问一些含糊不清的问题，往往导致收集到的信息失真。含糊不清的问题，往往导致收集到的信息失真。2023/4/3第四十六页，讲稿共六十五页哦 工作实践法也称参与法，它是指工作分析人员通过直接参与工作实践法也称参与法，它是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求

31、。点和要求。工作实践法的优点：工作实践法的优点：当一些有经验的员工，由于不善于表达，或当一些有经验的员工，由于不善于表达，或并不了解自己完成任务的方式等原因，无法提供有效的工作分析信并不了解自己完成任务的方式等原因，无法提供有效的工作分析信息时，工作分析者的亲自参与可以获得第一手的工作分析信息。息时，工作分析者的亲自参与可以获得第一手的工作分析信息。工作实践法的缺点：工作实践法的缺点：比如对于一些危险的工作，就不适合用这种方法比如对于一些危险的工作，就不适合用这种方法来收集信息；另外，对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分来收集信息；另外，对于现代企业中许多高度专业化的工作，工作分析者往往

32、由于不具备从事某项工作的知识和技巧，因此无法参与实践。析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，因此无法参与实践。4 4、工作实践法、工作实践法2023/4/3第四十七页，讲稿共六十五页哦 5 5、关键事件法、关键事件法关键事件是指对实际工作中特别有效或无效的工作者关键事件是指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述。当大量的这类小事例收集起来以后，行为的简短描述。当大量的这类小事例收集起来以后，按照他们所描述的工作领域进行归纳分类，最后就会按照他们所描述的工作领域进行归纳分类，最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。关键事件法的优点关键事

33、件法的优点是，能直接描述人们在工作中的是，能直接描述人们在工作中的具体活动，因此，可以揭示工作的动态性。由于所研具体活动，因此，可以揭示工作的动态性。由于所研究的行为可以观察和衡量，所以，这种方法获得的资究的行为可以观察和衡量，所以，这种方法获得的资料适用于大多数工作分析。料适用于大多数工作分析。2023/4/3第四十八页，讲稿共六十五页哦职务分析的时机1、新成立的企业、新成立的企业 对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。2、职位有变动、职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重

34、新进行职务分析。3、企业没有进行过职务分析、企业没有进行过职务分析 有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分析。2023/4/3第四十九页，讲稿共六十五页哦岗位分析方法岗位分析岗位分析方法岗位分析6要素要素岗位分析岗位分析6要素要素岗位目的岗位目的主要应负责任主要应负责任岗位工作权限岗位工作权限最低任职资格最低任职资格工作关系工作关系基本信息基本信息基本信息基本信息岗位名称、所在部门、层级等岗位名称、所在部门、层级等岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的该岗位存在的主要目的和价值该岗位存在的主要目的和价值主要应负主要应负主要应负主要

35、应负责任责任责任责任岗位的关键责任和产出成果，最多岗位的关键责任和产出成果，最多不超过不超过10项项岗位工作岗位工作岗位工作岗位工作权限权限权限权限根据岗位应负的责任，赋予该岗位根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利相应的权利最低任职最低任职最低任职最低任职资格资格资格资格通常指担任该岗位需要的最低资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求和基本素质要求工作关系工作关系工作关系工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现表形式表现基本信息基本信息2023/4/3第五十页，讲稿共六十五页哦岗位说明书模板岗位说明书模板基本信息基本信息基本信息基本信息（

36、与岗位相关的信息）（与岗位相关的信息）岗位名称岗位名称直接上级职位直接上级职位任任 职职 者者直接上级姓名直接上级姓名所在部门所在部门所在类所在类工作地点工作地点所在层级所在层级岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）主要应负责任主要应负责任主要应负责任主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过，最多不超过1010项）项）序号序号主要应负责任主要应负责任衡量标准衡量标准1 12 2岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限）（根据该岗位应负的责任，所

37、赋予的相应工作权限）最低任职资格最低任职资格最低任职资格最低任职资格（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）工作关系工作关系工作关系工作关系（该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现）（该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现）任职者：任职者：日期：日期：直接上级：直接上级：日期：日期：批准人：批准人：日期：日期：2023/4/3第五十一页，讲稿共六十五页哦岗位说明书内容岗位说明书内容要素要素要素要素内容内容内容内容1.1.1.1.基本信息基本信息基本信息基本信息该岗位名称、编号、所在部门、工作地点、直接该岗位名称、编号、所在

38、部门、工作地点、直接上级等基本信息上级等基本信息2.2.2.2.岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的该岗位存在的主要目的和价值该岗位存在的主要目的和价值3.3.3.3.主要应负责任主要应负责任主要应负责任主要应负责任岗位的关键责任和产出成果岗位的关键责任和产出成果 ，最多不超过，最多不超过1010项项4.4.4.4.衡量要点衡量要点衡量要点衡量要点公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果公司用什么指标衡量该岗位相应责任的结果5.5.5.5.岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限岗位工作权限根据岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限根据岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限6.6.6.6.最低任职资格最低任

39、职资格最低任职资格最低任职资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求求7.7.7.7.工作关系工作关系工作关系工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现2023/4/3第五十二页，讲稿共六十五页哦1。基本信息。基本信息基本信息基本信息（与岗位相关的信息）（与岗位相关的信息）岗位名称：直接上级岗位：岗位名称：直接上级岗位：岗位名称：直接上级岗位：岗位名称：直接上级岗位：任职者：直接上级姓名：任职者：直接上级姓名：任职者：直接上级姓名：任职者：直接上级姓名：所在部门：所在部门：所在部门：所在部门：所在

40、类：所在类：所在类：所在类：工作地点：工作地点：工作地点：工作地点：（总公司或分公司）（总公司或分公司）（总公司或分公司）（总公司或分公司）所在层级：所在层级：所在层级：所在层级：部门部门岗位说明书岗位说明书岗位名称职能岗位名称职能 +职务。职务。尽量与业界一致，便于比较和交流；坚尽量与业界一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些。些。2023/4/3第五十三页，讲稿共六十五页哦2。岗位目的。岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）（

41、该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）组织为什么需要这个岗位？组织为什么需要这个岗位？组织为什么需要这个岗位？组织为什么需要这个岗位？这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？岗位价值对部门岗位价值对部门岗位价值对部门岗位价值对部门KPIKPIKPIKPI的支持的支持的支持的支持 分析要点分析要点分析要点分析要点20

42、23/4/3第五十四页，讲稿共六十五页哦2.岗位目的分析要点岗位目的分析要点岗位目的分析要点岗位目的分析要点2这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？2该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？2组织为什么需要这个岗位？组织为什么需要这个岗位？岗位目的表达形式岗位目的表达形式2“为为”“在在”“做做”2组织贡献约束条件主要活动组织贡献约束条件主要活动 2一一般般只只有有一一句句话话。在在组组织织中中仅仅有有少少数数岗岗位位的的目目的的超超过过一一句句话话，也也就就是是那那些些有有“多多种种角角色色”的的岗位。岗位。2023/

43、4/3第五十五页，讲稿共六十五页哦2.岗位目的分析举例岗位目的分析举例岗位岗位-人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理清晰表达本岗位在什么条件下，要做什么，以及岗位为什么要清晰表达本岗位在什么条件下，要做什么，以及岗位为什么要存在。存在。岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）（该岗位存在的主要目的和价值）为有效配置、合理开发及管理公司人力资源为有效配置、合理开发及管理公司人力资源,在公司经营战略和政策规定指导下在公司经营战略和政策规定指导下,制定制定人力资源规划和策略，人力资源规划和策略，建立

44、建立人力资源管理体系，人力资源管理体系，组织组织和指导和指导员工招聘选拔、绩效考核管理、薪酬福利管理、员员工招聘选拔、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工激励、培训与开发。工激励、培训与开发。举例举例2023/4/3第五十六页，讲稿共六十五页哦3.主要应负责任主要应负责任岗位应负责任岗位应负责任岗位应负责任岗位应负责任（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点 ，最多不超过，最多不超过，最多不超过，最多不超过1010项）项）项）项）序号序号序号序号主要应负责

45、任主要应负责任主要应负责任主要应负责任衡量要点衡量要点衡量要点衡量要点按照按照按照按照各项各项各项各项工作工作工作工作的重的重的重的重要性要性要性要性排序排序排序排序应负责任：为实现应负责任：为实现岗位目的岗位目的岗位目的岗位目的，该岗位任职者需该岗位任职者需要在哪些要在哪些主要领域主要领域主要领域主要领域通过哪些主要活动获得什么通过哪些主要活动获得什么样的样的最终结果最终结果最终结果最终结果应负责任的分析要点：应负责任的分析要点：应负责任的分析要点：应负责任的分析要点：分析着重于该岗位所产出的最终结果分析着重于该岗位所产出的最终结果分析着重于达到最终结果所采取的主要活动分析着重于达到最终结果

46、所采取的主要活动衡量要点：衡量要点：衡量要点：衡量要点：对岗位主要活动及其结果的对岗位主要活动及其结果的评价角度，与应负责任相对评价角度，与应负责任相对应，重在牵引性。可以定性，应，重在牵引性。可以定性，也可以定量。也可以定量。衡量要点一般包括：衡量要点一般包括：衡量要点一般包括：衡量要点一般包括：时间（及时完成率、开发周时间（及时完成率、开发周 期等）期等）质量（故障率、出错率、一质量（故障率、出错率、一次合格率、客户满意度、有次合格率、客户满意度、有效投诉率、可操作性等）效投诉率、可操作性等）成本（投入产出比等）成本（投入产出比等）数量数量2023/4/3第五十七页，讲稿共六十五页哦3.主

47、要应负责任分析举例主要应负责任分析举例序号序号序号序号主要应负责任主要应负责任主要应负责任主要应负责任衡量要点衡量要点衡量要点衡量要点1 1组织制定并实施组织制定并实施组织制定并实施组织制定并实施人力资源规划及部门年度工作计划人力资源规划及部门年度工作计划人力资源规划及部门年度工作计划人力资源规划及部门年度工作计划 前前前前瞻瞻瞻瞻性性性性、有有有有效效效效性性性性、时时时时效性、可指导性效性、可指导性效性、可指导性效性、可指导性2 2编制并实施编制并实施编制并实施编制并实施公司人力资源全面预算及本部门预算公司人力资源全面预算及本部门预算公司人力资源全面预算及本部门预算公司人力资源全面预算及本

48、部门预算 预算准确率预算准确率预算准确率预算准确率 3 3制定制定制定制定人力资源管理制度和流程，人力资源管理制度和流程，人力资源管理制度和流程，人力资源管理制度和流程，指导并控制指导并控制指导并控制指导并控制执行情况执行情况执行情况执行情况 完完完完善善善善性性性性、可可可可操操操操作作作作性性性性、书面化书面化书面化书面化 4 4指导制定招聘方案及实施计划指导制定招聘方案及实施计划指导制定招聘方案及实施计划指导制定招聘方案及实施计划 招聘达成率招聘达成率招聘达成率招聘达成率5 5组织建立员工绩效评估体系及实施计划组织建立员工绩效评估体系及实施计划组织建立员工绩效评估体系及实施计划组织建立员

49、工绩效评估体系及实施计划 考核有效性考核有效性考核有效性考核有效性6 6指导拟订员工薪酬、福利保障计划指导拟订员工薪酬、福利保障计划指导拟订员工薪酬、福利保障计划指导拟订员工薪酬、福利保障计划 薪薪薪薪酬酬酬酬事事事事务务务务及及及及时时时时性性性性与与与与准准准准确性确性确性确性 7 7研究国家相关法律、法规和政策，实施劳动合同管理研究国家相关法律、法规和政策，实施劳动合同管理研究国家相关法律、法规和政策，实施劳动合同管理研究国家相关法律、法规和政策，实施劳动合同管理 合合合合同同同同签签签签订订订订、变变变变更更更更及及及及时时时时性性性性8 8负责人力资源部日常管理工作负责人力资源部日常

50、管理工作负责人力资源部日常管理工作负责人力资源部日常管理工作 档案数据的完整性档案数据的完整性档案数据的完整性档案数据的完整性9 9对部门员工进行日常管理、培训和考核对部门员工进行日常管理、培训和考核对部门员工进行日常管理、培训和考核对部门员工进行日常管理、培训和考核 内部满意度内部满意度内部满意度内部满意度 举例举例人力资源经理：人力资源经理：人力资源经理：人力资源经理：2023/4/3第五十八页，讲稿共六十五页哦岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享有的权限范围。它包括：享有的权限范围。它包括：（1）决策权、（）决策权、（2）