企业核心人才的招聘选拔与培养(广州201010_29).ppt

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1、咨询服务介绍 NormStar苏永华 博士NormStar诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司上海 北京 广州 深圳 重庆 武汉核心人才的招聘选拔与培养建立科学、规范、高效的人才选拔与培养体系目录n人力资源管理的挑战n如何界定核心类人才n素质模型构建与应用n人才测评价值及工具n核心人才招聘的案例n核心人才培养的案例核心人才的选拔与培养人 力 资 源 管 理 的 挑 战核心人才的选拔与培养信息化时代：信息量大，网络化，标准化。精细化时代：定量化，分工更细，精度更高。差异化时代：行业差异，产品差异，市场差异。多变化时代：不确定性增加，变化多且迅速。多元化时代：文化多元，价值观多元。人本化时代：张显

2、个性，以人为本。全球化时代：经济全球化，跨国经营。人力资源管理面临的挑战从经验管理到科学管理从被动管理到主动管理从制度管理到文化管理从定性管理到定量管理从事务管理到能力管理从控制管理到服务管理从统一管理到个性化管理人 力资源 管 理 的发展趋 势如 何 界 定 核 心 类 人 才核心人才的选拔与培养人力资本管理人力资本管理人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理人力管理人力管理人 力资源 管 理发展核 心 人 才 的 选 拔 与 培 养管理名称管理名称人力管理人力管理人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理人力资本管理人力资本管理价值贡献价值贡献完成生产流程，创造当前利润，不能沉淀知识管理效率

3、提升，沉淀岗位相关的知识，标准化程度提高绩效目标落实到人，建立企业绩效目标的保障体系为未来目标培育核心竞争力，打造人才竞争优势管理工具管理工具计时、计件岗职体系，岗位说明书，任职资格体系、薪酬体系BSC，个人和组织绩效计划，KPI胜任力模型，胜任力评价工具，KCI人才标准人才标准自然素质任职资格，学历、经验、知识、职业资格、工作能力过往业绩、结果、投入产出比，现实价值，当前或短期绩效目标胜任能力，潜力，未来绩效，发展，战略目标流程制度流程制度即时产出，操作培训，金钱激励，及时岗位工作内容的完成程度，专业知识技能培训，薪酬体系，岗职晋升，岗位评价工作效果、效率和价值，管理知识和能力培训，绩效激励

4、，偏重后端奖励业绩导向、学习成长、战略实现，胜任能力，职业发展适用层级适用层级蓝领，简单劳动岗位大部分岗位都可以，技术岗位、成熟岗位，工作内容明确、固定、分工清晰的岗位管理岗位，市场、销售、研发，工作目标明确但工作内容不明确，不确定因素多的岗位战略性人才（管理、技术），后备干部、储备人才核 心 人 才 的 选 拔 与 培 养不同人力资源管理阶段的比较素 质 模 型 构 建 及 应 用核心人才的选拔与培养案 例1案 例2建立基于素质模型的人才管理体系高层干部高层干部高层干部高层干部领导力模型领导力模型领导力模型领导力模型基层干部基层干部基层干部基层干部核心素质模型核心素质模型核心素质模型核心素质

5、模型全员通用素质模型全员通用素质模型全员通用素质模型全员通用素质模型人才标准体系人才标准体系高层干部能力发展评价系统高层干部素质选拔测评系统基层干部能力发展评价系统基层干部素质选拔测评系统校园招聘测评系统员工能力考核系统人才评估体系人才评估体系高层干部领导力培训课程体系基层干部培训课程体系员工通用素质培训课程体系人才培养体系人才培养体系高层干部高层干部高层干部高层干部中层干部中层干部中层干部中层干部普通员工普通员工普通员工普通员工中层干部中层干部中层干部中层干部核心素质模型核心素质模型核心素质模型核心素质模型中层干部能力发展评价系统中层干部素质选拔测评系统中层干部培训课程体系基层干部基层干部基

6、层干部基层干部规 划 企 业 核 心 人 才 职 业 发 展 通 道外部人才市场外部人才市场标准选拔培养评估认可中层管中层管理者理者未来管理者（专业提升、具有管未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）理潜力的青年骨干）基层管理者（及初中级专业人员）基层管理者（及初中级专业人员）大学生大学生（未来的专业及管理人才储备）（未来的专业及管理人才储备）内内部部培培养养通通道道高级专高级专业人才业人才高层管高层管理者理者1 12 23 34 45 5“升升”：内部培：内部培养养“汰汰”：劣者淘汰劣者淘汰测评体系测评体系培训体系培训体系“进进”：外：外部引进部引进人人才才发发展展通通道道素 质 模

7、型 构 建 及 应 用核心人才的选拔与培养案 例3人 才 测 评 价 值 与 工 具核心人才的选拔与培养人才测评标准问题测评结果分布测评结果分布测评结果分布测评结果分布一级15%二级30%三级45%四级8%五级2%人事决策的正确性有多高 总总体体上上来来说说，经经理理人人在在晋晋升升和和人人员员配配置置方方面面的的决决策策性性较较差差。他他们们的的平平均均成成功功率率不不超超过过0.33。其其决决策策中中最最多多只只有有1/3被被证证明明是是正正确确的的，另另有有1/3勉勉强强算算得得是是可可以以的的，还还有有1/3则则是是彻彻头头彻彻尾尾的的失失败败。在在其其他他领领域域，我我们们绝绝不不可

8、可能能接接受受这这么么大大的的失失败败率率。当当然然，做做出出经经理理人人选选拔拔的的决决策策永永远远不不可可能能完完美美，但但其其成成功功率率应应尽尽可可能能地地接近接近1.00。彼得彼得.德鲁克德鲁克人事决策的正确性有多高费用项目占工占工资资比（）比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）464646004600同事帮助新员工的费用（12个月）333333003300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6 6600600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2 2200200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505050005000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3

9、3300300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101010001000寻找新的合适员工的费用（49小时）8 8800800重新安置该员工的费用0 00 0总费用1580015800总费用相对于平均工资的倍数1.581.58选人错误（换人）的代价 1万/年薪此数据来自美国人力资源协会此数据来自美国人力资源协会人 事 决 策 错 误 的 代 价人 才 测 评 的 工 具n笔试（考试）n面试（结构化面试、BEI）n心理测验n评价中心n360度反馈评估n背景调查核心人才的选拔与培养笔试笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验

10、和某些复杂脑力劳动能力的测评。当测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是保密性问题，其三是阅卷工作量大，主观题评分误差较难控制。核心人才的选拔与培养培训笔试核心人才的选拔与培养结 构 化 面 试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可

11、以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员核心人才的选拔与培养培训心理测验“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性

12、和公平性强的特点。核心人才的选拔与培养培训AB小练习无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员核心人才的选拔与培养培训文 件 筐 测 验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处

13、理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者核心人才的选拔与培养培训角 色 扮 演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要

14、30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者核心人才的选拔与培养培训360度评估反馈技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础核心人才的选拔与培养培训核 心 人 才 招 聘 选 拔核心人才的选拔与培养人 才 测 评 的 应 用 领 域核心人才的选拔与培养n外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统n内部

15、人才晋升创造客观、公平的人才竞争环境n校招“海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选人才类别与测评内容对应表科学客观权威公正基础知识专业能力基本潜力实际能力个性风格态度动力工作业绩公务员事业单位招考公务员事业单位招考 A+A+A+A+A+高级专业人才引进高级专业人才引进 A+A+A+A+A+企业员工招聘企业员工招聘 A+A+A+A+高级管理人才引进高级管理人才引进 A+A+A+A+A+干部晋升选拔干部晋升选拔 A+A+A+A+核心人才的选拔与培养测评方法与测评内容对应表科学客观权威公正笔试面试心理测评AC情景模拟360度评估民主测评业绩考评文化知识文化知识 A+专业能力专业能力 A+A+A+基

16、本潜力基本潜力 A+A+实际能力实际能力 A+A+A+A+个性风格个性风格 A+A+A+A+态度动力态度动力 A+A+A+A+A+工作业绩工作业绩 A+A+核心人才的选拔与培养人才测评工具与人才素质测评内容对应表 任用决策建议能不能领导力、领导艺术发展潜力通用管理技能、管理经验行业经验、专业经验知识基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合愿不愿心理心理测验360度度评估估AC情景情景模模拟结构构化化面面试笔笔试背景背景调查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A

17、+A+核心人才的选拔与培养录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程核心人才的选拔与培养招 聘 测 评 基 本 流 程50 应聘者50 applicants10421 面谈和模拟测评 Interview&simulation简历初筛Resume screen心理测验 psychological tests体检Physical examination核心人才的选拔与培养核 心 类 人 才 发 展 案 例核心人才的选拔与培养人 才 测 评 的 应 用 领 域核心人才的选拔与培养n后备人才选拔如何打破“绩而优则官”的魔咒n提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费 帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！