目标订定作业说明-NEW.ppt

《目标订定作业说明-NEW.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标订定作业说明-NEW.ppt（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、前言97年度績效考核作業說明年度績效考核作業說明說明主題目的目的績效管理與發展的影響績效管理與發展的影響作業要點作業要點作業流程作業流程主要工作項目設定技巧主要工作項目設定技巧目標溝通技巧目標溝通技巧績效評核項目績效評核項目績效評核應避免的事項績效評核應避免的事項績效改善計畫績效改善計畫本年度工作內容及目標訂定作業本年度工作內容及目標訂定作業考核年度內應注意事項考核年度內應注意事項目的 為提升組織效能，達到營運策略目標，並藉由客觀的雙向溝通，促進與激勵人員發展，增進主管與工作同仁之溝通了解，並考核員工過去之工作績效及評核員工未來之發展潛力，以作為員工工作績效改進及調薪、晉升、分紅、培訓、資遣之

2、參考依據。績效管理與發展的影響對組織而言對組織而言連結組織與個人的目標連結組織與個人的目標維繫公司一致的行為準則維繫公司一致的行為準則強化組織績效強化組織績效對員工而言對員工而言公平客觀的績效評核公平客觀的績效評核協助達成個人工作目標協助達成個人工作目標自我檢視及個人發展學習之機會自我檢視及個人發展學習之機會對主管而言對主管而言同仁直接同仁直接溝通的橋樑溝通的橋樑強化同仁自主管理能力強化同仁自主管理能力協助達成單位工作目標協助達成單位工作目標作業要點 對象：對象：11/30前試滿且在職之間接同仁(不含派遣不含派遣)期間：期間：一月十二月 評核時間：評核時間：十二月、期中期中ReviewRevi

3、ew：六月 分類：分類：行政主管職行政主管職、非行政主管職非行政主管職(含含MF)MF)評核項目：評核項目：行政主管職行政主管職(MO)(MO)目標達成目標達成60%60%、落實行為準則、落實行為準則20%20%、主管核心能力、主管核心能力20%20%非行政主管職非行政主管職(含含MF)MF)目標達成目標達成70%70%、落實行為準則、落實行為準則20%20%、自我發展、自我發展 10%10%評核等級：評核等級：A+、A、B、C、D 評核層級：評核層級：直屬主管評核、上二級主管核定(最低為廠處級)員工發展：員工發展：績效佳發展計劃、績效差改善計劃作業流程次次序序作業作業作業時間作業時間作業說明

4、作業說明1次一年度目標設定次一考核年度開始前(約11月)1.本年度十一月三十日前試用期滿，且於績效評核期間尚在職之專業職系人員、行政主管、功能主管，包含派駐海外人員均需參與。2.由直屬主管與同仁共同商定次年度主要工作項目，並紀錄於主要工作項目設定表中，送上一級主管簽核後，傳回人資課。新進人員試用期合格日起滿兩週內完成目標設定；調動人員調動生效日起兩週內完成目標設定。2工作晤談考核年度期間1.在考核年度內，直屬主管應隨時檢討同仁之工作狀況，相互討論並協助其達成既定之工作目標。2.每年六月就目標執行狀況進行追蹤並作必要之修訂，以符合實際營運需求。3.直屬主管除績效面談外應定期、不定期針對部屬的日常

5、工作進行溝通與輔導，並建立彼此的信任。4.若工作內容及目標需要變更，主管與同仁應進行晤談，並至人資課修改本表。3年度考核次一考核年度結束前(約11月)1.員工應針對期初與期中所訂定的主要工作項目及各項行為準則之落實先行自我評核，評核前應準備相關之具體事實具體事實自行填寫並進行自我檢視與評核。2.各單位主管皆須根據各項評核項目，進行公平、合理之評核作業；評核前應準備相關之具體事實具體事實並提供部屬改善計劃。3.績效評估結果為年度考核項目之一；而年度考核結果為培訓、升遷、調薪、分紅、資遣等人資管理工作之重要參考因素。4績效晤談進行面談時應針對員工的目標達成狀況及核心能力進行評估，給予適當的回饋與支

6、持，並針對其應加強改善或具潛力之部分給予適當之發展或培訓計劃。主要工作項目設定技巧S S S Specificpecific明確特定的描述目標M M M Measurable easurable 可量化(數據化)或有實際項目可供衡量1.Quantitative 量化可數的2.Qualitative:describe behavior or steps in procedure 描述需要的行為或應遵守的步驟A A A Achievable chievable 可達成的、具有挑戰性的目標設定R R R Relevantelevant與工作職責要有關聯T T T Time Boundime Boun

7、d有時間範圍，明訂完成期限符合符合SMART原則原則TipsTips可被量化的構面可被量化的構面品質、成本、數量、生產力、及時效率品質、成本、數量、生產力、及時效率如：提高服務品質如：提高服務品質-未來六個月未來六個月內內顧客抱怨數顧客抱怨數每週少於每週少於10 10 件件範例S 明確特定明確特定R 與工作職責有關與工作職責有關A 可達成且具挑戰性可達成且具挑戰性M 可量化可量化(數據化數據化)T 有時間範圍有時間範圍明訂完成期限明訂完成期限每日每日/每週每週/每每月月加總需為加總需為100%目標溝通的技巧GGoalsoals陳述須達成的目標R Reasonseasons陳述設定這些目標的理由

8、OOpportunitiespportunities可提供之資源與協助為何?能帶來什麼機會?OObstaclesbstacles提醒哪些會是挑戰、障礙、限制MMeasureseasures清楚溝通測量指標,如數量、品質、期限.符合符合GROOM原則原則績效評核項目項目項目 同同 仁仁主主 管管A.A.目標達成目標達成 (員工員工70%70%、主管主管60%)60%)達成率達成率品質穩定品質穩定有效解決問題有效解決問題困難度困難度複雜度複雜度達成率達成率 品質穩定品質穩定有效解決問題有效解決問題困難度困難度複雜度複雜度B.B.落實行為準則落實行為準則(20%)(20%)客戶滿意客戶滿意品質成本品

9、質成本 成本控制成本控制團隊合作團隊合作 客戶滿意客戶滿意 品質成本品質成本 成本控制成本控制團隊合作團隊合作 C.C.自我發展自我發展(員工員工)(10%)(10%)主管核心能力主管核心能力 (20%)(20%)勇於任事勇於任事知識技能知識技能 創新突破創新突破目標設定目標設定 溝通輔導溝通輔導賦能授權賦能授權 培育部屬培育部屬結果管理結果管理D.D.員工發展與改善員工發展與改善根據同仁工作表現、潛能及優缺點根據同仁工作表現、潛能及優缺點給予發展或改善計畫給予發展或改善計畫根據同仁工作表現、潛能及優根據同仁工作表現、潛能及優缺點給予發展或改善計畫缺點給予發展或改善計畫比重為建議值，主管得依比

10、重為建議值，主管得依規劃逕行調整之規劃逕行調整之績效評核應避免的事項 如部門內有未滿三個月之新進轉調人員，請務必諮詢前任主管並給予適當評核如部門內有未滿三個月之新進轉調人員，請務必諮詢前任主管並給予適當評核月暈效應月暈效應員工在某項特性具有好員工在某項特性具有好(壞壞)表現時，使得評估者對這位員工的表現時，使得評估者對這位員工的其他特性也給予高其他特性也給予高(低低)分。分。趨中傾向趨中傾向為避免太高或太低的評估，卻有集中在尺度上的中心點傾向，為避免太高或太低的評估，卻有集中在尺度上的中心點傾向，難分彼此。難分彼此。寬容化傾向寬容化傾向考核者的評價結果，大部分成績落在中心點上方。考核者的評價結

11、果，大部分成績落在中心點上方。近因效應近因效應因近期的特殊表現而忽略整年度的績效，造成評估誤差。因近期的特殊表現而忽略整年度的績效，造成評估誤差。刻板印象刻板印象一先入為主的看法，對年齡、性別、族群有特定的看法。一先入為主的看法，對年齡、性別、族群有特定的看法。對比誤差對比誤差對同一個人的評價，會因組織內其他人的表現水準而有所不同。對同一個人的評價，會因組織內其他人的表現水準而有所不同。績效改善計畫得延期輔導一次(延期輔導次數以一次為限)表現不佳者：一次以三個月為輔導週期評核結果一次為D二次為C 管理辦法管理辦法輔導時間輔導時間輔導對象輔導對象輔導改善機制輔導改善機制HR通知主管通知主管HR發給直屬主管輔導表發給直屬主管輔導表直屬主管規劃輔導直屬主管規劃輔導持續追蹤紀律輔導持續追蹤紀律輔導直屬主管回報直屬主管回報HR本年度工作內容及目標訂定作業對象：2008/5/1(含)之前到職，且目前在職 之奇信所有正職間接人員。直接人員不需訂定工作目標。作業期間：2008/7/282008/8/1訂定方式：由部門或直屬主管與同仁共同商定本年度(2008/8/112/31)之主要工作項目，並紀錄於主要工作項目設定表中，送上一級主管簽核後，傳回人資課。Thank You