第六章_人员分析.ppt

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1、工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政 主编中国人民大学出版社第六章第六章 人员分析人员分析 课程：工作分析课程：工作分析 授课教师授课教师:杨睿娟杨睿娟人员分析的概念与基本思想人员分析的概念与基本思想人员分析的操作与实践人员分析的操作与实践人员分析的流程与方法人员分析的流程与方法本章要点：本章要点：一、概述一、概述基本概念基本概念人员分析的内容人员分析的内容人员分析的步骤人员分析的步骤人员特征、人员分析、测验、工作分析者人员特征、人员分析、测验、工作分析者潜能潜能&能力、个性能力、个性&相关特征相关特征职位定位、工作者定位职位定位、工作者定位基基本本概概念念1、人员特征、人员特征什么是什么是“

2、人员特征人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。识、品行与其它个人属性。2、特质、特质一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。性。3、KSAO知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。指与工作有关的个人特征。4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和

3、描述。分析和描述。5、测验：、测验：6、工作分析者：、工作分析者：人员分析的内容人员分析的内容个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图潜能潜能能力能力知识知识资格资格工作工作-人员匹配人员匹配工作绩效工作绩效个性个性兴趣兴趣价值观价值观态度态度动机动机工作经历工作经历个人特征个人特征观看观看2011-3-7今日说法今日说法“找个工作有多难找个工作有多难”的视频，讨论下列问题：的视频，讨论下列问题：1.李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得招聘方的赞许，为什么？你认为招聘方面试没有获得招聘方的赞许，

4、为什么？你认为招聘方面试分析的是应聘者什么方面的能力？分析的是应聘者什么方面的能力？职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书2.金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面的能力？为什么面试时应采取不同的方式？方面的能力？为什么面试时应采取不同的方式？职位：金螳螂公司行政助理职位：金螳螂公司行政助理3.西交利物浦面试前为什么先进行了西交利物浦面试前为什么先进行了30分钟外贸函电分钟外贸函电回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？职位：西交利物浦大学的职位：西交利物

5、浦大学的HR人员分析的内容人员分析的内容潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力能力能力:通过训练或具备某种经历而产生的从事通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准某项工作的已具备的水准个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向体、环境作出的有别于其他人的反应倾向价值观：生活方式和目标价值观：生活方式和目标其他个人特征其他个人特征16个基本个性特质1、内向的、内向的2、乏智的、乏智的3、冲动的、冲动的4、顺从的、顺从的5、焦虑的、焦虑的6、随便的、随便的7、胆怯的、

6、胆怯的8、理性的、理性的9、坦率的、坦率的10、实用的、实用的11、直率的、直率的12、自信的、自信的13、保守的、保守的14、依赖性的、依赖性的15、纵容的、纵容的16、轻松的、轻松的外露的外露的智慧的智慧的情绪稳定的情绪稳定的支配的支配的欢快的欢快的谨慎的谨慎的冒险的冒险的感性的感性的多疑的多疑的幻想的幻想的精明的精明的忧郁的忧郁的开放的开放的自强的自强的自律的自律的紧张的紧张的HHr-r-p pk ku u兴趣、价值观与态度兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：我喜欢集邮。我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值价值观反

7、映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述：观有关的表述：我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。社会现象的感受与认识。大学里的社团组织的存在利大于弊。大学里的社团组织的存在利大于弊。HHr-r-p pk ku u人员分析在人力资源管理中的应用人员分析在人力资源管理中的应用人员人员分析分析人力资源规划人力资源规划人员招聘人员招聘薪酬管理薪酬管理人员培训人员培训人员配置人员配置职业生涯规划职业生涯规划职位描述职位描述职位描述职位描述任务

8、分析任务分析任务分析任务分析对工作者的要求对工作者的要求对工作者的要求对工作者的要求确定人员分析的要素确定人员分析的要素确定人员分析的要素确定人员分析的要素选择人员分析的方法选择人员分析的方法选择人员分析的方法选择人员分析的方法人人员员分分析析的的步步骤骤进行人员分析进行人员分析进行人员分析进行人员分析图示：人员分析的步骤职位定位和工作者定位的区别：职位定位和工作者定位的区别：职位定位职位定位对工作者的要求对工作者的要求人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析职位描述职位描述KSAO表列表列/运用分析工具运用分析工具工作因素工作因素行为细目（行为细目（P

9、AQ）工作者定位工作者定位素质要求表列或运用分析工具素质要求表列或运用分析工具工作因素工作因素特质细目（特质细目（ARS）现场情景现场情景工作要素工作要素要素的量化要素的量化转化与重转化转化与重转化DOLDOL系统系统 职能分析系统职能分析系统 医疗人员分析系统医疗人员分析系统 职位分析问卷职位分析问卷能力分析量表能力分析量表关键事件技术关键事件技术工作要素分析法工作要素分析法人人员员分分析析的的方方法法与与技技术术O*NET O*NET 工作分析系统工作分析系统O*NET是是OccupationalInformationNetwork的简写，这是一项由美国劳工部组的简写，这是一项由美国劳工部

10、组织发起开发的工作分析系统，目前织发起开发的工作分析系统，目前O*NET已取代了职业名称词典已取代了职业名称词典（DictionaryofOccupationalTitles，简写为，简写为DOT，也译为，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。具。O*NET O*NET 工作分析系统设计遵循三个原则工作分析系统设计遵循三个原则 ：多重描述（多重描述（Multiple WindowsMultiple Windows）共同语言（共同语言（Common LanguageCommon Language）职业描述的层级分类（职业描述的层级分类（Taxono

11、mies and Hierarchies of Taxonomies and Hierarchies of Occupational DescriptionOccupational Description）O*NET O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而知识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有到整个社会情境和组织情境的影响作用

12、。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。O*NETO*NET运用了运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。从一般到具体不同层次的工作描述指标。O*NET的内容模型的内容模型高校教师胜任特征高校教师胜任特征:O*NET工作分析研究工作分析研究职

13、能分析系统职能分析系统 职能分析法（职能分析法（FJA）是用以分析非管理性）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，关键之处在于其系工作最常使用的一种方法，关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。从工作活动单元职能作用的角度，对工依据。从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种方法中，分析作进行分析的一种方法。在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：（者把工作行为单元划分为三类：（1）对人员作）对人员作用；（用；（2）对实物作用；（）对实物作用；（3）对资料（信息）对资料（信息）的作用。然后每一类的功能作

14、用又按由低到高的作用。然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。工作功能，作出具体的评判。在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。的。它们是整个职能分析的基础与依据。采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：工作设施要与职工的身体条件相适应工作设施要与职工的身体条件相适应要对职工工作过程进行详细分析要对职工工作过程进行详细分析要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响要考虑工作环境条件对职

15、工生理和心理的影响要考虑职工的工作态度和积极性要考虑职工的工作态度和积极性职能分析法的一个发展是职能分析法的一个发展是“才能与技能分析才能与技能分析”，它是一，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团

16、队合作。但它不太层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。适用于具有严密官僚化结构的组织。职位分析问卷法（职位分析问卷法（Position Analysis Position Analysis Questionnaire,PAQQuestionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是向职务分析系统。它是19721972年由普渡大学教年由普渡大学教授麦考密克（授麦考密克（E.J.McComickE.J.McComick）、珍纳尔和米）、珍纳

17、尔和米查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培培训等领域，以建立企业的职位信息库。训等领域，以建立企业的职位信息库。职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷的项目职位分析问卷的项目PAQPAQ包含包含194194个项目，其中个项目，其中187187项被用来分析完成工

18、作过程项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外中员工活动的特征（工作元素），另外7 7项涉及薪酬问题，项涉及薪酬问题，所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征际关系、工作环境、其他特征6 6个类别，个类别，PAQPAQ给出每一个项给出每一个项目的定义和相应的等级代码。目的定义和相应的等级代码。信息输入信息输入包括工人在完成任务过程中使用的信息来源包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；方面的项目；思考过程思考过程工作中所需的心理过程；工作中所需的心理过程；工作产出工作产出识别工作的

19、识别工作的“产出产出”；人际关系人际关系工作与其他人的关系；工作与其他人的关系；工作环境工作环境完成工作的自然和社会环境；完成工作的自然和社会环境；其他特征其他特征其他工作的特征。其他工作的特征。职位分析问卷的评分标准职位分析问卷的评分标准PAQPAQ给出了给出了6 6个评分标准：个评分标准：信息使用度、耗费时间、信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。度、发生的可能性以及特殊计分。类类别别内内容容例例子子工作工作元素元素数目数目信息信息输入输入员工在工作中从何处得到信息，员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何得到如何获得文字和视觉信息

20、如何获得文字和视觉信息35 35 思考思考过程过程在工作中如何推理、决策、规在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理划，信息如何处理解决问题的推理难度解决问题的推理难度14 14 工作工作产出产出工作需要哪些体力活动，需要工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线使用键盘式仪器、装配线49 49 人际人际关系关系工作中与哪些有关人员有关系工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触指导他人或与公众、顾客接触36 36 工作工作环境环境工作中自然环境与社会环境是工作中自然环境与社会环境是什么什么是否在高温环境或与内部其他人员是否在高温环境或与内

21、部其他人员冲突的环境下工作冲突的环境下工作19 19 其他其他特征特征与工作相关的其他的活动、条与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要工作时间安排、报酬方法、职务要求求41 41 PAQPAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由可由5 5个基本尺度加以描个基本尺度加以描 绘，因此绘，因此P

22、AQPAQ可将工可将工作分为不同等级。由于作分为不同等级。由于PAQPAQ可得出每一（或每可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQPAQ法法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。工作分析更加准确与合理。职位分析问卷（职位分析问卷（PAQ）的使用）的使用1 1计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员计分方法。在应用这种方法时，职位分析人

23、员要依据要依据6 6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这出评分。这6 6个计分标准是：信息使用程度、工作个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。及特殊计分。2 2使用使用PAQPAQ时，用时，用6 6个评估因素对所需要分析的职个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照一因素细分的各项要求

24、，按照PAQPAQ给出的计分标准，给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。确定职务在职务要素上的得分。职位分析问卷范例职位分析问卷范例对所有工作项的问卷，对所有工作项的问卷，PAQ能用能用5个尺度去衡个尺度去衡量。这量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。的条件。根据这根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较

25、和划性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。但前者有助于后者的编制。职位分

26、析问卷的优点：职位分析问卷的优点：同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由可由5 5个基本尺度（包括：个基本尺度（包括：1 1、是否负有决策、是否负有决策/沟通沟通/社会方面社会方面的责任；的责任；2 2、是否执行熟练的技能性活动；、是否执行熟练的技能性活动；3 3、是滞伴随有相、是滞伴随有相应的身体活动；应的身体活动；4 4、是否操

27、纵汽车、是否操纵汽车/设备；设备；5 5、是否需要对信、是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQPAQ可将职位分可将职位分为不同的等级；由于为不同的等级；由于PAQPAQ可得出每一个（或每一类）职位的可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；选；PAQPAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得

28、比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。合理。职位分析问卷的缺点职位分析问卷的缺点由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。其中的项目，使用范围产生限制。花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐

29、；花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐；PAQ最适合的用途最适合的用途：工作评价，进而决定该工作：工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。的工资等级和奖金。高校青年教师创新需要与创新行为调查问卷高校青年教师创新需要与创新行为调查问卷第一部分：基本信息第一部分：基本信息指导语：请在符合您的实际情况的答案下打指导语：请在符合您的实际情况的答案下打“”或在（或在（）或）或内填写。内填写。1、您的性别：、您的性别：A.男男B.女女2、婚姻状况：、婚姻状况：A.已婚已婚B.未婚未婚若选若选A，请继续选择，您是否有子女：，请继续选择，您是否有子女：A.有有B.无无3、您的年龄：、您的年龄：A.24岁以下

30、岁以下B.2529岁岁C.3034岁岁D.3539岁岁E.40岁以上岁以上4、您的工龄：、您的工龄：A.1年以内年以内B.1-3年年C.4-6年年D.7-10年年E.10年以上年以上5、您的最终学位：、您的最终学位：A.专科专科B.本科本科C.硕士硕士D.博士博士6 6、您现在的职称：、您现在的职称：A.A.正高级正高级 B.B.副高级副高级 C.C.中级中级 D.D.初级初级 E.E.其他（请说明）其他（请说明）7 7、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选）、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选）A.A.教学工作教学工作 B.B.管理工作管理工作 C.C.社会兼职

31、社会兼职 D.D.其他（请说明）其他（请说明）8 8、从事学科：、从事学科：A.A.理科理科 B.B.工科工科 C.C.人文社科人文社科 D.D.管理管理 E E其他（请说明）其他（请说明）9 9、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？A.A.起步阶段起步阶段 B.B.快速上升期快速上升期 C.C.高产期高产期 D.D.衰减初期衰减初期 E.E.快速衰减期快速衰减期 F.F.枯竭期枯竭期1010、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？A.A.是是 B.B.否否

32、1111、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？A.A.是是 B.B.否否若选择若选择A A，请继续选择，该课题属于（可多选）：，请继续选择，该课题属于（可多选）：A.A.国家级国家级 B.B.省部级省部级 C.C.校级校级 D.D.企业咨询企业咨询/研发课题研发课题 E.E.其他（请说明）其他（请说明）1212、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资助？助？A.A.是是 B.B.否否若选择若选择A A，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）：，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）：A

33、.A.国家计划国家计划 B.B.所在省市所在省市/地区计划地区计划 C.C.本校本校 D.D.企业企业 E.E.其他（请说明）其他（请说明）13、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本动机和原因是（单项选择）：动机和原因是（单项选择）：A.职称或职位晋升职称或职位晋升B.年度考核年度考核C.增加收入增加收入D.创新兴趣创新兴趣E.其他（请说明）其他（请说明）14、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最迫切的需要是（单项选择）：迫切的需要是（单项选择）：A.获取更多报酬，满足吃

34、、穿、住、医疗等基本的生理需要；获取更多报酬，满足吃、穿、住、医疗等基本的生理需要；B.劳动、职业、生活稳定、未来保障等安全需要；劳动、职业、生活稳定、未来保障等安全需要；C.友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱的需要）；的需要）；D.自尊、他尊和权力欲等尊重的需要；自尊、他尊和权力欲等尊重的需要；E.自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）；自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）；F.其他（请说明）其他（请说明）第二部分：青年教师创新行为影响因素第二部分：青年教师创新行为影响因素外部因素调查量表外部因素调查量表请根据您

35、的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为为/创新绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字创新绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打内打“”题题目目五五级级判断判断完完全全不不很很少少是是一一般般是是较较多多是是完完全全是是1任任务务的数量和的数量和难难度适当；度适当；2所承担的科研任所承担的科研任务务有有时间时间保障；保障；题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是3在任务中承担的责任是明确的；在任

36、务中承担的责任是明确的；4任务是安全的（失败对职位安全没有影任务是安全的（失败对职位安全没有影响）；响）；5工资收入有吸引力；工资收入有吸引力；6有较多的决策咨询有较多的决策咨询/科技服务的机会和收科技服务的机会和收入；入；7公费医疗、保险与住房补助等福利完善；公费医疗、保险与住房补助等福利完善；8组织提供了较充分的其他物质资源组织提供了较充分的其他物质资源/生活生活条件；条件；9我有高质量的生活；我有高质量的生活；10这里有足够的物质资源用于学术创新；这里有足够的物质资源用于学术创新；11所承担的任务具有挑战性；所承担的任务具有挑战性；12我有较好的个人成长和发展空间；我有较好的个人成长和发

37、展空间；题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是13工作给了我很大的成就感；工作给了我很大的成就感；14学术研究是自主的，外部干预较小；学术研究是自主的，外部干预较小；15工作让我对未来发展有较好的预期；工作让我对未来发展有较好的预期；16我的工作得到了组织的充分认可；我的工作得到了组织的充分认可；17能够公平地获得职称、职位等晋升机会；能够公平地获得职称、职位等晋升机会；18国家宏观制度环境鼓励创新；国家宏观制度环境鼓励创新；19组织所在地区的创新基础结构有助于创组织所在地区的创新基础结构有助于创新；新；1234520我能够享受到所在地区提供的人才

38、优惠我能够享受到所在地区提供的人才优惠政策；政策；21所在高校的科研定位是科学、合理的；所在高校的科研定位是科学、合理的；22学校的发展战略是合理、可行的；学校的发展战略是合理、可行的；23学校的财政状况较好；学校的财政状况较好；24组织获取科研经费和项目的能力较强；组织获取科研经费和项目的能力较强；25青年教师争取科研项目青年教师争取科研项目/经费比较容易；经费比较容易；26组织的管理能力较强；组织的管理能力较强；27学校提供了较多的培训、进修深造的机学校提供了较多的培训、进修深造的机会；会；30学校的薪酬系统鼓励青年教师学术创新；学校的薪酬系统鼓励青年教师学术创新；31组织的评价与选拔机制

39、是基于才华与能组织的评价与选拔机制是基于才华与能力的；力的；32组织文化崇尚学术创新（宽容失败、学组织文化崇尚学术创新（宽容失败、学术自由）；术自由）；33人才易于流动；人才易于流动；题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是34本校的学科体系或科研机构比较完备；本校的学科体系或科研机构比较完备；35学校或所在组织的人才结构和创新团队学校或所在组织的人才结构和创新团队建设较好；建设较好；36所在组织或团队的创新能力或创新绩效所在组织或团队的创新能力或创新绩效较好；较好；37主管领导给予了我很多支持；主管领导给予了我很多支持；38同事们给予了我很多支持；

40、同事们给予了我很多支持；39家人或朋友给予了我很多的理解和支持；家人或朋友给予了我很多的理解和支持；40信息和技术来源是全球化的、开放的；信息和技术来源是全球化的、开放的；41比较容易获得专业化的创新服务；比较容易获得专业化的创新服务；42比较容易获得参加学术和技术性交流活比较容易获得参加学术和技术性交流活动机会；动机会；43组织内创新资源是可以共享的；组织内创新资源是可以共享的；44组织内有大量的创新合作与协同。组织内有大量的创新合作与协同。题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是第三部分：青年教师创新行为影响因素第三部分：青年教师创新行为影响因素

41、内部因素（能力素质）调查量表内部因素（能力素质）调查量表请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为新行为/创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打字所对应的空格内打“”题题目目五五级级判断判断非常非常差差比比较较差差一一般般比比较较强强非常非常强强1善于寻求解决问题的新主意和方法；善于寻求解决问题的新主意和方法；2具具备备提出新的理提出新的理论论假假说说的能力；的能力；3有有较较强强的的创创新意新意识识

42、和研究和研究兴兴趣；趣；4团队协团队协作精神好；作精神好；5科研工作非常主科研工作非常主动动；6对权对权威不会盲目尊崇；威不会盲目尊崇；7敢于敢于尝试尝试有挑有挑战战性的研究性的研究课题课题或方向；或方向；8研究中能研究中能够够抓住关抓住关键问题键问题；9能能够针对创够针对创新方案，制定具体新方案，制定具体实实施施计计划；划；10经经常能从不同的角度去思考常能从不同的角度去思考问题问题；11学学术术研究研究严谨严谨，不存在浮躁和急功近利的，不存在浮躁和急功近利的心心态态。第四部分：青年教师创新行为影响因素第四部分：青年教师创新行为影响因素组织创新气氛调查量表组织创新气氛调查量表请根据您的实际工

43、作中的感受，对以下影响您的创新行为请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选创新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打的空格内打“”题题目目五五级级判断判断完完全全不不很很少少是是一一般般是是较较多多是是完完全全是是1我非常了解所在我非常了解所在团队团队或或组织组织的的预预定目定目标标；2同事同事们们也非常了解也非常了解团队团队或或组织组织的的预预定目定目标标；3我的同事我的同事们们非常非常赞赞同同团队团队或或组织组织的目

44、的目标标；题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是4我认为团队我认为团队/组织的预定目标是非常适当的；组织的预定目标是非常适当的；5我认为团队我认为团队/组织预定的目标一定能够实现；组织预定的目标一定能够实现；6团队或组织的目标对我非常有价值；团队或组织的目标对我非常有价值；7我经常从同事那里得到反馈和帮助；我经常从同事那里得到反馈和帮助；8同事们经常交流意见；同事们经常交流意见；9同事们关系融洽，合作愉快；同事们关系融洽，合作愉快；10同事间彼此保持定期的联系；同事间彼此保持定期的联系；11大家都觉得在学术研究上是一个互相依赖的整体；大家都觉得在学

45、术研究上是一个互相依赖的整体；12团队成员都感觉彼此能够互相理解和接受；团队成员都感觉彼此能够互相理解和接受；13大家总是愿意寻找发现和解决问题的新思路；大家总是愿意寻找发现和解决问题的新思路；14大家都愿意花费一定时间去寻求解决问题的新方法；大家都愿意花费一定时间去寻求解决问题的新方法；15团队总是喜欢寻求问题的新答案；团队总是喜欢寻求问题的新答案；16团队成员能在科研过程中提供实际支持；团队成员能在科研过程中提供实际支持；17每一个成员都致力于追求高绩效每一个成员都致力于追求高绩效/更好业绩；更好业绩；18为了追求高业绩，大家都会认真纠正工作中存在的不足；为了追求高业绩，大家都会认真纠正工

46、作中存在的不足；19为追求更好的结果，大家能够互相交流思想；为追求更好的结果，大家能够互相交流思想；20为获取更好结果，组织能给予每一个人明确的评价；为获取更好结果，组织能给予每一个人明确的评价；人员分析的信度与效度人员分析的信度与效度信度信度效度效度人员分析的可靠性或一致性人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性人员分析的有效性或正确性效度的类型效度的类型内容效度内容效度构想效度构想效度关联效度（共时效度、预测效度）关联效度（共时效度、预测效度）信度的类型信度的类型再测信度再测信度复本信度复本信度内部一致性信度内部一致性信度评价者信度评价者信度思考：信度与效度的关系？长庆井下技术作业

47、处试油队队长的能力分析长庆井下技术作业处试油队队长的能力分析长庆井下技术作业处成立于长庆井下技术作业处成立于1973年，专业从事石油工程年，专业从事石油工程井下技术服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展井下技术服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展积累，至今已硕果累累，先后获得积累，至今已硕果累累，先后获得160多项试油气作业工艺多项试油气作业工艺实用性成果，拥有实用性成果，拥有15种试油新工艺。现有种试油新工艺。现有14个基层小队，个基层小队，68套试油机组。截至套试油机组。截至2007年底，用工总量年底，用工总量3261人，其中：全民人，其中：全民职工职工1385人，岗前工人，

48、岗前工11人，劳务合同工人，劳务合同工27人，集体工人，集体工8人；人；干部干部396人，操作人员人，操作人员335人；管理人员人；管理人员104人，专业技术人人，专业技术人员员172人，其中：副高级职称人，其中：副高级职称19人，中级职称人，中级职称242人。试油队人。试油队是长庆井下技术作业处（以下简称是长庆井下技术作业处（以下简称“长庆井下长庆井下”）的基本单元，）的基本单元，是长庆井下生存发展的基础。长庆井下的井下作业、试油、是长庆井下生存发展的基础。长庆井下的井下作业、试油、增产措施等各项生产经营任务均由试油队完成。增产措施等各项生产经营任务均由试油队完成。处长处长副处长副处长总师总

49、师财财务务资资产产科科生生产产办办公公室室人人事事劳劳资资科科企企管管法法规规科科质质量量安安全全环环保保科科工工会会企企业业文文化化科科试试油油队队01处处长长办办公公室室试试油油队队02试试油油队队13试试油油队队14岗岗位工作要位工作要项项试试油油队长队长是是试试油油队队主要主要负责负责人，其主要人，其主要职责职责:1、在、在长庆长庆井下井下处长领导处长领导下，下，对对所属所属试试油油队队生生产经营负产经营负有全面有全面领导责领导责任。任。2、认认真真执执行国家方行国家方针针政策，遵守国家法律、法政策，遵守国家法律、法规规及上及上级级有关有关规规章制度、指令。章制度、指令。3、根据、根据

50、长庆长庆井下下达的井下下达的计计划，划，结结合本合本试试油油队实际队实际，提出各，提出各项项目目标标和年度工作方和年度工作方针针目目标标，并，并组织实组织实施。施。4、坚坚持安全生持安全生产产、质质量管理和量管理和QHSE管理，不断提高施工管理，不断提高施工质质量，量，提升施工能力。提升施工能力。5、推、推进进技技术进术进步，推行步，推行现现代化管理，提高代化管理，提高经济经济效益。效益。6、加、加强强职职工思想、文化、技工思想、文化、技术业务术业务教育，提高教育，提高职职工素工素质质。专业专业知知识识要求要求职务职务知知识识1、熟悉石油井下作、熟悉石油井下作业专业业专业基基础础理理论论和和业