大学生人力资源管理实习报告范文.docx
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1、 大学生人力资源管理实习报告范文_人力资源管理实习报告 对于我来说,为期半个月的寒假实习,是特别重要的一次熬炼时机。由于我们平常只能从课本上学习理论学问,能有这样的实践时机,固然就非常珍惜,盼望能够通过实践学习一些书本学习不到是学问,积存实践阅历,为日后参与工作打下根底。 由于缺乏实践阅历,我对民营企业性质的人力资源治理工作了解不多,熟悉不深。为了能更快适应环境,更好的开展工作,我特殊注意加强专业学问的学习,坚持“向同事学、向书本学”的思路,不断提高业务水平,以弥补自身专业学问构造的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行,必有我师”,企业中的每一位和同事都是我的教师,他们的丰富阅历是一笔珍贵的财宝,是
2、我不断学习的源泉。为此,我积极向身边的、同事和前辈们请教,虚心吸取他们的珍贵阅历,以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为典范,标准和订正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通过系统的学习企业人力资源开发与治理、民营企业党务治理实务等业务学问,努力把握与企业主桥梁工程有关的工作内容,熟识工作流程。 这次实践经受让我发觉,理论与实际的差距:刚踏上社会的我跃跃欲试,大有气吞山河之势,由于我平常学的学问最终可以派上用场了。但后来实践发觉实际上我看的只是根本理论学,尚未具有进展潜力,没有容入企业。学校主要是通过学习,把握观看问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发觉作为人力资源工一要熟
3、识国家人事劳动及其他法律法规政策,二要把握最新的人力资源理论和技术,三要具备战略家的某些素养,最重要的是能够依据外部环境的变化和企业实际把学到的学问详细化。由于学问老化速度以加快企业外部环境变化更快更简单,到社会上连续学习才是理论与实际的结合方法,大学课堂上学的都是理论学问,许多案例的分析其实也都不够真实,而且还会失去现实意义。工作中的人力资源治理工作,许多方案假如用大学的理论学问来做,最终都实行不通的,甚至会被全盘否认掉。 要仔细学习业务学问,在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业治理层员工,首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说,首要任务就是要学习、娴熟把握业务学问,始终一积极的工作态度
4、、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务学问学习的同时,踏踏实实的做好本职工作,戒骄戒躁,争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短,不断完善自己。要正确的熟悉自己,在工作中不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的缺乏之处,更进一步注意熬炼自己的应变力量、协调力量、组织力量以及制造力量,不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的根本要求以及对我的影响 一要有爱心:爱职业,爱员工,敬重领导。二要有责任心:仔细做好工作中的每一件“小事”。人力资源治理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。三要业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源业务,知人善任,用人有方,追求人
5、与事结合的点。四要有探究、创新、团结、协调、听从、自律、安康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最简单微妙的工作,人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位,需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素养: (1)具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说,只有公正才可以做到无私,才能够客观地对人力进展评估、确定,在选拔、推举、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中,承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 (2)具备广博的社会科学学问
6、。一方面可充分利用各种社科学学问或方法。另一方面,一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处,广博的社会科学学问有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进展验核判别,也有利于人力资源建立广泛的社会关系,为建筑单位或组织所需的人力资源库营造条件。 (3)具备实现人力资源有效治理的专业学问和职业力量。这些学问和力量包括:人力资源规划治理和人力资源治理手册设计的力量职位分析和绩效考核治理力量;薪酬与福利治理力量;人力资源开发、培训力量;人事制度治理力量。固然,作为人力资源经理还具备组织力量、领导力量、表达力量、自信力(以及对人力资源治理工作的兴趣或爱好)等其它素养力量。 当
7、前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革,以强化科学治理,提高工作质量和办事效率,提高企业经济效益为目的,真正建立起符合市场经济规律的、标准合理的、符合现代企业制度要求的组织治理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制,标准工资安排体系,加强岗位技能工资制的治理。 以上几方面可以看出,人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的,在整个单位中发挥着重要的作用。 我国热力资源特别丰富,这是建立社会主义现代化强国的珍贵财宝,但是我国的人力资源治理状况,尤其是企业的人力资源治理与西方兴旺国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源治理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性进展,已成为每一
8、个企业所面临的重要课题。 因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能,更珍贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明白方向。 以下是我对人力资源治理提出的几点建议: 1、在剧烈竞争的现代企业中,企业假如没有创新,就很难进展,即使生存也会面临危机在治理上也是如此,企业通过不断地自我否认、自我超越,不断杨弃来提高治理水平,提高人力资源的利用效率。 2、首先我们企业应当要树立人力资源治理的观念,将人力资源治理纳入企业的进展战略之中。 3、人力资源治理要与企业的经济挂钩,建立多种形式的系统化的鼓励机制,重视精神鼓励。 1)目标设定方面不仅要表达企业目标的要求,还必需要满意职工个人进展
9、的需求 2)物质鼓励是根底,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完善结合才能使企业真正留住人才 4、要充分利用外部资源为企业人力资源进展效劳。 不知不觉一个月完毕了,在这段时间真的很快乐,身上学了还多有关人力资源的学问,课外的学问。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践,所学到的和接触到的给人以启发,对我们这些在校大学生,对以后要从事的职业岗位进展全方位的了解,不仅是接触了解社会,更是提高自身的好时机,对适应社会是很有裨益的。 人力资源治理实习报告:大学生人力资源部实习报告 这篇人力资源治理实习报告:大学生人力资源部实习报告是由小编整理供应的,请大家参考! 人力资源治理实习报告
10、:大学生人力资源部实习报告 一、实习目的 熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程,把所学理论学问应用于实际,熬炼社会实践力量,并在工作中学习新学问,对所学的学问进展总结提升,以指导将来的学习重点和进展方向。 二、实习时间 20xx-7-1320xx-8-25 三、实习单位 S服饰(*)有限公司人力资源部(以下简称S公司) 四、实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最根底的人事治理,这也是在S公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容: 1.入职 (1)核实入职者的
11、身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的供应复印,同时向入职者供应试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。 (3)供应录用审批表给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后,收回录用审批表,检查填写是否标准、完整。 (5)指导入职者签订劳动合同,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议,办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学
12、历/资格证书复印件、内部人才推举表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予聘请主管和经理审批,有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的根本信息和合同信息录入,完毕后将入职者的全部资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取辞职申请书。 (2)经部门领导审批、签字同意后,收回辞职申请书并供应离职交接表与离职员工,简洁交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时,检查各项交接工作是否交接完毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办
13、理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,并在员工花名册中将其删除,同时在K3系统中删除该离职人员信息,完成后将离职员工资料归档。 3.转正 (1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领取一般员工转正考核表,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 (2)部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现,就一般员工转正考核表做出考评,并赐予相关意见。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整,转正时间
14、是否符合规定,部门意见是否明确,不符合或不清晰的则准时向领导请示,并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,并在K3系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。 4.调动 (1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领取岗位调动申请表。 (2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 (3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后,交至人力资源
15、部经理审批,经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中,并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位,录入完成后将岗位调动者的资料归档。 (二)聘请 1.网上筛选简历 S公司目前的聘请需求比拟大,在前程无忧、*和服装三个聘请网站上公布的聘请岗位和需求人数比拟多,每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此,筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位,自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求,例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素,初步筛选出比拟符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛
16、选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等根本状况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比拟多,包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历,同时供应相应的应聘登记表与应聘者,有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试,并指导其如何填写表格,需要茶水的准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考
17、核或复试。 4.面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈,主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。 五、关于S公司人力资源治理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习,对S公司有了肯定的了解,在人力资源治理制度的现状方面也有了比拟全面的熟悉。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得,觉得S公司在人力资源治理这块还存在着肯定的问题,日常人事治理的流程较乱,传统人事治理仍占据主流地位,几大主要人力资源治理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。依据工作实践和讨论分析,可以总结为以下几个方面: (一)现代人力
18、资源治理制度不健全 在S公司,人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段,没有形成标准的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理,还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划,也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定,以到达尽可能地利用人的制造力,增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜,人岗匹配,人事配制的手段比拟弱,形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 (二)组织构造和岗位设置不合理 目
19、前,S公司有大大小小的部门多大20多个,部门之间相互交叉,有些部门出于独立半独立状态,造成消失双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了肯定的影响,相关的责任和职责也很难分得清晰。另外,在岗位设置、人员配置方面存在严峻的因人设岗,没有遵循公司的进展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和讨论,直接简洁、随便的命名、设立,需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有仔细、严格的讨论过,多数是拍脑袋打算的,没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置,这对公司长远进展都是不利的。 (三)人员的选拔和任用存在不良局面 S公司目前的聘请渠道主要为两种,一种是通过内部员工的推举,另一种是通
20、过网络等进展外部聘请,但是,通过内部聘请的很少,限制了内部员工的流淌,缺乏给员工施展才能和晋升的舞台,在肯定程度上埋没了潜在的人才,影响员工的积极性。同时,过于依靠内部员工的推举,会存在着这样一个问题,通过内部人员推举的胜利应聘的时机多大于通过外部聘请的,以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要,但是,这也就难免会在公司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面,关系至上、情大于法的不良事情也难免消失,这对制度化的治理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公正、公正也很难把握,影响企业的创新和进展。 (四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可
21、能有这样一种感觉,新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的缺乏工作热忱和积极进取的信念,因此造成人员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。 究其缘由,这主要是由于公司重治理、轻开发,没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划,员工的进展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面,缺乏后续的培育和提升的空间。应当说目前企业不乏人才,能人也不少,但是企业供应给员工的却根本上是单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的进
22、展通道。这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇,特殊是使一局部行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途,进而影响了员工对企业的忠诚,也就造成了人才难招,人才难留的困难局面。 (五)现代人力资源治理的工具没有充分利用 目前,S公司在人力资源治理这块用的是金蝶K3人力资源治理系统(以下简称K3)。它的主要功能有:(1)根底人事治理。包括组织规划、职员治理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤治理等治理模块;(2)专业人力资源治理。包括力量素养模型、聘请选拔、培训进展、薪酬设计、绩效治理等功能模块;(3)员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能治理模
23、块。因此,可以利用K3的这些工具标准根底数据,理顺组织流程,围绕人力资源治理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的治理工作,提升HR专业治理水平,到达提高工作效率的作用。 但是,目前公司没有把这个现代人力资源治理工具充分利用起来,除了一些根底的人事资料、员工合同等简洁的录入系统中,许多人力资源治理的功能模块根本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和聘请选拔方面没有利用各个模块的功能进展科学标准的治理,根本上还是靠EXCEL等根底办公软件来处理的,造成治理上有点混乱,也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视,另一方面缺乏把握K3系统使用的人才,人力资源部也没有专人
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