天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法.docx

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1、 X天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行) X自然气集团公司高级治理人员绩效考核方法(试行) 第一章总 则 第一条为建立科学、标准、统一的中国石油自然气集团公司(以下简称“公司”)高级治理人员绩效考核体系，有效实施鼓励与约束、治理与监视，促进公司业绩和核心竞争力量的提升，推动公司又好又快进展，依据国家有关法律、法规和公司章程，制定本方法。 其次条本方法所称“高级治理人员”包括： (一)各企事业单位的领导班子成员; (二)控(参)股公司中由公司推举聘任的领导班子成员; (三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进展绩效考核的治理人员。 第三条本方法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方

2、式，将高级治理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，根据规定的程序和方法对关键绩效指标完成状况进展考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改良的依据。 第四条绩效考核应遵循以下原则： (一)客观公正原则。依据统一的考核方法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避开非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 (三)分类考核原则。根据业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资选购、装备制造、科研规划、生活效劳、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 (四)定量定性

3、结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核;关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 (五)鼓励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使鼓励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：讨论制订绩效考核政策及方法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审

4、定考核结果，统一组织奖惩兑现。 其次章绩效合同 第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级治理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。 第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中: (一)年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运治理、人员治理等。 (二)任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营治理运行质量和可持续进展力量。 第十条绩效合同指标类别分为效益类、效劳类、营

5、运类和人员类关键绩效指标。其中: (一)效益类关键绩效指标是全面衡量价值制造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金奉献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。 (二)效劳类关键绩效指标是衡量效劳水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作(效劳)的满足度等。 (三)营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标力量的指标，包括以下三类： 1.营运操作指标，包括产(销)量、本钱、流淌资产周转、安全环保、节能减排、工程(产品)质量、投资掌握等; 2.可持续进展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等; 3.营运治理水平和治理效率指标，

6、包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。 (四)人员类关键绩效指标是衡量营造积极安康的工作环境、提升公司核心竞争力量的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工治理等。 详细指标的选择和确定，应依据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件1)。 第十一条关键绩效指标权重应结合受约人掌握力强弱、担负责任大小等因素确定。其中： (一)效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右;机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右;副职低于正职。 (二)效劳类关键绩效指标权重，一般为10%左右。专

7、业公司、销售、生活效劳、事业和机关部门等直接面对内(外)部客户的，效劳类权重可更高一些。 (三)营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参)股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右;专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右;副职高于正职。 (四)人员类关键绩效指标权重为10%左右。 (五)企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件2)。 第十二条关键绩效指标目标值确实定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。 第十三条关键绩效指标、权重和目标值按以

8、下程序确定： (一)每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室根据公司业务进展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。 (二)年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。 (三)根据行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。 (四)领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的根底上，根

9、据一样岗位指标体系一样的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进展平衡性和全都性审核。 第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。 第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随便调整。遇不行抗力因素或政策调整等特别状况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。 第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级治理人员签订。 第十七条任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置详细指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，依据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期

10、考核结果，由本人年度绩效平均值确定。 第十八条考核期内高级治理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员连续执行;所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同;班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。 第十九条年度绩效合同，在年初签订;任期绩效合同，在任期内签订。 其次十条党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。 第三章考核评价方法 其次十一条高级治理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价实行测评方式猎取考核结果。 其次十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定： 单项指标绩效分值=(指标完成值指标目标值)100(适用于目标值为正数的增长性指标

11、) 或 单项指标绩效分值=100+1-指标完成值指标目标值100(适用于掌握性指标和目标值为负数的增长性指标) 其次十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定： 单项指标绩效分值=评价得分/评价内容条数 其次十四条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。 其次十五条高级治理人员年度综合绩效分值按以下公式确定： 年度综合绩效分值=(年度单项指标绩效分值权重)年度经营治理难度系数 其次十六条高级治理人员任期综合绩效分值按以下公式确定： 正职任期综合绩效分值=(任期单项指标绩效分值权重)任期经营治理难度系数60%+任期年度综合绩效平均分值40%(适用于企事业单位) 或 正职任期

12、综合绩效分值=任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门) 副职任期综合绩效分值=正职任期综合绩效分值60%+本人年度综合绩效平均分值40% 其次十七条经营治理难度系数，由人事部依据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整(详见附件3)。 其次十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。 第四章考核评价程序 其次十九条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进展;任期绩效考核在任期届满时进展，在任期审计完毕后的3个月内完成。 第三十条高级治理人

13、员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按以下程序进展： (一)每年11月底前公布考核通知，详细部署绩效考核工作，收集考核评价信息。 (二)关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计(或审核)后的关键绩效指标完成值和分析报告。 (三)机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本方法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。 (四)人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的根底上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。 (五)人事部根据审批结果组织绩效反应和奖惩兑现。 第三十一条高级治理人员任期绩效考核，按以下程序运行： (一)任期审计完毕

14、后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。 (二)人事部对受约人任期绩效合同完成状况进展综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。 (三)绩效反应和奖惩兑现等与年度绩效考核一样。 第三十二条任职未满一个年度或一个任期的高级治理人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。 第三十三条人事部对高级治理人员绩效合同执行状况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度完毕后的15日前报出;任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进展。 第五章考核结果应用 第三十四条依据高级治理人员综合绩效得分，年

15、度和任期绩效考核最终结果按以下比例由高到低分为A、B、C、D、E五个级别，C级为进级点。 A级为绩效出色者，比例为不超过10%; B级为绩效优秀者，比例为45-50%; C级为绩效良好者，比例为35-45%; D级为绩效一般者，比例为不高于7%; E级为绩效较差者，比例为不高于3%。 第三十五条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级治理人员实施奖惩。 第三十六条年度绩效考核结果与高级治理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的80%在年度考核完毕后当期兑现，其余的20%依据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪确实定方法如下： (一)年度考核结果为A级的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效

16、益年薪基数之间，其计算公式为： (二)年度考核结果为B级的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为： (三)年度考核结果为C级的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为： (四)年度考核结果为D级的，效益年薪在0.8(亏损单位为0.7)到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为： (适用于盈利单位)或 (适用于亏损单位) (五)年度考核结果为E级的，效益年薪在0到0.8(亏损单位为0.7)倍效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在80分以下的，效益年薪为0。其计算公式为： (适用于盈利单位)或 (适用于亏损单位) (六)效益年薪基数依据公司总体业绩和高级治理人员效益

17、年薪的有关规定确定。 第三十七条年度绩效考核结果为D级与E级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮忙分析问题、改良工作。 第三十八条任期绩效考核结果主要与高级治理人员的任用和延期效益年薪挂钩。 (一)任期考核结果为A级、B级、C级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定赐予中长期鼓励。 (二)对任期绩效考核结果为D级和E级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外，将依据详细状况，对有关责任人进展诫勉谈话、岗位调整、降职使用或开除(解聘)等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算： 第三十九条对在自主创新(包括自主学问产权)、资源节省、扭亏增效、治理创新等方面取得突出成绩

18、，做出重大奉献的高级治理人员，按公司有关规定赐予特殊嘉奖。 第四十条受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪大事，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会打算，扣发局部或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定赐予行政、党纪处分。 第四十一条依据绩效考核结果，对绩效突出、素养好、进步快、有创新力量的优秀高级治理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素养和力量上进展全面培育，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮忙提高履行岗位职责的力量。 第六章绩效反应 第四十二条每个年度、任期考核完毕后，发

19、约人应准时向受约人反应绩效考核结果并进展正式面谈。 第四十三条正式面谈应客观地确定成绩，指出存在的问题和缺乏，提出改良绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改良规划(详见附件4、5)，促进不断提升工作绩效。 第四十四条受约人对考核结果有异议，可在考核结果反应后的10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件6)，由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。 第七章其它规定 第四十五条公司对控股、参股公司派出的董事、监事进展绩效考核。详细考核方法由公司另行制订。 第四十六条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。 第四十七条全部上报的

20、绩效考核数据，应经报出部门和单位领导审核确认。发觉上报数据与事实不符的，按公司有关规定追究相关人员的责任。 第四十八条公司建立高级治理人员绩效档案，并准时将绩效考核材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。 第四十九条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责，落实公司绩效考核工作。 第八章附 则 第五十条各企事业单位可参照本方法讨论制订中级及以下治理人员绩效考核方法。 第五十一条本方法由公司人事部负责解释。 第五十二条本方法自2023年1月1日起试行。原中国石油自然气集团公司企业领导人员经营业绩考核方法(中油人劳字202386号)同时废止。 附件：1.高级治理人员年度绩效

21、合同(样本) 2.企业多业务单元绩效指标权重安排测算方法 3.经营治理难度系数测算方法 4.绩效考核面谈记录表 5.绩效改良规划表 6.绩效考核结果申诉表 篇2：筒仓班长岗位绩效考核评估标准 筒仓班长岗位绩效考核评估标准 序号 考核指标 绩效评估标准 权重(%) 优秀(100分) 良好(80分) 一般(60分) 可承受(40) 差(0分) 1 设备日常维护保养未准时完成率 设备的日常保养维护不准时不超过规定次数 2次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数 3次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数4次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数5次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数5次以上 30

22、 2 设备故障次数 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数1次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数2次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数3次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数 4次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数4次以上 20 3 物资抽检合格率 物资抽检合格率等于100 % 物资抽检合格率低于 100% 20 5 下属员工治理成效 对下属员工的治理状况测评结果平均值大于 80分 对下属员工的治理状况测评结果平均值大于 75分 对下属员工的治理状况测评结果平均值大于 70分 对下属员工的治理状况测评结果平均值大于 65分 对下属员工的治理状况测评结果

23、平均值小于 60分 15 6 5S治理达标率 5S现场治理与安全不合格不超过2 次 5S现场治理与安全不合格为4 次 5S现场治理与安全不合格为6次 5S现场治理与安全不合格为8次 5S现场治理与安全不合格为8次以上 15 合计 100 篇3：筒仓班操作工岗位绩效考核评估标准 筒仓班操作工岗位绩效考核评估标准 序号 考核指标 绩效评估标准 权重(%) 优秀(100分) 良好(80分) 一般(60分) 可承受(40分) 差(0分) 1 设备日常维护保养未准时完成状况 设备的日常保养维护不准时不超过规定次数 1次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数 2次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数 3

24、次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数 4次 设备的日常保养维护不准时超过规定次数 5次以上 40 2 设备故障次数 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数1次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数2次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数 3次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数 4次 设备保养维护不准时缘由导致的生产不正常次数4次以上 20 3 物资抽检合格率 物资抽检合格率高于 90% 物资抽检合格率高于 85% 物资抽检合格率高于 80% 物资抽检合格率高于 75% 物资抽检合格率低于 75% 20 4 劳动纪律违规率 违反公司规定的各种劳动纪律(情节较轻)为 0次 违反公司规定的各种劳动纪律(情节较轻)超过2次 违反公司规定的各种劳动纪律(情节较轻)超过3次 违反公司规定的各种劳动纪律(情节较轻)超过4 次 违反公司规定的各种劳动纪律(情节较轻)超过 4次以上 10 5 5S治理达标率 5S现场治理与安全不合格为2次 5S现场治理与安全不合格4次 5S现场治理与安全不合格 6次 5S现场治理与安全不合格8次 5S现场治理与安全不合格8次以上 10 合计 100