学校后勤物业公司绩效考核办法.docx

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1、 学校后勤物业公司绩效考核办法 学校后勤物业公司绩效考核方法有关的物业治理文本，学校后勤物业公司绩效考核方法一、目的对各级人员的工作绩效进展客观、公正的评价和反应，以此作为工资、奖金、岗位等调整的依据，推动各项工作不断改良，实现公司治理和效劳目. 学校后勤物业公司绩效考核方法 一、目的 对各级人员的工作绩效进展客观、公正的评价和反应，以此作为工资、奖金、岗位等调整的依据，推动各项工作不断改良，实现公司治理和效劳目标。 二、原则 1、公正、公正、公开原则。 2、正鼓励与负鼓励相结合，以正鼓励为主。 3、差异化原则：依据考核对象所管楼幢面积、治理职数、物业合同、学生住宿人数等差异，实行相应的考核方

2、法，并实施有效的鼓励，详见XX物业公司治理人员季度绩效考核标准表。 三、范围 1、公司综管以上人员(含综管、见习主管、主管、工程部副经理、工程部经理、助理、副主任、主任)季度考核;一线员工(协管、公房治理员、公寓治理员、保洁员、救生员、收银员、效劳员等)月度考核。 2、主任岗位考评由分管经理和公司考评小组进展，副主任、主任助理岗位由部门主任、分管经理睬同公司考评小组进展，主管以下人员考评由各物管处组织，公司进展抽考，采纳自评和逐级考评打分相结合的方法得出考评人综合得分;各级领导对直接下属的考核均要有书面的评价指导意见，指出缺乏和提出下一阶段的工作目标。 3、公司考评小组：总经理、副总经理、品质

3、技术部、经理办 四、治理人员绩效考核 1、考评每季度进展一次，被考评人月度工作按XX物业公司薪酬治理方法和XX物业公司员工奖惩罚法进展考评，并列入季度、年度考评记录。 2、被考评人每季度末填写XX物业治理人员绩效考评评价表，对季度工作进展自我评价，并在25日前将表格和季度工作记录交公司品质技术部。 3、每季度末30日前，考评小组依据绩效考评标准和被考评人工作记录，对被考评人量化打分，评定等级，实施考核工资兑现。考评完毕后考评小组填写XX物业治理人员绩效考评意见表，作为年终考评的依据。 4、考评等级及兑现 1)季度考评：按考评得分兑现。公式为：考评得分(岗位考评奖/100)，如被考评人岗位考评奖

4、为200元，考评得分90分，则考评奖为90(200/100)=180元。 2)年终考评：依据季度得分综合评定等级： A(优91100分)：快速高效、精彩完成工作 B(良8190分)：保质保量完成工作 C(一般7180分)：根本完成工作 D(差70分以下)：工作完成状况离预期目标存在距离 5、考评完毕后考评小组准时将考评结果反应给被考评人，确定成绩，指出缺乏，并对被考评人下一阶段工作提出期望和要求。 6、被考评人连续两次排名末位，考评小组将提出警告，经警告后工作绩效仍未见改善者，将予以岗位调整。 五、员工绩效考核内容 1、考评每月进展一次，被业主有效投诉者、违反XX物业公司员工奖惩罚法者、出勤率

5、低于100%者、试用期员工不参与考核。 2、各物管处依据员工效劳礼仪、效劳技能、效劳质量以及劳动纪律等内容制订考核标准和考核要求，并依据每日考核的结果和优良率在月底划分优、良、中、差四个等级，其中优秀率掌握在10%左右。 本方法自2023年第四季度起执行，解释权归公司经理办。 - end - 篇2：集团公司治理绩效考核指标 集团公司治理绩效考核指标 治理绩效考核指标： (一)制度建立：部门内部治理制度健全、完善，实施性强;考核有标准，奖惩有力度，无因制度建立滞碍业务工作大事;严格按集团各项规章制度、程序办事;杜绝违规行为及严峻违反程序的大事发生，一般违反程序2次/年;正常出勤率为100%(特别

6、状况除外)。 (二)执行力：严格实行岗位责任制，部门内局部工协作，人财物配置合理;日常工作高效、有序;工作规划性强，规划操作性强;规划分解、落实到位;非客观缘由造成规划未完成2次/年、规划调整3次/年。 (三)企业文化：注意核心理念“双满足标准”的贯彻实施;使员工对企业具有认同感和归宿感;企业目标与个人目标趋同，员工“双满足标准”年终调查满足率得分80。 (四)本钱掌握：实施本钱掌握和工资、办公费用预算;预算误差率10%(超规划费用除外)。 (五)团队沟通协作：员工团结、分散力强;内外沟通、连接、协作、效劳好;组织集体活动不少于2次/年(本项不作硬性要求)。 (六)团队建立：团队学问构造合理，

7、人才梯队成型，骨干队伍重点突出;岗位设置及人员构造合理，骨干队伍稳定，非构造性人才流失10%;坚持优胜劣汰，敢于启用新人;有切实可行的人才储藏规划;员工诚恳正直，勤奋好学，有事业心和敬业、创新精神。 (七)利益鼓励：以业绩论英雄，奖罚清楚;个人收入与岗位、企业绩效和风险挂钩，无因安排不公被投诉现象。 (八)治理创新：准时合理地对现有工作流程或制度进展改良或再设计;鼓舞员工大胆创新，在本单位内部合理化建议或治理创新被接受不少于1项/年。部门员工学历层次较高，3年内专科及以上学历达85%，具有专业学问、实战阅历和团队意识。 (九)根底治理：各类文档完整、系统;专人治理，定期备份，确保安全，无遗失、

8、毁损、泄密状况发生。严格遵守集团各项日常行为标准，累计人均被惩罚行为2次/年。 (十)客户满足度：各部门、各子公司依据集团相关制度进展常规性、大规模的客户满足度调查，每年度1次，不得超过2次;专项性、临时性的客户满足度调查，每年度可超过2次。客户满足度调查必需严格执行集团有关制度。 (十一)培训教育：提升专业力量，强化创新意识，重视学历教育，提高综合素养;对员工进展必要的专业及综合技能培训平均6次/年;对部门副经理以上人员进展战略规划培训2次/年。 (十二)领导班子素养：领导班子德才兼备，团结合作，公正公正，廉洁自律，坚持原则，言行全都，自省勤勉。 集团各职能部门、各子公司的职责履行指标，每年

9、详细由规划治理中心牵头，监察审计中心、人力资源部联合编制，经各单位负责人确认、报集团领导批准后，纳入年度经营规划，与治理绩效指标一并考核。 对集团各职能部门、各子公司的考核由监察审计中心、规划治理中心、财务中心、人力资源部组成临时考评小组进展初评后，呈人力资源专委会进展综合评分。详细考评时间在集团每年的年度经营规划中确定。 篇3：公司薪酬制度、绩效考核、提成方法及目标任务书(年度) 公司薪酬制度、绩效考核、提成方法及目标任务书(年度) 第一局部：薪酬局部 1. 总则 为了进一步标准公司的薪酬、绩效治理制度，建立清楚的薪酬治理体系，根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策，结合2

10、022年公司目标任务,特制定本2022年的薪资制度。 2.适用范围 适用于本公司全体在职员工。 3.坚持原则 3.1 本公司的薪酬治理制度必需贯彻按劳安排,奖勤罚懒和效率优先兼顾公正三大根本原则以及依据鼓励、高效、简洁、有用原则，在薪酬安排治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力量、内部公正性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工奉献大小等因素。 3.2 公司实行全员绩效工资和根本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，依据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。 3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 3.4构造适当

11、工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 4. 薪资构造 采纳构造工资制： 薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利 4.1 固定工资 固定工资是依据当地物价指数、员工个人状况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最根本的劳动收入。(即：包含根底工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。) 4.2 绩效工资 绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资; 4.2.1 一般绩效工资是依据员工完成预定工作任务状况支付的劳动酬劳，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进展发放。 4.2.2 全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。

12、全员绩效局部绩效工资每个季度结算发放一次，其他局部绩效工资每月结算发放一次; 4.2.3 根本工资=固定工资+绩效工资;关于根本工资的详细标准参见下表。 4.3 业务提成 业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司制造了销售业绩，根据公司规定，发放给营销人员的肯定比例的提成。 关于业务提成的详细标准参见下表。 业务来源 提成比例 提成部门 任务计算 本钱计算 备注： a. 公司客户以客户过往消费历史为准;被安排到客户名单的部门称为主业务 部门。 b. 网站的建立、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的本钱 之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属、MSN

13、，计调在业务单 上明确标注业务来源;各部门需根据电子商务部要求，准时更新、维护部门版块。 c. 未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公 司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。 d. 营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期; 4.4 操作费 操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动酬劳，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队状况确定的。详细标准见下表： 类型 操作费计算标准 4.5 奖金 奖金是指依据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动酬劳;主

14、要包括日常奖金和年终奖两种类型。 4.5.1 日常奖金是对于平常工作表现优异，各项都根本到达工资标准的人员，或是有特别奉献的人员赐予的肯定的以鼓舞为目的的嘉奖性酬劳。 4.5.2 年终奖 年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除本钱、根本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放方法见下表所示： 4.5.3 奖金通过隐密形式发放。 4.6 岗位工资 岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开头享用的，依据时间长短进展确定的工资，标准为：每年50元进展递增，5年封顶。2022年确定岗位工资的时间自2023年1月1日做为起始日期。 4.7 补助 补助是指公司结合

15、公司实际经营状况，依据实际支付的肯定形式的劳动酬劳。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。详细标准另行规定。 4.8 各项福利 主要是依据公司实际经营状况及季节等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。详细标准另行规定。 5. 考核定薪 5.1 试工期及试用期工资 员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时完毕劳动关系。 试用期间，根本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期严密相关。 5.2 转正定薪 在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的打算，通过者可转

16、正并调整薪资标准。 6. 工资计算及支付 6.1 支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特别状况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。 6.2 支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采纳汇银行卡等其他形式，但是特殊规定的，可以直接将工资全部或局部汇入指定的员工银行帐户上。 6.3 提成 业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、安排，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出具体的提成安排方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理批阅，财务部依据署有总经理批示的安排方案，发放提成。

17、 6.4 绩效工资 绩效工资与营销挂钩局部每季度结算一次，其他局部于结算月随工资发放。 6.5 年终奖金 6.5.1 由部门主管或经理制作具体奖金安排方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理批阅，财务部依据署有总经理批示的安排方案，发放奖金。 6.5.2 年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。 7. 扣除局部 以下规定各项可从每月工资中直接扣除。 7.1 法令规定的工程，如个人所得税、三金个人缴纳局部等。 7.2 基于工资扣除的规定，如考勤扣款工程、未结清公司借款及公司垫支付款项等。 7.3 每月扣除局部不超过员工当月工资的20%。 8. 工资的归还与处理

18、 8.1 员工如发觉工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实订正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。 8.2 虚报、误算等超领时，必需在发觉之后马上退还。 9. 员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的敬重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。 其次局部 经营目标及定员定岗 10. 岗位设置 公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。 高级职员指在公司连续工作12个月以上的非治理岗位职员。 11. 2022年度经营目标 l 公司总

19、体经营目标：旅游2023万营业额，易货2023万营业额; 营销部门 年度任务额(营业额) 12. 2022年各季度营业额： 部门 第一季度 其次季度 第三季度 第四季度 总经办 营销部 易货部门 营销筹划部 13. 定岗定员及部门经营目标 部门 职位 名称 定岗人数 名称 定编人数 第三局部 绩效考核实施方法 14. 绩效考核方法分为对营销治理岗位、一般治理岗位、一般营销岗位、一般职能岗位，技能岗位五种。 营销治理岗位 营销部主管、总经理助理 一般治理岗位 行政人事主管、电子商务部主管、客户效劳部主管、财务主管、计调主管 一般营销岗位 拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销筹划部营销人员

20、、市场部营销人员 一般职能岗位 客服专员、行政人事助理 技能岗位 出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员 14.1 营销治理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销局部不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，赐予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对治理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。 14.2 提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应嘉奖政策执行; 14.3 治理岗位绩效考核资格认定 考核 岗位 认定标准 认定结果 绩效工资 营销治理岗位 完成季度营销任务50%以上(含50%) 营销局部准予考核

21、 按考核方法计算 完成季度营销任务不满50% 营销局部不予考核 无 职能治理岗位 公司完成季度营销任务50%以上(含30%) 营销局部准予考核 按考核方法计算 公司完成季度营销任务不满50% 营销局部不予考核 无 15. 绩效考核方法 绩效考核挂钩比例 部门 岗位 绩效挂钩比例 绩效挂钩比例气氛2个类型 备注 一般绩效工资 全员营销绩效工资比例 16. 降级、晋升 专指职务的降级和晋升，特殊是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、治理指标、团队建立、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比拟优秀的，将进展人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良

22、性局面。 17.实施时间 本制度实施时间为2022年1月1日至2022年12月31日 第四局部 本钱明细 18. 办公耗材 1. 合同。合同由公司负责供应，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入本钱。 2. 其他用纸。办公用纸公司统一购置，以本钱价供给。各部门按需领取，单方保管，财务室根据登记领用数量计算本钱。一般A4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨A4打印纸为0.2元/张,A4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。 3. 高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以供应，按本钱价计费;各部门登记领用，也可自行购置。 19. 固定电话 1. 市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟 2. 长途通话计费0.22元/分钟 3. 每月最低消费30元 20. 固话从2022年1月1日开头计费。 其他资费从2022年1月1日开头计费。 21. 其他物品本钱明细按相关规定执行.