对公司的意见及建议（11篇）.docx

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1、 对公司的意见及建议（11篇）对公司的意见及建议 篇1 时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进展综合总结的同时，也对公司的团队建立、工程治理、沟通以及一些治理制度依据实际状况提出一些建议，为公司的进展尽绵薄之力。 首先，是人本治理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术力量、学问力量、社交力量、生理和心理承受力量等不尽一样。虽然，我们不会以某个人的某种突出力量而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清晰兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，许多人跟着兴趣走了

2、一辈子不知道自己究竟适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或力量比拟一般人强。所以，我有这样一个想法，盼望公司的全部领导同时也能成为我们一般员工的导师，从公司长远的进展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们一般员工在工作甚至生活上教导迷津，帮忙大家找到自己适合的位置。 其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、心情和心态，沟通可以增加信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通（上下级）和横向沟通（各部门间）。实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的治理体系，沟通渠道是否通畅？治理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否准时有效

3、？都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的躲避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，有时候会消失公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门规划外的工作，通常状况都会拖延规划内的工作，有些状况部门经理是知道状况的，可以依据事情的轻重缓急重新做安排，而有些时候是不清晰状况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的工程中，页面的制作应当在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到工程组有工程组的领导、部门领导和有紧急事情需要马

4、上处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进展合理安排。目的是能顾全大局，对工作进展统筹安排，防止总是被动的消失状况才去补救，避开顾此失彼。 再次，是公司在评比年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评比活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作气氛。在评比方法上有这样的建议，经过一年的工作的熬炼和生活的磨练，只要专心观看，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，假如即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。依据每个人进步的方面设置不同的评比奖项，比方：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最正确销售奖，最正确口才奖，最具活力奖，最仔细负责奖

5、等等，或许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评比可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。 再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司进展战略的高度对岗位进展制定，在公司制定岗位职责的同时建议详细岗位的员工也参加制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思索的同时更加明确自己的职责所在。工程小组在成立之初也应当制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常工程小组应当由以下成员组成： 序号职位工作职责 1、工程总监工程总统筹，工程治理、工程资讯、需求分

6、析确认、运营治理。 2、系统询问设计建立内容询问工作，系统需求调研工作，与客户前期沟通工作。 3、技术执行经理系统设计、系统开发治理、测试与技术支持。 4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维护。 5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护。 6、内容采编员系统内容采集编辑、内容治理。 比照目前公司成立的工程小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然根本能到位，但是仍旧没有按岗位职责来做，究其缘由在于工程治理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使工程没有阶段性的进展。其次，没有具体的工程开发规划，更没有详细的时间安排，导致工程无限期延长。最终，工

7、程组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致工程不能顺当进展。因此建议公司，工程治理过程中的各种文档不行缺少，程序和文档的版本编号应妥当治理。工程开发应当严格根据工程规划安排实施，并做工程例会会议记录，会后进展总结并归档。工程治理人员的安排应合理到位，由工程经理跟踪工程进度，消失问题应准时作出调整，以削减工程风险。 最终，软件开发人员参加市场调研。工程成立后，各路人马到位，通常由治理询问部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。依据公司目前状况，治理询问对业务特别熟识而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也

8、会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让详细工程的软件开发负责人参加市场调研。 以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思索，并提出的一些建议，盼望对公司的进展起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批判指正。 对公司的意见及建议 篇2 一、 为什么公司的前线销售人员离职人那么多？ 1、 前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作，长远进展。企业就要供应一个公正公正的竞争环境及开心工作气氛，这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比方赐予全部业务员一个竞聘上岗

9、的时机，却成了主任去推举本组不错的人选，其它销售人员根本没有晋升时机，从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的力量。竞聘中有考试、面试，考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作阅历总结及对将来团队治理和规划，全体业务员对马上要成为领导的后选人以投票的方式竞聘，这样才能表达竞聘的公正、公正，也使新上任领导更好的开展今后工作治理好自己的团队，让其他销售人员心服口服。 2、 上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作，八点以后至九点的没下班的许多，他们在那里做销售善后事。如：主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程预备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、还要找复印文件等等即

10、简单又麻烦的工作。在公司每天上班时间根本要12个小时，这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团聚饭。没时间照看家人，也是使销售人员选择离开的主要缘由。 3、 工资低。我们从事的是快速消费品德业，涉及的销售人员根本以男员工为主，一个正常的男人把一个家养活，他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下：730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金，最多730元奖金，还不肯定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元，其次个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算，我吃饭要300元/月，车费250元/月，电话费200元/月，这只是跑业务所花的费用。剩余

11、650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等，其他开支就不够了。以后的存款、买房、取老婆那是奢望遥遥无期啊！ 二、增加新业务员的岗前培训 刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的构造，进展历史及有哪些领导，还有销售人员必把握的访问八步骤。其实这些还远远不够，新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。（如：单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度规划表、赊销手续填写及使用，涉及到销售相关的流程）。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有哪些表，有什么作用还不是很清晰大有人在。 三、建立客户效劳询问部门 客户效劳询问部门分两个组。 （1）业务询问客服部。客户想

12、了解公司产品，询问如何参加经销、投诉等各方面客户想了解的问题及解决问题的回复。如：中奖方面的，如何领奖。客户涉及的费用是否像业务员所说在公司走流程的查询等。 （2）设备客服部。如何投入冰柜、现调机等设备需要什么条件及供应什么凭证，客户对设备消失故障等各方面关于设备的问题进展询问，通告报修等。 四、建议将现有的流程审核大改革 作为世界五百强企业一个快速消费品德业领头羊要表达出工作效率高。 1、我们许多流程走的慢多半时候是领导不在不能审核，造成文件积累。审核这些合同或费用的文件都是区域级别以上的经理，那公司对区域级别以上的经理都配备手提电脑。那我们可以提倡随时随地办公，翻开电脑就可以审核文件。避开

13、找代理人签字消失不必要的麻烦。 2、合同的保存需信息化，上了几个月的班据我了解到现有签署合同的客户，业务员手里没客户的合同，不知道合同表达的什么内容还有许多，这是什么缘由造成的呢？ （1）、上一个业务人员没有交接完全而带走合同，新接手业务人员又不懂，等到合同到期也不知道什么时候要续签造成许多客户被竞争对手抢走。或是合同中要涉及的费用由于合同丧失没有准时返给客户，造成客户对现有业务员和公司产生不信任感合作不开心导致今后不能连续合作。（2）、现有业务人员把合同弄丢或合同在涉及费用走流程过程中丧失等造成不必要的麻烦。 3、避开不必要的铺张，人力、物力、时间。业务人员白天在外面日晒雨淋做销售外，下班回

14、公司还要整理一些要返费用的客户，还要进展返费用的预备手续，走一份费用流程就花我许多白纸，据我上班以来长沙营业所最缺的就是白纸，跟别人要白纸真的很不简单，别的同事也不会给，由于他们也不肯定有，我都是自己买白纸。一份完整的费用手续如返货物的填好广告用品申请单、复印两份合同及两张陈设照片。返现金的就要供应专卖费的裁剪发票，也是复印两份合同、两份陈设照片、复印一份发票、找胶水贴把原件发票在白纸上面。还要找长沙营业所的领导挨个签字，有时候重要焦急文件领导没回就要等，还要让同事让电脑，找人帮我查询电脑上我的费用流程走到哪里。这些流程预备工作即铺张时间、又铺张纸张复印机墨水等，财务营运室包括许多部门也就不会

15、有许多文件积累，查询起来麻烦。下面我供应了解决的个人抱负化想法： 许多时候一个业务员流失就会带走许多信息化的东西，如合同，尤其是涉及到费用的合同。我个人建议： （1）、保存好合同将合同扫描进电脑，建立一个合同库。如我们把业务员交上去审核的合同扫描到电脑里。建立一个合同库，领导若是出差无论在哪里只要有电脑有网就可以随时随地审批合同及费用等各种文件。我个人还建议如涉及到费用的合同存到电脑里有提示的功能，提示业务员预备申请手续办理，及提示涉及到审批的领导预备好审批文件的时间，全部的事情都信息化。 （2）、如要申请费用的话也可以让TC在电脑里调出申请表填写内容。调出合同库里的合同附在上面就行，不用人去

16、工厂营业所来回跑文件审批等，也不会涉及到哪个人丧失合同及文件。如业务员涉及到要查合同费走到什么部门的话，只要翻开电脑就可以查到内容及缘由。这样我们更能削减许多资源铺张省时省力。 五、在长沙营业所投入几台公用电脑使用 工厂和长沙营业所的信息传达不准时导致双方工作进度慢。一份合同或费用走了半个月一个月的若销售人员不焦急催那这份费用或合同都不知在工厂走到哪个部门。还常常消失走流程的费用、合同丧失，使销售人员签署的合同涉及到费用文件不能在规定的时间内返给客户，中奖瓶盖申请表兑奖不准时，若供应几台电脑，我建议每个主任都有这样我们就可以在电脑上查询到流程走到哪个部门还有多久能走完，给客户一个精确准时地答复

17、使客户不会对销售人员及公司失去信任从而流失客户，降低销量。公司也可以在公用电脑上公布的各个通知，涉及到费用申请如何填写的范本，各种培训学问，费用合同走到哪个流程以便业务人员了解及查询，也便利业务人员为客户撰写促销的方案、销售合同的撰写、当天业绩销量记录及汇报等。 六、在长沙营业所设置意见箱或论坛 意见箱或论坛：供应员工对公司的意见和建议提出及解决销售中遇到的问题方案，这样才能真实地表达问题，解决问题。实现针对每个不同市场差异化的共同销售战略目标。 对公司的意见及建议 篇3 当公司竞争环境更加剧烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、进展战略、竞

18、争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略等等“抬头看看”和“把握时机”便成为企业家的日常工作内容之一。 但现实状况是，很多公司把战略治理仅仅当成董事会和高层治理“少数人参加的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的治理必需走向“全体员工参加的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法相宜的执行。 有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心力量等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告知我们战略的执行必需有为“价值链”效劳的内容并对其起到积极的支撑作用。详细到人力资源治理，涉

19、及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。 一、对企业文化建立的期望：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。 企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、将来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有肯定的影响，特殊是其核心内容：价值观。某一战略执行，详细到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值推断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。 对人力资源治理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建立并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念全都的人才，至少保证80

20、%的员工全都；其次是新员工入职培训；最终是公司内部刊物。固然各级治理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层治理即使制订了很好的战略，而中层治理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面消失了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。 二、对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行供应与之匹配的组织职能建议。 公司组织构造的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的状况已是过去式了，在公司快速进展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母子公司与总分公司治理构

21、造的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。 比方，公司打算进展内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。假如战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务？更不用说一般员工。前期确定构造和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面假如有人力资源治理的专业建议和监视实施，那么整个

22、重组将会沉着的多、有效的多。除此之外，上一个新工程，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性的销售机构、市场机构和效劳机构，集权性的财务治理向分权性的财务治理抑或相对分权的财务治理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起打算性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。 三、对薪酬福利治理的期望：能为战略的执行供应相宜的鼓励组合建议。 薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的局部，也有与职务相关而特有的非现金局部。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以到达鼓励作用，如公司初创至成长期，可采纳高于平均行业水平

23、的工资，聚拢人才促进进展；在公司成长至成熟期，可采纳中等水平的工资和奖金，稳定进展以求利润；在成熟至衰退期，可采纳低于平均水平的工资和以掌握本钱为主的嘉奖，退出或平稳过渡到其他产业。 高科技领域是一个学问密集性的行业，学问型员工占相当高的比例，建立以比力量和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公正的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动制造的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特殊是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工力量评价体系为根底的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的肯定竞争性，这也是留才的关键因素之一。 另外，集团化治理中的薪酬问题，特殊是相关多元化

24、的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公正，奖金方面不能表达各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，由于当问题消失后很难找出问题的症结是出于此。 从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满足度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最根底要求之一。 四、对人才聘请的期望：能为战略执行招募到适宜的执行人。 公司新上一个工程，或一个工程的核心人员离职，是否能为用人单位供应比拟适宜的侯选人？特殊是当这个需求层次较高的时侯。要做到准时满意，是很难，但若对公司业务进展趋势熟悉深入、敏感性强，那么事前预储藏也不是不行能做到准时满意。 人才不好招，工作不好找，这

25、是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是很多用人单位的看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比方，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作阅历、共性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。 因此，建立以任职资格为根底的岗位价值评价体系和员工力量评价体系，关注公司业务进展并据其特点做好人才规划，对人才供给市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到适宜人才的根本保证。 五、对员工培训的期望：能为战略执行培育肯定数量的后备力气。 优秀治理人才短缺是很多公司特殊是到达肯定规模的公司最简单也最常常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派治理人员

26、、当公司新上一工程预备启动、当公司快速进展需要增加治理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在缺乏，对外聘请中高级治理人才也不是件简单的事，不但难找而且本钱较高，且有很多顾虑。因此后备力气的培育已越来越为企业所重视。 固然，培育除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参与MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不行少，实践出真知，上级领导赐予“时机”并予以“关注”就是最好的培育，实际上“领导”本身就隐藏了“引领与教育”之义。比方增加与下属的沟通、给时机提要求、多指正，在公司会议上多鼓舞其参加等等。 对公司的意见及建议 篇4 要想在公司进展好，必需与公司同进退，只有公司好了，个人才能好，那对

27、公司提出意见和建议就是不行缺少的。那么对公司的评价意见和建议有哪些呢？下面是小编为大家带来公司的评价及建议和意见，信任对你会有帮忙的。 1、目前大局部公司的思想制度过于死板，论资排辈的思想较为严峻，青年到了工作单位，想着自己身边的同事资质这么老了还没提起来，要提也是先提他们，这种论资排辈的思想太简单消除青年的积极性了，大家都有过这样的经受，工资少于其他年老的同事的时候，他们说我干了几年你才能几年，我认为工作阅历与阅历当然重要但是绝不代表一个人的力量水平，长此以往青年就会养成虚度时间，碌碌无为，心里想着反正到年纪就好了，现在这么拼也没用。刚刚开头或许没有这个现象，但是时间一长例如经受的评先争优的

28、时候，大家都是干一样的工作，可能你干的比其他人精彩，但是由于其他人的资格较老，你才来干多久的.思想就评的他，这样很简单打击青年的积极性。说起评先争优，个别部门领导不情愿得罪人，根本上是轮番着来，今年你的明年他的，今年是你明年就不能当了，这种做法极大的消磨了青年的积极性。青年的积极性不是一下子就被消除的而是经过几次的失落，看不到盼望便渐渐的淡化了。 2、目前的企业进展有些像清末时期的中国，闭关锁国，完全没有走出去的想法，就是外出考察也就是去几天，根本上学不到其他企业的思想与治理模式，没法很好的汲取和借鉴来学以致用。建议学习“洋务运动”的思维模式，定期举办企业间的沟通活动，派选局部青年去别的企业学

29、习沟通，在那参加其他企业的正常业务，时间掌握在半个月到一个月之间。固然可以先在集团公司内部企业先进展试验，究竟由于各个公司的实际状况不同。 最终，我建议公司能够设立一个公司建立奉献基金，多多鼓舞员工主动提出他们眼中公司存在的问题，对于比拟好的建议，并且公司会接受的建议，给与提出建议的员工肯定的嘉奖。这么做的好处是能够让领导更加客观的熟悉到公司的现状，这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。 路漫漫其修远兮，无论是个人想转变还是公司想转变，都不是一件简单的事情。但我仍旧盼望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退！ 对公司的意见及建议 篇5 有创新的意识，有活力。 这是

30、企业的生存之本，也是进展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同进展的境地。这也是众多的治理的最终的目的。固然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵确定不行，这需要公司上层领导和全部治理者一起努力来实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在渐渐深入和扩展。然而，它的进展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、治理、品牌等方面有其先天之缺乏，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有专心在内部掌握、价格、质量、本钱、效劳等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或胜利、或失败，人才几乎都起

31、了打算性的作用。许多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，把握方向，可以带着企业沿着正确的道路进展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也是所不行缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必需引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标详细实施、执行的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的治理本钱无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严峻缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之力量。其次

32、缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改良、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之力量。 2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常消失为他人做事，自己的事情却无法做好的状况，又或者消失问题无法追究，相互推委，可怕担当责任的状况。 3、部门之间协作较差，缺少有序的监管和掌握。 4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。 5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和进展缺少系统的规划和详细的持续进展的规划。 6、“以人为本”没有真正表达在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。员工

33、没有以公司为家，缺少适当的职业和进展规划，公司的企业文化特别薄弱。 为了公司的长远进展考虑，公司可从以下方面着手突破： 1、人才的引进、留住及鼓励。 2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。 3、将制度进展究竟，引起充分的重视，详细从以下三个方面来实施： 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培育员工意识; 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。 连续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强掌握和治理，培育质量意识，以降低本钱，消退质量隐患，提高产品合格率，提高效率。 4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手

34、，为员工着想，将关心落到实处。 5、加强对根底干部的培育，分化职能和分工，使治理能深入到基层。 6、培育员工创新和节省的意识。 以上是本人的一点所思所想，盼望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是盼望公司能够更好的进展。 对公司的意见及建议 篇6 1)、改善员工工作、生活条件 人首先是为了一张嘴而活着、为了一张床而生存，为了改善现有生活条件而努力奋斗实现个人和社会价值。我们公司有自己的员工食堂和小区宿舍，应当来说大家的生活是不存问题。还可以更好改善食堂膳食，养分是大家干事业不行缺少的根本要素。宿舍可以安装宽带，丰富大家的业余生活，固然也会有员工利用条件“充电”，拓展自己的专业学问，更好的投入到

35、工作上; 2)、丰富企业文娱活动 不定期的办公室聚会可以增加分散力，同时反过来也有助于增加团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个积极向上的工作气氛。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以胜利地将员工聚到一起度过欢乐的时间。同时，最好再将这些活动通过图片展现、DV摄制等手段保存下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美妙的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的鼓励。 3)、提高工资水平 (略高于同行业)、建立鼓励性的薪酬体系，让员工感觉自己就是老板，全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班赐予加班工资补

36、偿，让大家心甘情愿干。对于嘉奖要公开，让大家有知情权，同事间的较劲更具有动力。嘉奖要来点狠的，现如今物价这么高、房价这么高，对于表现优秀、工作满多少年、为公司制造出色价值的优秀员工赐予房子、轿车嘉奖，重赏之下必有勇夫，不信任没有人不舍命的! 4)、树立目标 公司制订整体目标，各部门分解目标，实行月度考核、季度中考、年中汇总，拿出改善方法。年末公司全年大总结，对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头、全体员工协作; 5)、树立典范，开展表彰大会 标杆学习是团队领导的一个重要武器。典范的力气是无穷的，通过树立典范，可以促进团队的每位成员的学习积极性。虽然这个方法有些陈旧，但有用性很强。一个坏员工可以

37、让大家学坏，一位优秀的典范也可以改善团队的工作风气。树立典范的方法许多，如创新榜、总经理特殊奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过)，而且还要邀请家属参与，这个荣誉可以说是无价的; 6)、领导角色和授权 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地鼓励员工，还有助于识别将来的备选人才。授权是一种非常有效的鼓励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和敬重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的力量，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 7)、人才内部培育和外部引进 企业最大的本钱就是没有培育好自己

38、的人才、建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的熟悉，对岗位有个前期的熟识和适应;老员工的培训会使他更加专业、专注、专心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培育，必要状况下也要适时引进外部人才，更快适应市场进展需要。 对公司的意见及建议 篇7 1、明确职责和责任，防止推诿 工作中，许多事情都是由于职责不明最终变成影响公司利益的大事。盼望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害； 2、鼓舞和确定多一点，骂少一点 公司员工都比拟年轻，都比拟缺乏工作阅历，在工作中出错也是特别正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。盼望公司能给每

39、个员工更宽松一点的工作，使得员工更情愿主动担当责任。 3、加强工程前期的本钱掌握 公司目前实施的工程中有不少工程均存在本钱掌握不当的状况。在设计、招标、施工过程中均存在本钱掌握缺乏的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有阅历的人员审核，重点审查可能增加本钱和可以节约本钱的地方，包括图纸中的细节。建议在工程招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有阅历的人员对招标文件进展细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的本钱掌握，削减施工过程中的本钱增加。 4、加强工程收款 我公司的工程收款对公司影响很大，常常存在资金周转的问题。建议公司加强

40、收款的治理，对详细工程，依据期工程实施规划制定较完善的收款规划，并加强催促。 5、建立适当的嘉奖政策 建议在完成工程的关键任务后对相关人员进展适当的嘉奖，提高工作积极性。 6、提高工资水平 员工在努力工作后，也盼望能得到良好的待遇，盼望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能表达“多劳多得”的原则，使员工更情愿去干活，把活干好。 以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。 愿每个人都能快乐的工作。 愿公司的明天会更好！对企业进展的意见和建议对领导班子的意见和建议对课程的意见和建议 对公司的意见及建议 篇8 对公司的建议企业的进展，需要我们每一位员工积极努力，不断创新，要求我们在自己平凡

41、的岗位上奉献自己全部力气。 做好本职工作是一个员工的根本道德，也是一个最起码的标准，工作中应当具有饱满的工作热忱，仔细的工作态度，用于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识，而不是敷衍了事，得过且过，更不是做一天和尚撞一天钟地混日子，只有把工作做到位，在工作中尽到自己的责任，才能称得上是一名称职合格的员工。 我们既然选择了这项工作，就该义不容辞，满腔热血的对待它，用心专意地做好它，凡事就怕仔细负责，不会的就潜心学习，不怕麻烦，并从中找到工作的乐趣。 正确面对自己的工作，对一个企业来讲，那将是一份不菲的财宝，企业的进展是依靠全体员工的共同努力来完成的，每个人努力做好自己的工作，担起自己的工作责任对企

42、业而言是意义深远而重大的。 我仅就工作方面的事宜提一些自己的意见和建议： 1、完善各种规章制度，规章制度要标准到员工一言一行，由于我们每一名企业员工都代表的我们企业形象，每一个人都是窗口，我们一言一行代表着是公司的整体形象，甚至直接影响到企业进展，所以要标准到我们的一言一行。 2、公司应制定统一的办公流程制度，制度管人，文件办事，各个岗位职责落实到人，合理且固定，结果到点。这样才能有效提高工作效率做到各个方面有专职人员负责，各部门之间也要严密协作，不在部门之间产生脱节现象。 对公司的意见及建议 篇9 随着市场逐步的进展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演化成“效劳竞争”，经受了从质量

43、取胜、品牌取胜从而进展到了客户效劳取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户效劳意识的重要性日益凸现出来，客户效劳是公司商业动作中的重要组成局部。 1、目前现状：虽然我们公司在“效劳客户、效劳业务、效劳基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，效劳意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的效劳举措得不到落实。 2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推举得不到落实，员工在工作中心情、意见很大。再加上，领导也不注意关怀、鼓励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作专心性和主

44、动性都一落千丈，降低了对客房的效劳意识。 3、个人推举： 、前台效劳。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装(这点要求全公司全部员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止打算到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必把握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热忱、主动问候：“您好，请问您找哪位?”、“有预约吗?”等，急躁倾听客户的来意，并依据客人的需求专心予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，假如要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，标准的

45、仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。 、注意效劳人员的培训。在员工参加公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤效劳人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的效劳标准及其它制度对其进展理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们直立一个学习的典范，让其在优秀的员工指导下进展操作，最终理论和实践考核全部透过前方能上岗。 、重视、关怀员工使其增加归属感。作为公司治理人员，不行能成天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比方说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等

46、，使员工劳逸结合，并准时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工熟悉到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而效劳意识也会不断提高。 、拟订合理的奖惩制度。要量化效劳标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对效劳工作做的好的员工赐予必需的物质和精神上的嘉奖(发放奖金或通报表扬);对于效劳工作做的不好的员工则要对其进展惩戒(批判教育或罚款)。这样让员工意识到其效劳的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地留意日常效劳过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了效劳意识。 对公司的意见及建议 篇10 作为一名新员工，有人跟我说，根据惯例，一般是不便于讲公司的一些状况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不行说的，这些叫中国的“特色国情”。 我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。 虚的我就不多讲了，直奔主题吧。 看过网上对华兴的评价，我们不禁要问：为什么一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严峻，治理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人？ 这样的公司，它的运营理念是什么？不错是盈利。 我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司群众的利？盈这种利能不能被人所承受，这种方式能不能走