(精品)第二章 薪酬管理总论.ppt

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1、SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课 第二章 战略性薪酬管理4/7/20231张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课本章学习目的：本章学习目的：认识战略性薪酬管理战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与经营战略的关系战略性薪酬体系的构建模型 引导案例：魅家居4/7/20232张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课参考书及相关网页参

2、考书及相关网页1、薪酬管理第6版 乔治T米尔科维奇等著 董克用等译 中国人民大学出版社 第二章2、薪酬管理刘欣主编 中国人民大学出版社 第二章3、刘善仕，巫郁华.论战略性薪酬与企业的匹配.华南理工大学学报2006（2）：47一514、中南财经政法大学薪酬管理精品课程网4/7/20233张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进

3、行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。4/7/20234张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课开篇案例开篇案例-中国电信的薪

4、酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-2)(4-2)问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。激励和约束机制打下了良好的基础。新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜

5、，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。4/7/20235张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核

6、 心心课课开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。4

7、/7/20236张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资

8、。3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。4/7/20237张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课第一节 战略性薪酬管理与企业战略4/7/20238张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课1、战略性薪酬管理、战略性薪酬管理研究现状研究现状 1、国外研究2、国内研究关于企业薪酬策略框架的界定薪酬策略对企业战略支持的研究关

9、于薪酬制度与技术方法的研究关于薪酬策略与战略性薪酬的研究关于薪酬制度与技术方法的研究4/7/20239张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课2、认识薪酬战略、认识薪酬战略(1)米尔科维奇认为，薪酬战略是企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬策略应当都是薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。4/7/202310张霞讲师SHIHEZI UNIVERSIT

10、Y薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课2、认识薪酬战略、认识薪酬战略(2)战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。前前劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南4/7/202311张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课资料：兵料：兵团上市公司上市公司发展展战略略1、百花村。公司应加快资产重组,提高核心竞争力。同时,坚持走技术创新

11、之路,坚持人才战略,不断探索和拓宽公司其他传统服务业的发展空间。2、新疆天业。新疆天业的产业都是国家鼓励支持产业,也具有较大的发展空间。我国是世界上重要的聚氯乙烯生产国之一,国内生产主要采用乙烯法和电石法两种工艺,其中电石法生产相对成本低,有较强的竞争力。公司要继续保持国内最大的节水器材生产企业的龙头地位。通过全程服务使天业节水公司滴灌系统的整体作用得到充分体现,最终确保用户的增产效益,带动天业节水滴灌系统市场的快速增长。3、新天国际。应依托新疆地缘与资源推进业务的战略调整,包括调整贸易业务种类,积极变现房地产项目等措施,集中资源发展葡萄酒产业；积极调整产品及产业结构提高盈利能力。4/7/20

12、2312张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课4、新农开发。公司要继续加强棉花产业、甘草产业、乳品加工业、棉浆化纤业四大产业的发展力度,延伸棉花产业链。5、伊力特。公司应以市场为导向,重点发展白酒主业,坚持质量经营,加大营销力度,提升公司形象,进一步提升品牌竞争力。6、天富热电。公司应以能源生产供应为主线做大做强主业,培育新的利润增长点,促进水利电力工程等领域的经营发展。7、新疆赛里木公司。充分利用新疆棉花资源优势,积极稳妥地开拓棉花经营新思路和新途径。加大油脂产业整合步伐,加快“羚羊唛”油脂品牌的建设,调整销售

13、策略,积极推进油脂产业整合,实行规模化经营,以提高产品的市场竞争能力。8、新中基。公司今后要加快企业的国际化进程,加强与世界著名食品企业在番茄制品精深加工领域的合作,调整业务结构,优化完善产品结构,力争成为国际食品行业具有较强竞争能力的知名企业。4/7/202313张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课9、青松建化。以突出主业和提升产业集中度为主题,做强做大主业,做好做精产业链,创新提升产品科技含量,确保公司快速可持续发展。实施资源及其资源转化战略,延伸生产链和产业价值链,形成青松建化集群工业经济。10、天宏纸业

14、。要积极发展主营业务,稳定提高公司本部生产文化用纸和生活用纸系列产品的水平;充分发挥本地棉花资源优势,不断扩大公司的生产规模,发挥自身的优势,提高公司的盈利水平。11、冠农果茸。充分利用南疆的林果业资源,构建综合果蔬加工产业格局;做大做强以马鹿为主的中医药产业,加快120万吨钾肥项目的建设力度,成为全世界最大的硫酸钾生产基地。12、天康生物。公司要继续全力拓展饲料与兽用生物制品业务,推进饲料业务稳步走出新疆,不断改造和提升传统畜牧业,优化畜牧业产业链中的饲料生产、疫病控制和良种繁育等关键环节,建立完整的畜牧业服务与支撑体系,使公司成为具有持续成长和盈利能力的大型畜牧业产业化龙头企业。13、天业

15、节水。公司要继续保持国内最大的节水器材生产企业的龙头地位。通过全程服务,使天业节水公司滴灌系统的整体作用得到充分体现,最终确保用户的增产效益,带动天业节水滴灌系统市场的快速增长。4/7/202314张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课新疆新疆AL实业股份有限公司发展概况实业股份有限公司发展概况与发展战略与发展战略 新疆AL实业股份有限公司是新疆生产建设兵团重点扶持发展的以番茄制品深加工为主营业务，集番茄种植、生产、加工、贸易、科研开发为一体的农业产业化国家重点龙头企业。该公司通过2000年-2005五年超常规、

16、跨越式发展，目前，拥有优质番茄原料基地50万亩，公司番茄制品综合生产能力达到60.5万吨的规模，建成现代化番茄加工厂18座，引进世界先进生产线49条，位居世界同行业第二位，产业布局遍及新疆、甘肃、内蒙、天津、法国。目前，AL公司生产的大包装番茄酱已占到了欧洲市场份额的45%、占世界番茄酱交易量的18%，小罐番茄酱占非洲市场60%的市场份额，AL公司番茄制品得到了国际市场的广泛认可，具有良好的品牌声誉和稳定的国际市场，成为行业中的名牌产品。4/7/202315张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课AL公司公司战略定

17、位与略定位与战略描述略描述（1）战略定位）战略定位：在国家产业政策的引导和扶持下，依托新疆独特的农产品加工资源优势，通过实施产品差异化和销售市场国际化战略，力争用十年左右的时间，使公司发展成为世界番茄制品行业的领军企业。（2）战略描述）战略描述：公司将充分利用国内国外两种资源、两个市场，通过产业联合、收购兼并、引进战略投资者等方式，进一步扩大产业规模，调整产业结构，优化完善产品结构，提高产品的科技含量和附加值，完善产品销售网络和售后服务工作，着立提升企业的管理水平和企业的整体盈利能力。同时，公司将加大自我品牌的建设力度，计划通过投资建设自己的国际国内销售网络、招聘国际化的市场营销人才、加大自我

18、品脾的宣传推广，为实现公司的战略目标提供保障。4/7/202316张霞讲师3、战略性薪酬体系与传统薪酬体系的区别4/7/202317张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课4 4、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导

19、向或行为和价值观信号4/7/202318张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课5、战略性薪酬管理与企业竞争力我们应当到哪些我们应当到哪些领域去？领域去？在这些领域中如何才能获在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？胜（获得竞争优势）？人力资源如何帮助我们获胜人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们薪酬如何帮助我们获胜？获胜？薪酬如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？薪酬战略如何更具有激励性？薪酬战略如何更具有激励性？总体薪酬如何帮助企业获取成功总体薪酬如何帮助企业获取成功4/7/202319张霞讲师SHIH

20、EZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课6、战略性薪酬与企业发展的关键因素的匹配、战略性薪酬与企业发展的关键因素的匹配6.1薪酬战略与公司战略的匹配6.2薪酬战略与经营战略的匹配6.3薪酬战略与企业生命周期的匹配6.2.1 6.2.1 企业经营战略与薪酬体系企业经营战略与薪酬体系的关系的关系6.2.26.2.2薪酬战略与经营战配薪酬战略与经营战配4/7/202320张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课 6.1 6.1 薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战

21、略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度4/7/202321张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力

22、资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课6.2.1 企业经营战略与薪酬体系的关系企业经营战略与薪酬体系的关系a.经营战略驱动薪酬体系b.薪酬体系支持经营战略c.经营战略与薪酬体系的相互作用4/7/202322张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课a.企业经营战略对薪酬体系的驱动作用：企业经营战略对薪酬体系的驱动作用：（1）战略责任是一个重要的薪酬要素，不同层级的员工因承担的责任不同，其薪酬也存在差异。（2）企业经营战略确定企业的核心能力和核心人力资源。（3）企业经营战略确定企业薪酬体系的激励方向和重点。4/7

23、/202323张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课b.薪酬体系支持经营战略薪酬体系支持经营战略（1）薪酬体系具有增值功能，能够帮助企业有效地利用劳动成本，保持成本优势。（2）合理的薪酬体系具有内部公平性，能够反映和评价员工的工作绩效，从而发挥其激励功能，改变员工态度和行为，促进员工工作数量和质量的提高，以提高企业的生产效率。（3）通过设计有市场竞争力的薪酬体系，能够帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势，保证企业经营战略的顺利实施。（4）通过薪酬的激励手段来引导员工的个人目标与组织目标趋于一致。

24、（5）薪酬具有帮助员工实现自我价值的功能。4/7/202324张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课c.经营战略与薪酬体系的相互作用经营战略与薪酬体系的相互作用企业经营战略企业员工行为企业薪酬体系驱动支持需要需要影响实现4/7/202325张霞讲师成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系对比成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系对比4/7/202326张霞讲师组织生命周期对薪酬战略的影响初创期成长期成熟期衰退期薪酬竞争性强较强中较强基本薪酬低中高较高短期奖励薪酬中高高中长期奖励薪酬高高中低 4/7/202327张霞

25、讲师6、战略性薪酬体系的构建框架、战略性薪酬体系的构建框架4/7/202328张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课实实 证证 研研 究究4/7/202329张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略4/7/202330张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课传统薪酬存在的一些问题传统薪酬存在的一些问题 1、传统薪酬战略往

26、往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。4/7/202331张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管

27、 理理专专 业业核核 心心课课全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；弹性的贡献机会而不是工作；弹性的贡献机会而不是工作；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；就业能力而不是就业保障性；就业能力而不是就业保障性；团队贡献而不是个人贡献。团队贡献而不是个人贡献。4/7/202332张霞讲师SHIHEZI

28、UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：基本薪酬 基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。作的效果。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够紧密地与竞争性劳动力市场保

29、持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。具有战略重要性的工作和技能。SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬 它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反

30、应。它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式。个人可变薪酬等多种方式。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。双方之间建立起伙伴关系提供了便利。SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心

31、课课全面薪酬的构成：福利全面薪酬的构成：福利 弹性福利计划。弹性福利计划。福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为了追随其他组织。了追随其他组织。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素基本薪酬和可变基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。薪酬的一种补充，而不是其替代者。受益基准制养老金计划（受益基准制养老金计划（DBDB）可能会被

32、利润分享计划可能会被利润分享计划（或缴费基准制的养老金计划，（或缴费基准制的养老金计划，DCDC）所代替。所代替。SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e 战略性：战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪的全面薪酬战略。传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。酬系统无法帮助组织为生存而战。e 激励性：激励性：全面薪

33、酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。e 灵活性：灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组

34、织希望达到的目标上，但是它还必的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e 创新性：创新性：与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益

35、分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。管理措施。e 沟通性：沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工

36、在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬

37、 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课IBMIBM的的薪酬薪酬战略战略支持其新战略（支持其新战略（3.13.1）改革前经营环境改革前经营环境 大大型型计计算算机机主主机机市市场场的的主主导导者者，利利润润丰丰厚厚，强强调调薪薪酬酬的的内内部部一一致致性性：精精心心设设计计的的职职位位评评价价计计划划清清晰晰的的决决策策层层级级不不解解雇雇政政策策原有薪酬体系的特点原有薪酬体系的特点 （1 1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同关系紧张，可以将市场营

38、销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况；一档次上，而不考虑外部市场的情况；（2 2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括50005000多种职多种职位和位和2424个薪资等级；个薪资等级；（3 3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；（4 4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。4/7/202338张霞讲

39、师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课IBMIBM的战略与文化转型及其的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.23.2）改革后的薪酬制度改革后的薪酬制度 2020世世纪纪8080年年代代末末,原原有有的的薪薪酬酬管管理理战战略略已已经经因因缺缺乏乏弹弹性性无无法法适适应应快快速速变变革革的的市市场场需需要要：新新的的薪薪酬酬制制度度强强调调成成本本控控制制（激激励励性性薪薪酬酬）、更更大大的的风风险险承承担担以以及及对对顾顾客客的的更更加加关关注注（产产品品和和服服务务的的市市场场领领袖袖）。因而公司的薪酬

40、制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。（1 1）市市场场规规则则。改改变变了了自自己己过过去去实实行行的的那那种种单单一一的的薪薪资资结结构构，对对不不同同的的职职位位族族建建立立不不同同的的薪薪资资结结构构，然然后后分分别别为为他他们们制制定定绩绩效效加加薪预算。薪预算。4/7/202339张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课IBMIBM的战略与文化转型及其的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.33.3）（）少数职位（）少数职位+差

41、别评价差别评价+薪资宽带。薪资宽带。IBMIBM放弃了点要素评价放弃了点要素评价系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司过去的薪资系统中一共包括司过去的薪资系统中一共包括1010个不同的报酬要素。而新的薪资个不同的报酬要素。而新的薪资系统中，只需要根据系统中，只需要根据3 3个要素（技能、领导离要求以及影响范围）个要素（技能、领导离要求以及影响范围）将职位插入将职位插入1010个薪资宽带当中即可。个薪资宽带当中即可。在美国本土，在美国本土，IBMIBM公司的职位名称数量从公司的职位名称数量从50005000种减少到种减少

42、到12001200种，种，原来的原来的2424个薪资等级让位于现在的个薪资等级让位于现在的1010个薪资宽带。个薪资宽带。IBMIBM正在正在努力使自己变成一个能够努力使自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁平化组织。的扁平化组织。4/7/202340张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课IBMIBM的战略与文化转型及其的战略与文化转型及其薪酬制度改革（薪酬制度改革（3.3.）（）管理者实施管理。（）管理者实施管理。IBMIBM过去的薪资计划将加薪建立在复过去的薪

43、资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩效平平者法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩效平平者的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。（4）关注利益相关群体关注利益相

44、关群体。在新的薪酬系统中，只存在三种。在新的薪酬系统中，只存在三种绩效评价等级。绩效评价等级。“绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当于最低员工的当于最低员工的2.52.5倍。倍。4/7/202341张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课面向面向2121世纪的全面报酬战略世纪的全面报酬战略进入进入2121世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支企业能否赢得竞

45、争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。4/7/202342张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人

46、力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课Towers PerrinTowers Perrin公司公司 的全面报酬体系的全面报酬体系薪酬薪酬福利福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展学习与发展工作环境工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点4/7/202343张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课合益公司（合益公司（ay Groupay Group）的全面报酬体系）的全面报酬体系成长机会成长机会愉悦的愉悦的工作

47、环境工作环境工作质量工作质量工作与生活工作与生活的平衡的平衡员工价值员工价值可视化报酬可视化报酬合益公司的全合益公司的全面报酬体系面报酬体系4/7/202344张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课20002000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。4/7/202345张霞讲师SHIHEZI UNIVERSITY薪薪 酬酬 管管 理理人人 力力资资源源 管管 理理专专 业业核核 心心课课美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（20062006）组织文化组织文化经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略全面报酬战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引吸引激励激励保留保留员工员工满意度和敬满意度和敬业度业度经营绩效经营绩效与与经营结果经营结果4/7/202346张霞讲师