培训方案策划书范文集合五篇.docx

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1、 培训方案策划书范文集合五篇 一、礼仪 礼仪是塑造形象的重要手段。熟识和把握礼仪，可以做到触类旁通，待人接物恰到好处。仪表：要求干净，每天上班前化装给人感觉清秀，发妆随时应注意打理，服装要求得体。 二、微笑 微笑是世上最漂亮、最受欢送的语言。美容会所业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您效劳胜利的关键，更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的胜利。 三、态度 员工的效劳态度是效劳中最为关键的一环。没好的效劳态度直接会导致顾客的流失，会让我们整体形象和素养在顾客心中产生不良影响。有这样一句话：“我们不能转变天气，但我们能转变自己的心情”。心情因各种缘由可能产生不开心，那么在为

2、顾客效劳时，肯定会流露给顾客。 四、技能 态度是根的话，那技能即是本，二者缺一不行。技能好与坏也会直接影响业绩。要让每位员工清晰明白他的技能效劳环节和企业进展有着严密关系和联系；要让员工明白，企业是多么需要他。通常培训首先是集中起来统一手法、技巧进展正规培训，经考试合格后上岗，其次是依据不同特点特地指定人进展有目的训练。 五、接待技巧 不能正确掌握接待技巧，再好的效劳、技能等于零，顾客还是不回头，由于不对路。在顾客进门一瞬间，员工就得细致观看顾客心态及档次。 六、沟通技巧 好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想做个简洁的护理，员工沟通好顾客很可能转变办法，或许是做全面护理、或

3、许办张会员卡；一个一般顾客只要重视他，沟通到位，或许变为您长期固定的客人。让员工主动努力学好沟通技巧也是美容会所重要的财宝。 七、自信 树立员工自信，是培训员工首要环节。假设自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清晰，以及不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的效劳肯定会让您满足”心态。 八、真诚关怀顾客 当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对待顾客，这样员工肯定能在顾客心中留下深刻印象，从而给您带来更大的收益。 九、培训员工顾客至上“十不要” 1、不要认为有比你顾客还首要的人。 2、不要无视顾客需求。 3、不要遗忘将来。

4、4、不要可怕重新创业。 5、不要永久听信顾客。 6、不要认为“顾客至上”很简单做到。 7、不要遗忘做到“顾客至上”需要时间。 8、不要给顾客出难题。 9、不要和顾客争吵。 10、不要忘了顾客永久是对的。 十、培训员工“十点”工作原则 做事多一点、微笑多一点、脑筋活一点、嘴巴甜一点、效率高一点、说话轻一点、肚量大一点、仪表美一点、行动快一点、效劳好一点。 十一、八条效劳标准 客人进门问声好，安排落座端饮料；轻声细语问需要，主动倾听沟通好；翻查材料供参考，产品特点详明白；引导效劳最首要，下次效劳还找我。 十二、接待客人八大用语 （1）欢送光临 （2）对不起 （3）请稍等 （4）让您久等啦 （5）请

5、这边来 （6）是、知道啦 （7）请原谅 （8）感谢 十三、员工七大效劳要求 （1）永久保持微笑 （2）知道、声音干脆、清晰、亲切 （3）动作忙而不乱、随机应变，应付突出大事 （4）永久站在顾客立场着想 （5）永久不要在客人背后谈论客人 （6）记住客人的名字 十四、美容会所效劳流程 1、美容会所前的预备阶段 （1）首先和顾客深入沟通。通过察言观色及用仪器检测。推断顾客的肤质和整体安康状况。据此提出针对该顾客的共性化美容方案： （2）向顾客对所要进展的美容会所体验做全面介绍及体验过程中的各种留意事项等。 （3）请顾客在更衣室宽衣。 （4）由美容师带着顾客进入美容会所区。 2、泡浴 （1）针对顾客肤

6、质。选定适合她们的鲜花花瓣。如玫瑰花、菊花百合花等放入温泉中并将水温保持在35-40摄氏度。 （2）请顾客卸妆，淋浴全身。约非常钟。 （3）换池时。请顾客用浴巾衷身。 （4）请顾客进入温泉池下池时水温可以从手、脚末端开头向中心侵袭最终。才是整个泡入温水中 （5）泡浴完毕后。请顾客稍事休息。美容师将化装水以拍打的方式渗透到顾客体内。 （6）请顾客喝绿茶水或矿泉水。 3、靓体 用祛死皮磨砂膏，以打圈的手法全身脱屑按摩。 4、美体 播放节奏舒缓的音乐，香熏灯散发出自然的香气。依据顾客体质调配复方精油。让客人躺在松软的美容床上，芳疗师用专业的韵美容会所手法进展按摩。 5、排毒 让客人躺进一个类似热毯的

7、美容仪器里身体被严严实实地包裹住。接通仪器加热，进展深层排毒。 6、芳体 芳疗师为顾客做玫瑰丝绒全身香体。 7、妆点 （1）用专用花精通过按摩为顾客香身。 （2）请顾客穿衣，到休闲区休息放松。 培训方案筹划书 篇2 20xx年是我行业务流程整合、业务板块建立及业务经营转型全面推动的一年。为更好地适应其进展的需要，积极创立学习型银行，努力培育和造就一支道德素养好、专业水平高、风险意识强、效劳质量优的员工队伍。市分行在充分考虑员工培训意向、进展需要和培训资源的根底上，制定了中国银行xxx分行20xx年的教育培训规划，现发送给你们，请各单位结合实际、周密规划、细心组织、确保完成全年各项培训规划。 一

8、、根本原则 以总分行关于建立经营治理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构治理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则；严密 结合我行改革进展实际，完善岗位培训体系的原则；坚持理论联系实际，学用相结合的原则；专业素养与企业文化建立相结合的原则；全员培训与全面提高相结合的原则；按需培训与业务进展相结合的原则。 二、培训目标 为全面推动我行业务流程整合、业务板块建立及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20xx年教育培训的主要任务是连续实施全员培训目标，详细要抓好经营治理、财务治理、风险治理、资产治理、个金业务、公司业务、结

9、算业务、内控与合规、文明优质效劳、人力资源、计算机操作、企业文化建立、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训；重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建立及业务经营转型和人力资源改革进展的需要，突出新学问新业务品种培训；二是提高综合柜员的业务操作力量，突出综合柜员业务技能培训；三是推动业务进展，突出展业培训；四是不断提高经营治理水平，突出对治理层领导力量和执行力培训；五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好气氛，突出企业文化建立培训。 三、根本做法 1、依靠本行教学力气切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求仔细备课授课，完成估计的培训内容，逐步提高我行自

10、身办学力量。 2、组织和鼓舞员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和鼓舞员工利用在线学习的便利条件进展学习。 3、利用教学光盘，进展共性化培训。为加强治理及业务进展的需要，在充分调研的根底上，市分行供应自选培训课程，鼓舞员工业余自学，逐步实现共性化培训。 4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营治理类、专业技术类和技能操作类人员的治理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素养；二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进阅历和胜利做法，从而提高自已。 四、根本

11、要求 （一）提高熟悉。加强教育培训，提高员工综合素养，拓展职业进展空间，是各级治理层的共同责任。因此，各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作，积极主动按规划组织好本专业的培训工作，积极支持和协作其他部门的培训工作，保证全行培训规划落到实处。 （二）周密规划、细心组织。市分行各部门对本部门的培训规划，要做到教材、师资、场地三落实，积极做好培训治理工作。要不断进展培训课程讨论和创新，促进教学互动，提高培训质效。 培训方案筹划书 篇3 一、指导思想 为深入贯彻落实国家、省、市中长期教育改革和进展规划纲要，加强教师队伍建立，提升全县中小学教师师德素养和专业水平，努力培育和造就一支德才兼备、布满活

12、力的高素养教师队伍，依据关于做好xx年全市中小学教师暑期师德专题培训工作的通知(温教办人函xx97号)文件精神，结合我校实际，打算开展xx年全校教师暑期师德专题培训工作。 二、培训主题 和谐教育，幸福师生。 三、组织领导 为确保暑期师德培训工作顺当开展，达成预定目标，学校成立师德培训工作领导小组，成员如下： 组长：苏为泽 组员：刘素桃 肖云晴 四、培训目标 通过暑期师德专题培训教育活动，强化师德教育，弘扬高尚师德，增加广阔教师潜心教学、教书育人的责任感和为学生效劳的意识，引导广阔教师力行师德标准，提高师德水平，忠诚人民教育事业，全面提高我校教师在师德方面的熟悉并进而在教育教学实践中仔细贯彻落实

13、。 五、培训对象 平阳县鳌江镇前进小学全体教师 六、培训时间 第一阶段：8月2830日，计3天。 其次阶段： 8月31日-9月1日，计2天。 七、培训内容 本次专题培训活动要以深入学习全国、省、市教育工作会议与中长期教育改革和进展规划纲要精神为总领，以探寻“和谐教育，幸福师生”为目标，以学习两届“全国教书育人楷模”、“最美教师”张丽莉、 “最美司机”吴斌等典范事迹为重点，紧紧围绕落实温州教育“提高教育质量、促进教育公正”两大战略重点和“三心四德”教育，推动平阳教育科学和谐、优质均衡进展绽开培训学习。 八、培训形式 采纳集中培训和分散学习相结合的形式进展，可实行专题讲座、优秀教师先进事迹报告、学

14、科素养测试、主题研讨、个人自学等方式，开展培训活动。 九、详细安排 第一阶段： 其次阶段：先进教师，学校规划学习，教师岗位职责学习、师德培训学习体会或总结等。 十、培训考核 1考勤，培训期间的作息时间为上午8：3011：30，下午14：0017：00，其中自学地点均在办公室，职员工如无学习任务则正常上班。集中学习要求全员参加，不得缺席。缺席（含请假、公务、培训等）都要安排时间补课。无故缺席或未按要求参加这次集中教育活动的，要在当年的师德考核档案中赐予记载。 2体会文章（依据师德培训与师德读本的阅读，从个人岗位动身，以撰写事例的形式，对自己的岗位职责及履职状况进展反思和剖析，提出改良和努力的方向

15、，撰写文章一篇，9月2日前交教务处。 3说明：考核合格者作为校本培训学分的依据。 xx年8月28日 培训方案筹划书 篇4 一、培训内容 1、认知培训（讲师：） 培训内容 培训时间： 阅读公司相关规章制度（第一局部） 介绍公司的”组织架构、工作生活环境（其次局部） 介绍公司概况（其次局部） 产品系列简介（其次局部） 介绍公司主要治理人员，介绍本部门全体人员（其次局部） 2、生产工艺培训（讲师：龙仁连） 产品根本组成构造 产品组装工艺流程（含作业指导书内容） 制程根本质量要求 到生产部实习，承受一四星期生产工艺训练，经主管考核认可，完毕培训 3、职业培训 社交礼仪培训（讲师：待定） 办公室的礼仪要

16、求、上下级关系中的礼仪要求、听取汇报时的礼仪要求、汇报工作时的礼仪要求、同事关系中的礼仪要求、办公室员工礼仪要求与禁忌 如何赢得合作的人际关系（讲师：待定） 沟通的概念、做好自我治理、随时能站在别人的立场考量事情、主动地去关心别人、帮忙别人 压力与心情治理（讲师：待定） 压力产生的缘由、正确熟悉压力、压力治理掌握的方法 职业人的必备素养及工作方法（讲师：待定） 企业人的素养、企业人工作的根本守则、报告的时机与方法 4、专业技能培训（讲师：各部门指定人员） 依据职位职责，由所属部门指派资深人员担当辅导员，指导其专业技能 5、swot分析（讲师） swot方法介绍及其应用、个人swot案例分析、指

17、导新进员工进展swot分析 二、待定事项 1、每次培训完毕后，由培训讲师对受训人员的上课纪律、积极性、内容的理解进展评分，全部培训合计总分100分。 2、“新员工培训”作为试用期考试的一个组成局部，占30%分数； 详细分数安排如下： 培训方案筹划书 篇3 一、 培训目的：为了提高辅导站新任部门干事的理论水平和工作力量，使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学习之间的关系，从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展，特安排此培训培训筹划书。 二、 培训对象：电子系心理辅导站综合部、筹划部的全部干事 三、 培训时间： 11月26日(周五)晚上 6:50 四、 培训地点：教学楼

18、1A104 五、 培训内容： 1、各部门人员进展自我介绍(先全部部长副部，再干事或者按部门也行) 2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责： 综合部职责：筹划组织系心理辅导站的各项活动，确保活动有序开展，定期更新博客。 筹划部职责：制定工作规划，对各活动的前期筹划和后期的整合总结。负责播送稿件拟写和刊物的排版。 2、明确干事的职责及要求、指出部门近期存在的一些问题。 3、各部门干事发言，总结自己从开学到现在的工作心得，学到什么，有什么想法。 4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克制这些问题，更好的熟识学生工作。 5、全部成员做一个小嬉戏。 六、 培训形式：本次培训主要以座谈形式进展 七、 培

19、训预备： 1、 要提前制作好干事培训大会的PPt 2、 要提前申请好教室，并做好教室的布置工作(黑板，桌椅的摆放等) 3、 要提前做好签到表 4、 前期通知干事参与大会要到位 八、 培训要求： 1、每个部门部长或副部长务必发言，每位干事务必提前做好真对自己近期工作状况的发言预备。 2、全部参与培训的干事务必按时出席，仔细听讲，积极参与各项争论不得缺席、迟到(做一份签到表，心理辅导站全部人的，当天不要请假)。 3、培训完毕后，全体学员必需上交心得体会一篇(不要太强制哈)，各自部门自行考核 4、培训过程拍照片，做好后期总结工作。 培训方案筹划书 篇5 随着社会的飞速进展，在企业的人、财、物、信息四

20、种资源中，人们越来越广泛地熟悉到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名治理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，治理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此全部的企业治理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。 社会在飞速进展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要承受培训才不致落后于时代。 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以

21、经济人的眼光来对待一切，培训活动的本钱无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒肯定风险，因此在是否进展培训前需要进展需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进展，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进展企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训规划符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行规划和远景规划，猜测本企业将来在技术上及企业构造上可能发生什么变化，了解现有员工的力量并推想将来将需要哪些学问和技能，其次，进展工作分析。工作分析指员工到达抱负的工作绩效所必需把握的技能和力量。最终，进展个人分析。个人分

22、析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进展比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求本钱收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进展员工培训，设计详细的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的也许轮廓，在前面培训需求分析的根底上，下面就培训方案各组成

23、要素进展详细分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位或依据员工的职涯进展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训规划供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等详细内容，并可在培训之后，对比此目标进展效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要到达培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，即盼望员工通过培训后了解什么？你盼望员工通过培训后能够干什么？你盼望员工通过培训后有哪些转变？这些期

24、望都是以培训需求分析为根底的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进展细化，明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 .2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望到达的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，毕竟该选择哪个层次的培训内容

25、，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教育中，获得大局部的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力量，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻止。同时，要系统把握一门专业学问，则必需进展系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简单遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作力量。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如骑车、游泳等。招进新员

26、工，采纳新设备，引进新技术都不行避开要进展技能培训，由于抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，力量有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。 素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经把握了学问和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，毕竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细状况打算的。一般来说，治理者偏向于学问培训与素养培训，

27、而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所打算的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来打算。 企业的领导、具备特别学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比拟适宜的人选。首先，他们既具有专业学问又具有珍贵的工作阅历；其次，他们盼望员工获得胜利，由于这可以说明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己

28、的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特别学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内局部不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不肯定能培训出一个同样工作精彩的员工，由于教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其缺乏之处，一方面，外部人员需

29、要花时间和精力用于了解企业的状况和详细的培训需求，这将提高培训本钱；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训过程不负责任，对员工的进展躲避责任。 4.确定受训者 依据企业的培训需求分析，不同的需求打算不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行规划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧急担心，为了使新员工消退紧急心情，使其快速适应环境，企业必需

30、针对以上各方面进展岗前培训，由岗前培训内容打算了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于马上升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务消失了差异，职务大于职能，对他们就需要进展培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训，而无论采纳哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，依据需求会确定详细的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容打算了大体上的

31、受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，由于没有积极性，效果确定不会很好；另一方面，要看其共性特点，有些共性是天生的，既使通过培训能把握所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不简单，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间比拟便利或培训费用比拟廉价的时候供应培训。如很多公司把规划定

32、在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未准时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比拟廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进展再培训却需要出再培训的本钱。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有以下四种状况之一时就需要进展培训。 第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟识企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差异，很少有员工刚进入企业就把握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 其次，员工马上晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于

33、企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都非常熟识，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别精彩，对于新岗位预备得却不肯定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进展培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员工进展不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进展培训，这种“培训”也叫适应性培训。 第四，满意补救的需要。由于员工不具备工作所需要的根本技能，从而需要培训进展补救。

34、在下面两种状况下，必需进展补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来好像具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，到达培训目的，往往需要各种方法协作起来，敏捷使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期

35、望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；3）讲授时语言要清楚，生动精确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有许多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地承受新学问；2）简单把握和掌握学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对很多人进展教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反应；4）受训者之间不能争论，不利于促进理

36、解；5）学过的学问不易被稳固。 （2）演示法 演示法是运用肯定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前预备好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予马上的反应。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前需要肯定的费用和精力做预备。 （3

37、）案例法 案例是指用肯定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种讨论工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个根本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其根本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能转变；2）教学中应包含肯定的治理问题，否则便无学习与讨论的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的效劳的。 案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思索模式；

38、2）在个案讨论的学习过程中，承受培训可得到另一些有关治理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参加企业实际问题的解决。案例法的缺乏之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的效劳的，缺乏普遍适用性，不肯定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满意每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它究竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。 7.培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法打算着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则打算了最适易的场所为工作现场，由于培训

39、内容的详细性要求信息传授 的详细性，而很多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，到达目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成局部都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成局部作分别处理而任意组合 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开头设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这

40、并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进展： （1）内容效度，看培训方案的各组成局部是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是最优选择； （2）反响效度，看受训者反响，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满意受训者的需要，假如否，找出缘由； （3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者汲取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个

41、方面的因素来加以改良。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不抱负还是缺乏应用培训所学内容的时机，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的本钱收益比来分析。培训的本钱应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两局部，显性收益是指产量的提高，废品、次品的削减，采纳更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。本钱低于收

42、益才证明此方案具有可行性，本钱高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。 四、结语 在国内，随着市场经济的进展，人们才慢慢熟悉到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论讨论都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的讨论入手，系统介绍了培训理论的进展历程及趋势，在比照国内外培训工作的现状的根底上让人们熟悉到进展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为根底，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进展培训需求分析，依据培训需求分析来进展培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于对此问题讨论尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，盼望通过阅读本文对实际工们的培训工作有所帮忙。