M公司核心员工的激励问题研究23456.pdf

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1、目 录 引言.1 一、激励理论及核心员工概述.1（一）员工激励概述.1（二）核心员工概述.2 二、M 公司员工激励案例分析.2（一）M 公司概况.2（二）M 公司的核心员工激励现状.2 三、企业核心员工激励措施探讨.3（一）构建完善的薪酬激励体系.3（二）优化绩效考核管理体系.4（三）建立职业管理系统.4 四、结论.5 参考文献.5 1 M 公司核心员工的激励问题研究 摘要：随着世界经济不断发展，面对新的竞争环境和挑战，人才作为一种特殊资源备受重视。对于如何使得公司的整体竞争优势提升，必须要从管理人才的角度上合理的开发和利用。另外，在人才培养的基础上，尽可能的实现人力资源等方面的协调和进步，这

2、些都会给公司带来很好的发展契机。本文以 M 公司为例，将对其核心员工的激励问题进行分析。关键词：核心员工；激励；对策 引言 在企业发展过程中，核心员工掌握着企业的关键知识和技能，因而具有非常重要的作用。如何提高核心员工的归属感与忠诚度，其核心问题是人才激励机制。核心人才的需求不同于普通员工，研究核心人才激励，应首先分析其需求特征和激励原则，然后在此基础上提出激励策略。一、激励理论及核心员工概述（一）员工激励概述 激励的方式通常是为了能够更好的实现员工的整体积极性的提高和调动。进行人力资源管理时，一般情况下会通过不同的激励方式实现对于不同员工的整体价值提升。对员工进行激励措施是为了能够更好的实现

3、对员工的正确激励，从而实现整体的组织目标的提升。员工对公司的满意度越高，那么他们工作的积极性和创造性也就会相应的提升。公司的整体能力的提升能够带来更好的凝聚力，同时，公司的员工在这种状态下，创造了积极的效果，协调与组织目标的个人目标，人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作表现。员工激励的方法有如下几种：1.目标激励 所谓目标激励就是通过目标激励下属的积极性和创造性。首先，管理者根据企业的实际情况，制定设定目标系统，具有鲜明的目标，努力在员工的方向，将以饱满的热情。2.奖励和惩罚 所谓的奖励和惩罚是指利用奖罚手段来激励自己或他人。对于不良行为，企 2 业可以通过强化激励机制；对于不希

4、望的行为，约束和惩罚措施可用于创建具有压力的条件下，将引导雇员行为以一个特定的方向。3.薪酬激励 所谓薪酬激励是通过旨在调动员工的工作积极性的薪资和福利制度。总体而言，每个员工的薪资结构由三部分组成，即基本工资，奖金和福利。调查结果表明：企业领导和员工的 84%认为，工资比其他物质激励更能激发员工的积极性，因此，薪酬激励组织激励手段的主要内容。（二）核心员工概述 核心员工指可以在公司中更好实现公司的整体竞争力提升的同时，在工作的过程当中能够对自身的业务能力有更加明显的认知的一群人。因此，对一个公司来说，拥有核心的员工才能够拥有一些关键的技术知识。二、M 公司员工激励案例分析（一）M 公司概况

5、1.M 公司简介 M 公司于成立于 1996 年，注册资金 5000 万元，总资产超 10 亿，承接的物业管理项目超过 200 个，管理面积超过 5000 万平方米，员工总数 12000 余人。管理的项目涵盖住宅、商业综合体、政府办公楼等多种业态。属于行业的领先地位。2.M 公司组织情况 主要有董事长、总经理、总经理助理、部门经理及员工等组成。3.M 公司人力资源概况 截止 2017 年底，该物业管理公司有员工近 200 人，其中男性员工占 61.3%，女性员工占 38.7%。中专及以下占 12.6%，大专及本科为公司人员的主体，占比约 77.2%，其余为硕士及以上学历。同时，该物业管理公司是

6、一个较年轻的公司，35 岁以下的员工占比约 80.6%。（二）M 公司的核心员工激励现状 1.该公司核心员工激励现状（1）绩效考核：集团总部部门经理以上人员、项目公司副总经理以上人员为年度考核；其他人员均为月度考核。3（2）薪酬机制：核心员工薪资的确定以入职过程中双方招聘洽谈结构为基准，薪资调整跟随职位调动变化。（3）福利结构：依据国家和地方的政府规定，核心员工应享受的各种社会保险、假期、年节福利、每年体检、跨区调动员工住宿以及组织员工活动等。2.该公司核心员工激励问题分析（1）薪酬结构设计不完善。该公司薪酬分为是年薪和月薪，存在浮动的工资和津贴。但基本工资与浮动工资的比例为 8：2，且中高管

7、理层与一般员工的工资比例是一样的。在该公司不管从事何种工作，薪酬都不会产生很大差距，因此人的基本心理要求很难提升。（2）岗位评估和薪酬等级表缺失。该公司进行薪酬制定时，通常是双方讨论产生的结果，并不存在合理的岗位安排和各种形式薪酬制定的方式。因此员工在后期发展的过程中积极性必然会下降。3.绩效考核方面（1）绩效考核指标设置不合理。该公司的考核标准定性多定量少，且考核内容和标准较为笼统。这使得员工总是提出各种未能完成的理由，结果导致每季度的绩效考核都流于形式，没有起到绩效激励的作用。（2）绩效考核沟通不到位。该公司的管理人员在管理的过程当中很少进行一些员工之间的合理沟通。可看出，绩效考核的方式，

8、仅仅是实现一些打分的机制，那么在考核的时候，员工也把这些考核当成一种简单的小工作，所以达不到激励的效果。4.职业管理方面（1）人才储备不到位。该物业管理公司在每年的发展过程中经常出现企业战略发展需要与人力资源现状不匹配的问题，影响公司整体战略发展进度。（2）员工晋升通道不健全。公司在用人方面提倡不解聘员工，也没有建立员工淘汰机制，导致公司管理层年龄普遍偏大，缺失晋升空间，年轻核心员工流失率严重。三、企业核心员工激励措施探讨（一）构建完善的薪酬激励体系 首先，公司必须能够让核心员工对薪酬的设计提出一些合理的方案和意见，4 那么员工在进行薪酬发放的时候才会感到满足。其次，公司的在不同的岗位上对员工

9、进行薪酬领取时，不能完全按照公司完全一致的制度实行。核心人员必须要按照岗位来进行薪酬的制定，同时，一些创新的成果也要和薪酬挂钩。最后，建立一个完善的福利制度可以吸引和保留核心员工。如公司为员工提供五险一金，带薪假期，购房支持计划，提供班车等。（二）优化绩效考核管理体系 1.根据岗位进行绩效体系设计 在进行绩效考核的时候，不管是对于人还是对于相应的周期以及考核的内容都要做出合理的规定和评估。从考核的周期角度来看，不同岗位的考核周期都是不同的，必须能够通过目标的规划以及自身的职责来进行相应的考核。2.绩效考核引入绩效反馈面谈 考核的目的是为了能够更好的实现对员工的认知，同时还能够很好的激励员工走向

10、更为完善的方向。所以对于很多部门进行考核时要实现反馈面谈。3.绩效应用确保绩效结果的及时应用。一是绩效考核结果必须要能够和薪酬挂钩。通过考核的方式对员工有更加准确的认知，对照相应标准对员工发放奖金。二是进行考核必须能将考核放在培训以及一些评优等方面的模块中。（三）建立职业管理系统 1.多通道晋升机制设计 根据自身特点和员工特点以及公司的整体岗位设置将员工划分为管理类、技术类和营销类，并且为每个职业类别设置初级、中级、高级三个晋升级别，为员工提供多种晋升渠道。这样，使不同能力素质、理想抱负的员工能够从企业中找到适合的晋升渠道。2.为员工提供职业指导 首先由管理人员进行，因为管理人员长期与下属共事

11、，对下属员工的能力和专长有比较深入的了解。除此之外，公司可以外请人力资源专家为员工进行职业发展的咨询。3.个人职业发展与公司发展相结合 通过公司对未来的人力资源等方面的需求，公司可以进行员工的一些个人发 5 展计划等方面的认定和引导。除此之外，将员工的自身目标和公司的整体目标联系在一起，能够给公司的整体职业管理带来很好的一致性。四、结论 综上所述，公司的决策层和管理层在进行合理规划的时候必须要在人力资源管理上做出重点的研究和分析。针对员工的整体激励方式和一些实际的情况都必须通过激励的机制来实现对员工的整体留存。本文对 M 公司的整体员工激励机制进行了分析和研究，对存在的各种问题提出了合理的分析，最后提出了一些相应的解决措施。参考文献：1肖倩，吕厚超，华生旭.希望和乐观两种未来指向的积极预期J.心理科学，2013(6)：1504-1509.2马俊生.论新生代知识性员工的激励与管理J.山东社会科学，2016（02）：184-187.3曹枭龙，黄加文.企业新生代员工离职的原因及其对策浅析J.科技经济市场，2013(11)：143-146.4刘凯.基于组织承诺的新生代员工激励机制构建J.河南财政税务高等专科学校学报，2015(5)：34-42.5时宝金.90 后新生代员工激励机制的构建基于心理契约视角J.中国人力资源开发，2012(12)：33-36.