浅论驹驿国际物流(上海)有限公司人才培养的问题与创新研究23954.pdf

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1、浅论驹驿国际物流（上海）有限公司人才培养的问题与创新研究 摘要 随着全球经济一体化进程的加快、中国加入 WTO 之后，物流行业的市场门槛降低，物流企业发展迅速，导致了行业之间的竞争的加剧。这些企业的成长与发展离不开物流人才的培养。我国物流企业应在企业发展的整个过程中培养和培养物流人才，以便为公司的长远发展造就优秀的人才。本文采用文献研究、问卷调查和实证研究相结合的方法。物流人才竞争根本问题是物流企业人才管理理念和培养体制的竞争，没有人文理念的建立，就没有优秀的人才。发展和推广物流人才培养制度，培养优秀的人才，推动物流企业的发展与进步。本文运用物流人才培养机制的相关理论，首先分析了我国物流人才和

2、物流业发展的现状。本文以驹驿国际物流为例分析了驹驿国际物流的人才现状，分析了人才培养的问题，并从建立物流人才库体系、物流人才选拔体系、物流人才后续教育等方面进行了研究。即如果一个企业想要要形成自己的核心竞争力，必须制定人才培养计划，建立吸引人才的人才库，同时注重培训内部员工，形成企业内部的人才培养。虽然这篇文章是基于对驹驿国际物流的分析，但它对于很多第三方物流公司都有着非常现实的意义，虽然公司有一个相对稳定的客户资源，在行业内有一定的影响力，但是一般来说，它属于中小型企业，目前仍处于成长阶段。我们希望这一分析可以为物流企业解决人才问题提供了有益的参考。关键词：物流业；人才培养；措施 Abstr

3、act With the acceleration of global economic integration and Chinas entry into WTO,the market threshold of logistics industry has been lowered,and logistics enterprises have developed rapidly,which has led to the intensification of competition among industries.The growth and development of these ent

4、erprises can not be separated from the training of logistics talents.Logistics enterprises in China should train and train logistics talents in the whole process of enterprise development in order to bring up outstanding talents for the long-term development of the company.This paper adopts the meth

5、ods of literature research,questionnaire survey and empirical research.The fundamental problem of logistics talent competition is the competition of talent management concept and training system in logistics enterprises.Without the establishment of humanistic concept,there will be no outstanding tal

6、ent.Develop and popularize the logistics personnel training system,train outstanding personnel,promote the development and progress of logistics enterprises.Based on the theory of logistics personnel training mechanism,this paper first analyzes the current situation of logistics personnel and logist

7、ics industry development in China.This paper takes the international logistics of Juyi as an example to analyze the current situation of talents in international logistics of Juyi,and analyzes the problems of personnel training,and studies the establishment of logistics talent pool system,logistics

8、talent selection system,logistics personnel follow-up education and so on.That is,if an enterprise wants to form its own core competitiveness,it must formulate a talent training plan,establish a talent pool to attract talent,and at the same time pay attention to the training of internal staff to for

9、m the enterprises internal talent training.Although this article is based on the analysis of international logistics,but it has a very practical significance for many third-party logistics companies,although the company has a relatively stable customer resources,in the industry has a certain influen

10、ce,but generally speaking,it belongs to small and medium-sized enterprises,is still in the growth stage.We hope that this analysis can provide a useful reference for logistics enterprises to solve the problem of talents.Key words:logistics industry;personnel training;measures 目录 1 绪论 4 1.1 研究背景.4 1.

11、2 研究的意义.4 1.3 研究的对象.5 2 物流业人才培养的相关理论基础.5 2.1 物流概述.5 2.2 人力资源及物流人才的概念.5 2.2.1 人力资源管理概念.5 2.2.2 人力资源管理的特征.6 2.2.3 物流人才的概念.6 2.3 企业人才培养的必要性.6 3 驹驿国际物流（上海）有限公司人才培养现状及问题.7 3.1 公司简介.7 3.2 驹驿国际物流人才资源现状.8 3.2.1 驹驿国际物流公司人员分布情况.8 3.2.2 驹驿国际物流公司人员年龄结构情况.8 3.2.3 驹驿国际物流公司人员学历情况.8 3.3 驹驿国际物流公司人员招聘现状.9 3.3.1 招聘现状.

12、9 3.3.2 招聘完成情况.10 4 驹驿国际物流公司人才培养存在的问题.10 4.1 人才培养制度没落到实处.11 4.2 培训内容缺乏专业技能培训.11 4.3 培训方法呆板.11 4.3.1 培训方法不够多样化.11 4.3.2 培训时间规划不合理.12 4.4 培训套路陈旧，形式化.12 4.4.1 培训常规陈旧，形式主义严重。.12 2.培训效果不明显.12 5 存在问题的原因.12 5.1 外部原因.12 5.1.1 人才供给不足.12 5.1.2 人才质量参差不齐.13 5.2 内部原因.13 5.2.1 人才培养理念滞后.13 5.2.2 人才结构不合理.13 5.2.3 人

13、才培养制度不完善.14 6 相关措施.14 6.1 完善招聘规划与选拔体系.14 6.2 组织保障，增设专职的培训机构.15 6.3 制度保障，加大员工培训激励机制.15 6.4 环境保护与学习型组织的建立.16 结论.16 1 绪论 1.1 研究背景 随着 21 世纪进入知识经济时代，世界各国的经济学和社会学专家和学者开始对人才对企业乃至社会的深刻影响进行深入的研究。知识经济是一种新的、具有活力的经济形态。认为知识积累是提高生产力的内生独立因素，知识可以提高经济效益。知识积累可以成为现代经济增长的源泉。美国经济学家卢卡斯提出了新的经济增长理论。本文认为，人力资本是促进技术进步和知识积累的最重

14、要因素，尤其是人力资本的特殊性、专业性。劳动者技能可以成为经济增长的真正源泉。与土地和劳动力其他物质生产要素价格稳步上升，经济增长主要由资源、环境和投资拉动。随着时间的增长，会逐渐失去其优势，而促进经济增长的人力资源优势却蓄势待发，推动企业的持续的发展与进步。因此在知识经济中，必须重视人力资源的开发和投资，坚持“人才是第一资源”的理念。充分发挥人力资源在经济社会发展中的战略性和基础性作用。在当今世界经济中，全球化和经济局部化的浪潮使世界经济联系更加紧密，但同时世界经济竞争也日益激烈。但现在这种竞争是人力资源的竞争，也就是说，谁真正拥有了有效的人力资源，谁就能够在赢得国际竞争的主动权。人才是最宝

15、贵的资源和财富，人力资源是一切资源的最高者。基于这样的价值观，各行各业如何开发、培育和利用人力资源是发展和追求竞争优势的基本战略。同时，随着信息技术的飞速发展和经济全球化进程的加快，各种商品资源、产品等服务业也在全球或地区迅速发展。物流作为一种更先进的管理和组织模式，促进了物质资源的流动。对资源、产品和服务的快速流动起着决定性的作用。物流业已逐渐成为一个充满生机和活力的新兴产业。与高速发展的物流业相比，物流业的人才存在着供应不足的现象。由于物流产业链的不断延伸和每年的产品供应随着商品或服务的不断扩大和丰富，物流企业的数量也急剧增加，而相应的物流人员却跟不上物流的发展。企业扩张的步伐，导致物流行

16、业人才匮乏，物流人才流动频繁，已成为制约因素。行业发展的一大瓶颈、人才的缺乏和强烈的流动性暴露了企业在招聘、选拔、培训方面的不足。因为人才培训的缺陷，导致了物流业的额外的成本，如果人才流失，也就意味着技术或客户的流失，对企业来说损失非常的大，可能是无法估量的。因此，物流企业的管理往往受到人才短缺和人才流动的困扰。应努力找到解决问题的办法，或防止问题的发生。1.2 研究的意义 与发达国家和地区的物流企业相比，我国物流企业发展较晚，缺乏一定的竞争力。在知识经济时代，人才是企业成败的关键，是企业核心竞争力的决定因素。吸引和留住优秀人才是增强我国物流企业市场竞争力的根本途径。人才竞争的根源在于人才管理

17、理念与制度的竞争。没有树立人文主义的观念，没有好的人才培养措施。即使有优秀的人才，制度也无法维持。“人才培养”已成为企业人力资源管理的重要组成部，本文试图运用驹驿国际物流为例，结合企业自身的相关情况，根据人才培养的相关基本理论从物流业的实际情况出发，建立长期有效的人才培养战略或机制，从而从根本上遏制物流业的人才流动，企业人才的缺失，为企业的正常经营乃至扩张提供了源源不断的合适人才，促进企业健康发展，保持企业竞争优势。本文是基于驹驿国际物流的分析期望解决国内物流企业人才流失提供参考。1.3 研究的对象 物流人才的竞争是物流企业人才管理理念和制度的竞争，没有以人为本的理念建立，没有良好的人才开发和

18、薪酬、晋升培养制度，即使优秀的人才也无法留住。人才培养是人力资源的一个重要组成部分，“人才培养”已成为企业人力资源管理的重要组成部分。因此，通过运用物流产业人才培养机制相关理论，基于驹驿国际物流，对该人才培养的现状进行了实证研究，分析了人才培养现状，提出人才培养方面问题。提出了物流人才选拔、物流人才后续教育培训、物流人才使用等相关的措施。企业要想形成自己的核心竞争力，需要制定人才培养规划、建设人才库，同时注重发现和培训公司内部人员，形成自己的内部企业人才优势。2 物流业人才培养的相关理论基础 2.1 物流概述 物流是为货物和信息的流动提供相关服务的过程。它是从供应商到接收地的实体流动过程。根据

19、实际需要，运输、仓储、装卸、包装、流通加工、配送、退货。将接收和信息处理基本功能有机地结合起来。物流业是一个跨行业、复杂的产业，不仅仅是从事物流活动的物流企业，任何一个制造业、贸易流通业、服务业都实际存在。大量的物流活动。目前，物流技术和装备已经达到了相当高的水平，信息化、自动化、智能化整合成为行业的特色。2.2 人力资源及物流人才的概念 2.2.1 人力资源管理概念 随着人力资源管理理论和实践的不断发展，人力资源管理的研究不断深入。国内外学者对人力资源管理的概念有自己的见解。基于国内外学者对人力资源管理概念界定的不同看法，本文认为：人力资源管理是组织根据自身需要和个体发展对人力资源的一种特殊

20、的战略资产。对资源进行有效开发、合理利用和科学管理的机制、过程、技术和方法的总和。程、技术和方法的总和。2.2.2 人力资源管理的特征 基于不同的角度，人力资源管理的特征也不尽相同，具体分类如下:1)基于人力资源与其他资源相比较的角度，其主要具有综合性、实践性、发展性、民族性及其形成受时代条件的制约等四个特征。2)从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有形成过程的时代性、开发对象的能动性、适用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性等六个特征。3)将人力资源站在资本的角度来讲，人力资本与财务资本相对比，具有高价值，高风险的资本投入;自我经营、自我扩张的资本;经营复杂缓

21、慢、收益难以计量的资本;人性化的资本等四个特征。2.2.3 物流人才的概念 一般意义上的物流人力资源是指具有适龄人口从事物流业的以及仍能为行业以外的行业做出贡献的人。物流人才它只是物流人力资源的一部分，也是非常重要的组成部分。物流人才是指商品的策划，集成管理人员或代理人，将生产、包装、库存、运输、信息等整个业务过程集成在一起。将物流专业人员引入物流业的最终目标是在材料、生产或商品的流动中使用综合管理。利用物流人才优化资源，降低成本，提供最优质的服务。据国家相关权威统计部门物流专业人员是指具有大专以上学历、中级以上专业职称从事物流业的人员从事物流相关职能的专业人员或具有先进技术资格的专业人才。物

22、流人才扩展范围更广。从人才梯度来看，它可以分为三个层次，即决策层、管理层和工作层。从物流专业的具体结构来看，可分为服装物流人才、食品物流人才、航运物流人才。从人才职能结构上划分，可分为计划类、营销类、管理类和作业类四类。2.3 企业人才培养的必要性 人才培养作为一种新型、先进的人力资源消耗模式，尚未被大多数企业接受和认可。很少有企业意识到人才培养的重要性和必然性，很少有企业能及时开展人才培养。随着社会经济的发展，企业之间的竞争日益激烈。许多企业已经意识到他们想在市场竞争中取胜，要实现其发展目标，必须采取人才建设先于发展的战略，以经济发展战略为基础。一方面，人才的规划和培训要先行。在科学预测和规

23、划的前提下，要有计划地、有目的地吸引和培养人才。人才开发。人才合理培养的主要原因有：1）现有人才总量不足，需要培养人才。人才培养是企业的长远发展规划。重要的人力资源支持有利于企业的可持续发展，没有足够的人才储备，没有整合人才梯队，企业要想做大做强，或者在激烈的市场竞争中，立于不败之地是非常困难的。2）人才培养的主要目的是防止人才流失和补充企业发展所需的人才，并在同一时间防止员工离职意愿的增加和高潜力的人才流失，从而影响企业的正常运作和发展。企业的发展需要不断引入新的思路和新的方法来补充新鲜血液，这将促进企业的发展与进步。特别是人力资源要素将形成合理有序的流动，从而促进企业的发展，乃至整个社会经

24、济发展。3）企业人才结构不合理、不均衡，需要人才培养。许多企业由于管理水平低下，或一定程度的臃肿（通常是高层或中层），导致在一个单一层次的人员占太多，甚至从“金字塔”到“橄榄球”的组织结构，导致管理效率低下。浪费了大量的管理资源。企业的培训可以调整企业的水平，甚至各个层次部门员工比例，促进了企业的健康发展。就人才本身而言，新引进的人才进入企业，需要适应企业文化，企业的经营战略目标，企业的工作氛围和工作作风，与上级和下级，客户及供应商等之间的人际关系，需要一段时间的适应和熟悉。进入管理岗位之前了解职权，重责任的任务后，立即招募的人在企业中不成熟，雇佣风险中也存在。4 吸引人才的成本在未来可能会增

25、加，因为在未来的人才竞争的加剧，企业为了在同行的赢得胜利，会各种吸引人才的政策，如良好的效益，更高的工资和薪金。良好的办公环境，有吸引力的促销渠道等，而这些人才政策的实施，必将增加吸引力。提前培养人才的成本远低于吸引人才的成本。5）未来吸引人才的难度更大。在当前市场经济条件下，资源是按市场规律要求的。人力资源的配置也不例外。人力资源优势地区具有良好的待遇和经济氛围。成熟的环境对人才成长有极大的吸引力，而贫困地区往往由于缺乏卓越。优厚的待遇、良好的经济氛围，更成熟的人才成长环境是吸引人才，从而使他们缺乏吸引力。人才从弱势地区到人才主导地区。贫困地区的形势必然导致恶性循环，造成人才流失或由于落后的

26、待遇和就业机制人才缺乏，会导致人才流失和人才缺乏，区域经济竞争力减弱，经济更加落后。3 驹驿国际物流（上海）有限公司人才培养现状及问题 3.1 公司简介 驹驿国际物流（上海）有限公司办公室地址位于中国大城市，于 2016 年 03 月 18 日在上海市工商行政管理局注册成立，注册资本为 800 万人民币，在公司发展壮大的 3 年里，本公司主要经营海运、空运、进出口货物、国际展品、私人物品、过境货物的国际运输代理业务，包括：货物装卸、托运、订舱、仓储、过境、集装箱装卸、清关、转运。口吻。杂费、检查、相关短途运输服务和交通咨询业务。3.2 驹驿国际物流人才资源现状 3.2.1 驹驿国际物流公司人员

27、分布情况 截至 2017 年 12 月，公司总人数为 490 人(不含临时工与实习生)，男性 337 人，女性 153人，男女比例为 1.7:1。从职位分布看，公司职能部门人数共 51 人包括(总部与分公司)，占总人数的 10.40%，一线员工人数 437 人包括，占总人数的 89.6%。图 1 是公司职能部门和一线员工分布情况。图 1 物流业员工分布情况 3.2.2 驹驿国际物流公司人员年龄结构情况 据统计，驹驿国际物流公司员工绝大部分集中在 21 岁至 26 岁和 36 岁至 41 岁年龄段之间，如图 2 所示。其中 21 岁至 26 岁的保安人员占 37.9%，36 岁至 41 岁的清洁

28、、绿化人员占 3.2%。这些多为外来务工人员，稳定性较差，对企业的文化认同感低。企业应该经常开展业务培训和组织与企业文化相关的社会活动，以增加他们安全感，提高他们的企业文化认同意识。图 2 驹驿国际物流公司人员年龄结构占比 3.2.3 驹驿国际物流公司人员学历情况 据统计，驹驿国际物流公司高中以下学历占总人数的 54.6%，大专及以上人员占总人数职能部门一线员工0102030405020岁以下 21-26岁27-35岁36-41岁 42岁以上的 32.5%。研究生仅为 0.2%高素质人才有助于提升物流业公司服务质量及专业化水平，增强公司的综合实力，因此引进高学历的物流业管理人才是驹驿国际物流公

29、司长远发展的需要。图 3 驹驿国际物流公司人员学历情况 3.3 驹驿国际物流公司人员招聘现状 3.3.1 招聘现状 标准化的招聘流程是招募优秀人才的保证。自成立以来，驹驿国际物流公司人员学历情况的招聘流程不断改进，逐步形成包括招聘前的准备阶段、招聘中的实施阶段以及招聘后的评估三步走的招聘体系。员工招聘难是大多数物流业公司面临的难题。起初，驹驿国际物流公司的招聘活动通常选择相对熟悉的传统招聘方式:如劳务市场、职业介绍组织、人才市场以及现场招聘会等。近几年来，随着公司的发展壮大，基层员工的需求量增加，物流业人力资源部门必须开拓创新，寻找更多有效的招聘方式，以满足公司发展需要。每个公司在不同发展阶段

30、，招聘方法的选择也会不同。如图 4 描述出企业在发展中各阶段招聘战略侧重点。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%高中以下大专本科研究生以上 图 4 驹驿国际物流公司人员招聘方式 现场招聘是驹驿国际物流公司最主要的招聘渠道，效果较好。人才市场长期拥有大量的应征者，满足企业的长期招聘，能为企业提供大量的基层员工如保安、清洁员等。企业招聘方式多种多样，不同的方法在招聘过程中其获得的效果各不相同。使用的方法适当，能给企业带来人才，若方法不当，不但招聘不到优秀人才，还会增加企业成本，在未来的发展中经营收益的预期经济将无从谈起。驹驿国际物流公司内部员工引荐在很

31、大一部分职位招募中起到很重要的作用。物流业属劳动力密集型企业，内部员工引荐的人员，大多数拥有行业工作经验，适应工作环境快。为降低招聘成本和规避其他渠道存在的风险，驹驿国际物流公司对新招聘渠道的开发有所限制。3.3.2 招聘完成情况 每年的 10 月至 11 月，驹驿国际物流公司制定下一年招聘计划。首先，由人力资源部向公司各部门及分公司的负责人收集下一年所要招聘的岗位和人数，然后人力资源部根据用人需求进行岗位分析，编制岗位说明书，由招聘主管带队，选定招聘渠道，开始招聘工作，招聘工作结束后，进行工作评估，为下次招聘提供参考。从近两年的招聘效果来看，驹驿国际物流公司的招募工作压力大，招聘效果差，如表

32、 2 所示，每年都有人需要补充，且离职率居高不下。表 2 驹驿国际物流公司员工招聘人数表 时间 计划招聘人数 入职人数 2015 67 45 2016 59 36 2017 78 51 4 驹驿国际物流公司人才培养存在的问题 劳动人才市场校园招聘现场招聘内部推荐网上招聘4.1 人才培养制度没落到实处 驹驿国际物流公司人才培养体系表明，公司已经开始重视人才管理。，公司在招聘、使用和培训方面正在走向制度化，但这些制度还比较肤浅，形式化，并没有深入的实施。企业人才制度更多的是现有人才的管理制度，没有考虑如何让人才培训要适应企业发展的需要，许多人才培养理念还没有付诸实践，培训不够详细，没有明确的目标，

33、没有畅通的晋升渠道，导致员工在企业无法实现自我发展的需要，形成消极的懈怠的思想，甚至是跳槽。随着市场经济的发展，员工与雇主之间是双向选择的过程。而且，企业对人才的竞争越来越激烈，使得人才的地位不断提升，人才越来越受到重视。人才被重视和重用，提高了员工的创新能力，增强和体现了自己的能力。因此，每一个企业都在尽最大努力招聘人才。驹驿国际物流公司虽然采取了多种培养人才的措施，但效果不佳。一方面，员工一旦离职，就无法及时填补，造成工作脱节，影响公司的正常运作；另一方面，由于某些特殊岗位上没有后备人员，导致公司对现有员工的依赖。在这个位置。这不利于员工的成长和工作的积极性。此外，公司缺乏人才规划和培训，

34、导致公司后备力量不足，无法形成合理的人才链。同时，招聘人员往往面临大量的人才需求，长期紧张的招聘过程，无法对工作进行总结和分析，在一定程度上影响了公司的招聘质量。4.2 培训内容缺乏专业技能培训 在对销售总经理采访时，他提到驹驿国际物流公司工作人员的培训主要针对的是管理知识培训，在一定程度上缺乏专业技能知识。在采访该地区的区域经理时，有人提到公司缺乏良好的工作人员培训技能。在物流管理顾问的访谈中，大多数人普遍反映的问题是，公司对工作人员的专业知识和技能培训不够重视，尽管物流管理工作人员的培训内容分为三类：知识、心理和技能。在对各级工作人员的采访中，我们发现大部分的培训重点心理培训，和知识培训，

35、对于物流行业等各项技能在没有相关培训，主要通过老师的工作案例分享来提升。不太注重员工专业素质的培养。虽然有“学徒制”，但新员工的技能只能在日常细节中学习。许多员工表示，他们的技能还没有通过培训得到充分发展。在知识培训方面，驹驿国际物流公司在日常培训中很少聘请专业讲师进行专业的技能培训。一些工作人员还需要通过他们自己的独立学习。这也从另一个方面解释了驹驿国际物流公司为工作人员提供的培训内容安排非理性。4.3 培训方法呆板 4.3.1 培训方法不够多样化 经理，总监和区域董事，他们都提到公司的培训方法主要基于案例分享和经验分享。大部分的培训方法是“学徒制”，由内部员工来教。没有足够的训练方法。与企

36、业董事会的采访，通常反映为案例分享和经验分享是主要的训练方法。除了就业前的统一培训外，内部讲师也在日常培训中使用。通过对工作人员的培训在物流管理公司，我们发现，大多数公司采用的教学方法和案例研究的方法来培训员工，这是基于成功的案例作为一种日常训练、经验分享和员工基础的讨论。当然，一年两公司的军事训练系统具有丰富的训练方法，但更注重培养员工的身体素质，较高和较低的频率。许多工作人员说，这些训练方法陈旧乏味，这在另一方面阻碍了他们的学习主动性的发展。4.3.2 培训时间规划不合理 在经理的访谈中，笔者发现不同管理者之间存在很大的差异。有些不同之处在于经理反映的正规培训太正式，占用时间太多。因此，驹

37、驿国际物流公司部分店面会选择减少培训数量，以达到更好的效果，实现绩效目标。在采访公司董事时，一些工作人员还表示，公司的良好绩效培训不能付诸实践，理论与实践不能很好地结合，提高工作效率需要花费太多的时间。然而，在与总经理、总监和区域经理的访谈中，我们发现培训频率较低。从另一个角度看，不同岗位工作人员的培训强度和频率在培训方法的选择上都不够灵活。4.4 培训套路陈旧，形式化 4.4.1 培训常规陈旧，形式主义严重。在物流管理公司工作人员培训中，普遍反映出培训效果不好。一些物流管理人员甚至说，他们的知识匮乏需要通过自学来改善。驹驿国际物流公司工作人员的培训基本上是按照过去的传统，即工作人员一般每天重

38、复相同的培训内容，虽然案例已经更新，但整体感觉是静态的，没有很好地融入其中。最新的动态培训动态。一些老员工甚至认为训练太无聊了，反复地用借口来逃避培训，说训练不能提高自己的素质，不能有更大的质的突破。2.培训效果不明显 通过与各级工作人员的访谈，这是普遍反映，训练只能在短时间内提高工作积极性不提高技能和专业知识。物流管理需要的许多技能都是独一无二的。只能通过自身进行摸索，自己学习，以此来学习提升自己。更重要的是，公司对培训没有给予足够的重视。培训虽然密集，但质量不高，没有提高培训质量的打算。5 存在问题的原因 5.1 外部原因 5.1.1 人才供给不足 物流业作为一个新兴产业，已成为我国经济新

39、的经济增长点。然而，相比之下，行业发展前景看好的是物流人才极度匮乏。从我国物流人才的现状来看，我国物流人才供给存在巨大差距。物流人才储备极度缺乏，但由于我国物流业起步较晚，我国高等院校纷纷开放办学。物流专业人员培养普遍较晚，学校仍以理论教学为主，学生缺乏实战经验，国内物流理论和参考实例不成熟，导致人才培养和供给不足。人才的短缺也限制了驹驿国际物流公司人才的招聘，储备和培养，甚至对于人才的晋升豆油有很大的影响。一般来说，驹驿国际物流公司人才的培养受到外部环境的限制。人才培养和储备有着非常大的障碍。5.1.2 人才质量参差不齐 随着物流业引入高新技术和现代管理手段，使物流提速、准确性也更高。提高效

40、率，减少库存，降低成本，提高质量，为客户提供最好的服务，所以物流人员要求也很高，物流人员不能简单地等同于物流从业人员，现代物流业急需这些人才。理论知识是全面实践的物流从业人员。事实上，驹驿国际物流公司操作员工的学历低，缺乏或严重缺乏物流知识和理论，物流管理他们大多没有接触过，缺乏系统的理论知识和实践经验。在现代物流业的快速发展局另一方面，真正的人才或者拥有良好的综合素质员工还有很大的缺口。5.2 内部原因 5.2.1 人才培养理念滞后 尽管企业渴望人才和制定了人才管理制度，但仍然缺乏系统的人才储备和培养制度。首先，企业至今缺乏科学的用人计划，尚未进入未来需要的人才。合理的预测导致招聘和培训的盲

41、目性和滞后性。其次是企业人才选拔的过程。在我国，由于人才选拔比例的原因，评价体系不够稳定和完善，这与企业人才培养计划无关。比较随意，在人才流失或人才短缺时急于招聘，所以会造成不稳定和完善的评价。情况。最后，整个动态人才培养体系尚未建立，企业只涉及人力资源管理。为了适应企业未来发展的需要，各个模块都应将人才的管理提高到培训水平。从从各个层面可以看出，企业尚未形成科学合理的人才培养理念作为指导。5.2.2 人才结构不合理 物流是一个涵盖了采购、仓储、运输、包装等各方面功能的行业，根据人员在物流企业从事的工作内容不同，层次不一，物流人才又可以做更细致的分类。从人才层次上可分为三个层次，即战略层、管理

42、层和操作层。物流首先需要高级管理人才来实施大局。统筹规划，还需要中层后勤人员的技术支持，更离不开一线员工操作的实施。目前公司人才现状是研究生 4 人，本科生 77 人，专科生 124 人，中职学校 139 人。中高层企业重视培训，但供应量远远不够。同时，在禧年物流近四分之三的部门工作人员从事业务岗位，有大量低级劳动力。这支队伍正在填补这一步的需求，但是这些员工的基本素质较差，缺乏基本知识，企业不能给予这些。一些员工提供系统的培训和推广。整个物流业人才匮乏，结构混乱。从人才职能结构的工作内容来看，可以分为战略规划、市场营销等四大类。管理和操作课程。从人才功能结构入手，分析了中国物流专业人才的现状

43、。物理上清楚地表明，对初级岗位型人才的需求容易满足，而战略规划、市场营销和管理物流人才则容易满足。这是非常隐蔽的，尤其是那些战略规划，远远不能满足人才需求的标准。5.2.3 人才培养制度不完善 在人才培养和队伍建设方面，驹驿国际物流公司物流培训工作从无到有，从小到大。虽然取得了长足的进步，但是企业员工仍然短缺，这反映了以前外部人才供应的短缺。人才的内部供给也缺乏。首先，企业内部培训不够好。人才培养的层次不够全面、细致，人才培养的时机和方向不当，从而引起业内人士的不满。供应不足。其次，人才培养不能调动外部社会资源，长期进行外部培训和储备。同时，内部培训不够细致，尤其是基层操作人员的培训机会太少，

44、使得基层工作水平不高。员工不觉得有价值，而且营业额很大。事实上，这些富有前线工作经验的员工成为优秀人才的潜力很大，但企业必须在成长过程中帮助他们。企业面临挑战。行业快速发展的诱惑，企业扩张具有一定的盲目性，加剧了行业人员的流动性，没有引起人们的重视。人才培养滞后，导致人才培养缓慢，员工理论知识缺乏，缺乏科学的考核和激励机制。内部人才培养机制不健全。6 相关措施 6.1 完善招聘规划与选拔体系 根据驹驿国际物流公司管理公司的发展战略，人才招聘规划有利于准确测算出公司的人 员需求，以便开展招聘工作。驹驿国际物流公司管理公司目前的人力资源规划体系还可进一 步完善，可从以下几方面进行:1）人力资源战略

45、背景和统计分析。人力资源部应明确公司的阶段性战略目标，并根据公司的目标确定人力资源。战略决策和目标。随后，人力资源部将对现有员工进行科学探索和利用。预测方法，统计员工的基本情况，结合公司的人才库和工作分析等相关信息，对岗位数量、质量、结构、流程进行统计分析。2）明确公司人力资源的愿景和战略目标。在确定了公司的战略目标后，结合员工的统计结果，人力资源部门应制定人力资源。战略规划资源为公司人力资源开发前景为公司未来发展提供人才支持。为今后的人力资源管理打下良好的基础。3）建立人力资源管理体系。基于人力资源战略目标的人力资源管理体系包括人力资源管理与控制体系和人力资源。资源管理系统及特殊问题。人力资

46、源管理系统是由人力资源管理系统决定的。最后，我们将决定该机制的特殊问题。4）规划人力资源的数量、结构和质量。在人力资源战略的基础上，双方应合理规划人力资源的数量、结构和质量。5）制定招聘项目的行动计划。通过以上步骤，公司的总体战略、人力资源战略、人员结构和体系得到了统一规划，根据这些计划，制定招聘项目行动计划，并落实到位。特殊问题应建立专门的解决办法。6.2 组织保障，增设专职的培训机构 驹驿国际物流公司员工培训是在公司人力资源部的组织协调下进行的。突出问题是人力资源部门在反映员工培训中存在的实际问题上滞后。固定的培训计划不能跟上公司的发展速度，不能满足公司发展的实际需要。驹驿国际物流公司设立

47、专职培训机构，在员工培训中掌握第一手信息。将在有效期内交付给公司总部。专人负责人在收集工作人员培训信息，应避免培训偏差，提高了效率。企业培训所涉及的相关环境、培训供需信息系统和培训管理系统、企业文化倾向和培训支持程度等都属于企业培训所需的软件资源。物流管理业是一个技术密集型产业。员工和企业的知识和技能培养需要不断更新和补充。在注重销售等指标的同时，还要为员工的学习和发展创造良好的环境，使培训工作能够在企业良好的内部环境中顺利进行，达到预期的效果。企业在制定发展战略目标时需要充分重视员工的培训，包括集团高管和不同专业领域的管理者需要正确理解培训工作的方向。同时，要站在企业文化的角度，从企业发展战

48、略的角度规范培训工作，使培训时间以企业战略目标的实现为基础。完善的培训管理体系能够使培训组织者有效地协调多种资源，在培训计划的制定、培训课程的开发、培训指导员的选拔、培训的评价与跟踪等方面得到更有效的实施。硬件资源包括培训场所、培训师、培训材料、培训资金、外部供应商以及企业内部参与培训项目的各个部门。同时，组织外部培训需要有大量的外部培训资源，如高校、企业咨询机构、企业经常需要在组织内部进行培训，需要外部培训资源的支持，这是必要的。对培训资源的外部供应商有计划的、标准化的选择和管理。确保企业培训方案的有效实施，达到预期效果。6.3 制度保障，加大员工培训激励机制 为了达到更好的绩效，有必要培训

49、远洋物流管理的员工，需要一个健全的制度，确保培训的顺利进行，并提供他们需要的人或者资金。利用这一制度，有效地实现了员工的规范化、科学化和系统化。在优化远洋物流管理培训体系时，应建立员工培训激励机制，加大投入。对优秀学员给予物质奖励，利用经济杠杆动员员工参加培训，获得更好的培训效果，为员工培训提供长期动力。现代企业的员工培训不再是简单的培训，而是对企业的投资。应充分考虑投资回报。为了得到支持，企业不仅要从系统层面和硬件层面提供培训，而且要把培训活动的主体培训指导员和员工放在首位，从而获得更大的培训投资回报。因此，企业需要建立培训指导员绩效激励机制，除参与员工培训外，还要划分培训评价对象，包括培训

50、指导员。我国大型物流管理企业需要从培训满意度、课程改革、培训项目产出（包括培训测量）测试结果等指标入手，对讲师的绩效进行评价；同时，进一步提高员工培训效果评价体系。物流管理企业需要评估培训成果在工作中的实际应用和培训成果的可持续性，充分注意培训效果，在培训后监督部门和员工采取措施提高培训效果。闲暇时间。培训计划应当相互一致，而不是相互独立，这样才能建立起完整的培训计划体系。建立合理的评价标准，建立科学的处罚机制。6.4 环境保护与学习型组织的建立 面对国家物流管理行业引入严格的监管政策，面对客户需求快速变化的物流管理销售市场竞争激烈，企业学习能力的缺失将面临越来越狭窄的发展空间和环境。甚至可能