19春学期（1709、1803、1809、1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业 开发性测评 也称为勘探性测评 是一种以开发 为目的的测评 主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据.docx

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1、人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法1 1 单选题单选题1 开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 B A 员工技能B 员工素质C 员工知识D 员工能力2 （ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 A A 开发性B 有效性C 发展性D 选拔性3 面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。 B A 容易B 困难C 重要D 必要4 工作分析的方法为描述内容的（ ）提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。 B A 财务分析B 权重分析C 市场分析D 策略分析5 在任何一种（ ）会谈中我们都

2、可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。 A A 面试B 测试C 测评D 实际6 绩效评估的（ ）中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。 A A 比较法B 特质法C 行为法D 叙述法7 在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很 大的兴趣。 C A 目的B 态度C 动机D 要求8 卡特尔（ ）16种人格测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编 制的。 B A 20种人格B 16种人格C 12种人格D 15种人格9 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进 行衡量。 B A 绩效管理B 绩效评估C

3、 业绩考核D 员工评议10 （ ）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 D A 考评B 考核C 评分D 评定11 所谓测评要素是指测评内容的()，确定出测评的内容到底有哪些。 B A 绩效统计B 细化条目C 数量分析D 结果描述12 在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中()的产生。 A A 误差B 失误C 错误D 误判13 （ ）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 A A 能力倾向B 技能倾向C 经验倾向D 操作倾向14 ()就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。 D A 加法汇总法B 加权求和法C 加权平均法D 算数平均法15 由于测评主试对被试持有某种偏见，

4、因此（ ）影响了测评的结果。 C A 看法B 印象C 偏见D 记录16 评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。 D A 操作方法B 技能与技巧C 制度和措施D 理论和技术17 （ ）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在 此过程中有一些需要注意的规则。 A A 评价中心B 测试中心C 分析中心D 考评中心18 ( )的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对 它的要求自然就非常严格、非常精确。 D A 开发性测评B 态度性测评C 动机性测评D 选拔性测评19 职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。 A A 平级B 破格C 车间D 内部2

5、0 绩效评估系统的目标就在于（ ）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。 C A 客观B 系统C 准确D 实际2 2 多选题多选题1 （ ）的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有 （ ）问卷和（ ）问卷两类。 B D A 图表式B 问卷法C 列表式D 图画式文字式2 所谓（ ）的转换就是运用（ ）的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级 的分数的（ ）。 A B A 测评数据B 测量学C 可信性D 测评结果可比性科学客观3 传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（ ）、（ ）。 A C A 人事不合B 员工内耗C 人事

6、内耗D 人事矛盾能力消耗4 人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对 稳定的() 。 A C A 个性测验B 心理测验C 性格特征D 智力测验个性特征5 从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容( )、收集的信息( )，测评的结果就会( )、越有效。 C D A 越真实B 越科学C 越广泛D 越全面越客观6 要在人事测评中应用（ ），需要了解心理测验编制的（ ）和（ ），而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。 C D A 个性测验B 方式C 心理测验D 原则方法7 企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（ ）、（ ）、（ ）、行动

7、准则等。 A B D A 价值标准B 共同思想C 奖惩标准D 道德规范晋升准则8 测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况 ，不能过高，也不能过低。 A B C A 测评要素B 测评标志C 测评标度D 测评指标测评对象9 和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以（ ）就必然要有一定的（ ），我们把这种有效的程度称为（ ）。 B D A 考评测试B 人事测评C 信度D 有效性效度10 企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。 A B D A 价值标准B 共同思想C 奖惩标准D 道德规范晋升准则3 3 判断题判断题1

8、 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况 再确定的标准或期望产出水平。 A A 错误B 正确2 在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求 联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。 A A 错误B 正确3 人事测评既是物理测量，又是数理测量。 A A 错误B 正确4 所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者 在标准方面的最终结果。 B A 错误B 正确5 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 B A 错误B 正确6 封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答 的可能性，这类问题在深入

9、的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须 做出选择。 B A 错误B 正确7 面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点 ，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。 A A 错误B 正确8 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但 并不是职业成功的决定性指标。 B A 错误B 正确9 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时 间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。 B A 错误B 正确10 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确 定性，所以不会导致误差产生。 A A 错误B 正确11 人类

10、在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准 法”或者是简单的推理来进行判断。 A A 错误B 正确12 在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练 的专业人士来进行。 B A 错误B 正确13 不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般 来说，再测时间间隔是几个月。 A A 错误B 正确14 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的 可观察的事件相联系。 A A 错误B 正确15 评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。 A A 错误B 正确16 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况 再确定的标准或期望产出水平。 A A 错误B 正确17 每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、 测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。 A A 错误B 正确18 心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深 入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。 A A 错误B 正确19 根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面 以下的因素。 B A 错误B 正确20 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测 试成本有所增加。 A A 错误B 正确