企业组织结构的管理要素.pptx

《企业组织结构的管理要素.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业组织结构的管理要素.pptx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第第3章章 组织组织3.1组织与组织结构3.2集权、分权与授权3.3委员会体制与集体决策组织组织v组织vv边界边界vv人人vv人们之间的关系人们之间的关系vv共同的目标共同的目标组织结构的要素组织结构的要素v劳动分工劳动分工vv工作的水平化分工与垂直化分工工作的水平化分工与垂直化分工vv部门化部门化v决策权限决策权限vv决策权限的分配决策权限的分配vv决策权限的集中与分散程度决策权限的集中与分散程度vv“在理想的情况下，决策权应给予那些掌握相关信息最多在理想的情况下，决策权应给予那些掌握相关信息最多的人的人”v协调机制协调机制vv正式机制正式机制vv非正式机制非正式机制v组织边界组织边界v非正

2、式结构非正式结构vv非正式组织非正式组织vv政治联盟：权力与利益的分配和均衡政治联盟：权力与利益的分配和均衡组织结构的功能组织结构的功能v组织结构定义了组织的边界、环境以及与其他组织之间的界面，使组织成员获得流程中的不同角色（劳动分工），并使得组织成员通过整合机制进行合作。vv界定了组织内部的劳动分工与专业化界定了组织内部的劳动分工与专业化vv使组织成员通过规则、过程等整合机制形成合作使组织成员通过规则、过程等整合机制形成合作关系关系vv定义了组织边界及组织与外部环境之间的界面定义了组织边界及组织与外部环境之间的界面组织层次与管理幅度组织层次与管理幅度v组织层次v管理幅度/管理跨度vv经验表明

3、，在公司的高层管理者中，其管理跨度通经验表明，在公司的高层管理者中，其管理跨度通常是常是4848人；而在组织低层管理者当中，管理跨度人；而在组织低层管理者当中，管理跨度一般为一般为815815人。人。v组织层次与管理跨度的权衡vv管理层次越多，管理成本也就上升越快管理层次越多，管理成本也就上升越快vv管理层次将导致信息沟通复杂化：信息失真与过滤管理层次将导致信息沟通复杂化：信息失真与过滤vv使计划与控制复杂化使计划与控制复杂化窄跨度与宽跨度组织窄跨度与宽跨度组织窄窄跨跨度度组组织织J严密的监督与控制严密的监督与控制J上下级之间联络迅速上下级之间联络迅速L上级往往过度地干预下上级往往过度地干预下

4、级的工作级的工作L管理成本高管理成本高L高层管理与员工之间常高层管理与员工之间常常缺乏有效沟通常缺乏有效沟通宽宽跨跨度度组组织织J迫使上级授权迫使上级授权J必须制订明确的政策必须制订明确的政策J必须谨慎地选择下属必须谨慎地选择下属L上级负担过重，易于成上级负担过重，易于成为决策的为决策的“瓶颈瓶颈”L上级有失控的危险上级有失控的危险L对管理者素质要求较高对管理者素质要求较高管理跨度的影响因素管理跨度的影响因素下属的培训风险态度信息沟通的技巧目标标准的应用变革的速度明确的计划明确的授权：任务与权限组织结构的基本类型组织结构的基本类型vv职能式组织结构职能式组织结构稳定的外部环境稳定的外部环境v事

5、业制复杂的外部环境v 矩阵式组织o 复杂而具有多变需求的环境v 混合式结构（1）职能式结构为主的混合结构+跨职能产品组/项目组（2）事业部制为主的混合结构+总部层次的关键职能部门 （以寻求专业化、规模经济和范围经济带来的利益）职能式结构职能式结构杜邦公司奠定了现代工业的多部门职能式结构的早期雏形。杜邦公司奠定了现代工业的多部门职能式结构的早期雏形。v特点特点vv计划协调依据部门进行，以反映各部门的资源耗费情况计划协调依据部门进行，以反映各部门的资源耗费情况vv适合于外部环境相对稳定的情形适合于外部环境相对稳定的情形v优点优点vv职能部门内员工在价值观和工作目标上具有相似性职能部门内员工在价值观

6、和工作目标上具有相似性vv员工具有明确的职业阶梯，在员工技能发展上具有连贯性员工具有明确的职业阶梯，在员工技能发展上具有连贯性v潜在的问题潜在的问题vv职能部门间易于产生交流与沟通问题，协调与合作难度增加职能部门间易于产生交流与沟通问题，协调与合作难度增加vv整合机制可能会使管理层次过度扩张整合机制可能会使管理层次过度扩张vv当外界环境不确定性和变动性增加时，整合当外界环境不确定性和变动性增加时，整合/协调机制会超载协调机制会超载vv本位主义（本位主义（localismlocalism）事业部制事业部制(Strategic)Business Unit19201920年，斯隆在通用汽车公司最早引

7、入了事业部制。年，斯隆在通用汽车公司最早引入了事业部制。v特点特点vv以产品、地区、细分市场或客户为基础的事业部结构以产品、地区、细分市场或客户为基础的事业部结构vv公司总部负责事业部之间的资源分配和长期战略的制定公司总部负责事业部之间的资源分配和长期战略的制定vv每个事业部都将制造、每个事业部都将制造、R&DR&D、营销等多个职能整合在一起、营销等多个职能整合在一起vv事业部通过定位于成本中心、利润中心或投资中心对其业绩负责事业部通过定位于成本中心、利润中心或投资中心对其业绩负责vv与职能式结构相比，其分权结构可以更好地适应于变动着的环境与职能式结构相比，其分权结构可以更好地适应于变动着的环

8、境v可能存在的缺点可能存在的缺点vv“本位主义本位主义”与与“短期行为倾向短期行为倾向”vv可能会束缚公司在创新资源尤其是核心能力上的合理运用可能会束缚公司在创新资源尤其是核心能力上的合理运用矩阵式组织结构矩阵式组织结构vv事业部经理和职能部门经理在组织中拥有相同的权责，员工将同时事业部经理和职能部门经理在组织中拥有相同的权责，员工将同时接受两者的双重领导。接受两者的双重领导。vv项目经理与部门经理：技术人员项目经理与部门经理：技术人员vv适用条件适用条件vv外界环境具有较大的复杂性和不确定性外界环境具有较大的复杂性和不确定性vv公司在职能与产品两个方向都面临着较大的协调压力公司在职能与产品两

9、个方向都面临着较大的协调压力vv公司内部各职能部门和产品分部之间存在着高度的依赖性公司内部各职能部门和产品分部之间存在着高度的依赖性vv合作精神和文化氛围合作精神和文化氛围vv可能存在的缺点可能存在的缺点vv权责关系的界定常常不易于明确权责关系的界定常常不易于明确vv协调成本将可能会大幅度上升协调成本将可能会大幅度上升部门划分模式的选择部门划分模式的选择v适合任何组织所有情况的最佳组织结构是不存在的v部门划分本身并不是目的，它是为实现组织目标服务的v组织结构的选择在很大程度上受到组织环境的影响两种最一般的组织设计模式：机械式组织与有机式组织v机械式组织机械式组织与有机式组织有机式组织-严格的层

10、级关系严格的层级关系 -合作关系（纵向与横向）合作关系（纵向与横向）-固定的职责固定的职责-不断调整的职责不断调整的职责-高度正规化高度正规化-低正规化低正规化-正式的沟通渠道正式的沟通渠道-非正式的沟通渠道非正式的沟通渠道-集权决策集权决策-分权决策分权决策机械式组织机械式组织v由正式的职权层级链所形成的统一指挥、窄的管理辖度（并随着组织层次的提高而缩小管理辖度）、多层次的非人格化结构、高层管理者以复杂详尽的规则来代替对低层活动的监控。以不变应万变，高度分工、高度复杂化、高度正规化、高度集权化。组织是一架高效率的精密机器。有机式组织有机式组织v松散、灵活的具有高度适应性的组织形式。也松散、灵

11、活的具有高度适应性的组织形式。也进行劳动分工，但是成员的工作不具备标准化进行劳动分工，但是成员的工作不具备标准化的规则和条例，成员有熟练的技能，并经过培的规则和条例，成员有熟练的技能，并经过培训能处理多种复杂问题，通过教育将职业行为训能处理多种复杂问题，通过教育将职业行为标准灌输到员工的头脑中，而不需要多少正式标准灌输到员工的头脑中，而不需要多少正式的规则和直接监督。的规则和直接监督。v分权的二条基本理由：分权的二条基本理由：vv组织成员能对问题作出迅速的反应；组织成员能对问题作出迅速的反应；vv人们并不能期望高层管理者拥有迅速作出必要决策人们并不能期望高层管理者拥有迅速作出必要决策所需的各种

12、技能。所需的各种技能。主要的权变因素（1）vv战略战略：组织结构是帮助管理者实现其组织目标的手段，而目标产：组织结构是帮助管理者实现其组织目标的手段，而目标产生于组织的总战略，所以组织结构必须与战略紧密配合。而且生于组织的总战略，所以组织结构必须与战略紧密配合。而且结结构应服从于战略构应服从于战略。战略的重大调整即意味着组织结构的调整。即，。战略的重大调整即意味着组织结构的调整。即，公司的战略变化先行于并导致组织结构的变化。公司的战略变化先行于并导致组织结构的变化。为什么探索者战略宜采用有机式组织？为什么探索者战略宜采用有机式组织？为什么防御者战略宜采用机械式组织？为什么防御者战略宜采用机械式

13、组织？vv规模规模：组织的规模对其结构有明显的影响，但是这种影响不是线：组织的规模对其结构有明显的影响，但是这种影响不是线性的。一般说来随着组织规模的扩大，规模对结构的影响强度逐性的。一般说来随着组织规模的扩大，规模对结构的影响强度逐渐下降。渐下降。9090年代年代“明星明星”企业的共同结构特征是精干、快速和灵企业的共同结构特征是精干、快速和灵活，相对扁平、以团队结构取代层级结构；按过程或顾客而不是活，相对扁平、以团队结构取代层级结构；按过程或顾客而不是按职能进行组织。按职能进行组织。9090年代，年代，丰田公司在首席执行官与工人之间有丰田公司在首席执行官与工人之间有7 7个层次，个层次，GM

14、GM公司则有公司则有2121个层次，福特公司有个层次，福特公司有1717个层次。个层次。主要的权变因素zz技术技术技术技术：技术是一个组织将投入转化为产出的方法、手段和过程。在技术是一个组织将投入转化为产出的方法、手段和过程。在这一过程中，组织的资源（人、财、物等）以一的方式被组合到一定这一过程中，组织的资源（人、财、物等）以一的方式被组合到一定类型的活动中。一般，随着技术复杂性的提高，组织的层次会增加。类型的活动中。一般，随着技术复杂性的提高，组织的层次会增加。zz成功的企业是那些能根据技术的要求而采取适应结构安排的企业。成功的企业是那些能根据技术的要求而采取适应结构安排的企业。zz对制造业

15、的研究：对制造业的研究：单件生产单件生产大量生产大量生产连续生产连续生产 结构特征结构特征低度的纵向分化低度的纵向分化 低度的横向分化低度的横向分化 低度的正规化低度的正规化 中度的纵向分化中度的纵向分化 高度的横向分化高度的横向分化 高度的正规化高度的正规化 高度的纵向分化高度的纵向分化 低度的横向分化低度的横向分化 低度的正规化低度的正规化 最有效的结构最有效的结构 有机式有机式 机械式机械式有机式有机式更一般化的技术影响分析：更一般化的技术影响分析：zz任务多变性：组织成员在工作中遇到的例外的数目。任务多变性：组织成员在工作中遇到的例外的数目。问题可分析性：寻找妥当解决例外问题的有效方法

16、所问题可分析性：寻找妥当解决例外问题的有效方法所采取的探索方式（确定性方式和不确定性方式）。采取的探索方式（确定性方式和不确定性方式）。任务可变性任务可变性少量例外少量例外很多例外很多例外技术越常规，结构就越标准化；而越是非常规技术，技术越常规，结构就越标准化；而越是非常规技术，结构就愈是有机式的。结构就愈是有机式的。主要的权变因素zz环境环境：从本质上说，机械式组织在稳定的环境中最有效；有机式组织则与动态的、不确定性强的环境最匹配。组织结构反映了组织的文化价值观（往往与所在国的文化价值观一致）。组织转变时的阻力组织转变时的阻力v原因v结果未知结果未知v转变的原因不明转变的原因不明v转变造成权

17、力或利益的损失转变造成权力或利益的损失v解决之道v组织成员参与制订转变计划组织成员参与制订转变计划v管理层的引导和推动管理层的引导和推动v激励激励职权与权力职权与权力v职权v组织中权力的来源vv授权授权vv接受接受vv无差别圈概念无差别圈概念vv影响力影响力vv信息系统信息系统v权力、利益与利益集团vv封建王权封建王权组织的信息系统组织的信息系统zz权限的变动因素zz无差别圈无差别圈zz信息系统信息系统zz信息系统的构建原则zz客观权限需要为组织中每个成员确定明客观权限需要为组织中每个成员确定明确的正式信息渠道确的正式信息渠道zz信息传递路线应尽可能直接和短捷信息传递路线应尽可能直接和短捷zz

18、必须经常利用全部信息路线必须经常利用全部信息路线职权与职责职权与职责v职权：是管理职位所固有的发布命令和希望命职权：是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的权力（基于职位而拥有的在组织令得到执行的权力（基于职位而拥有的在组织中的合法权力）。中的合法权力）。vv它是把组织紧密结合起来的粘结剂，可以授予下属。它是管理职它是把组织紧密结合起来的粘结剂，可以授予下属。它是管理职位所具有的某种特定的、内在的权力。它仅与组织内一定的职位位所具有的某种特定的、内在的权力。它仅与组织内一定的职位相关，而与该职位管理者的个人特性无关。相关，而与该职位管理者的个人特性无关。v职责：是与职权相应的责任。职责：

19、是与职权相应的责任。vv授权不授责必然导致职权的滥用。授权不授责必然导致职权的滥用。vv应区别两种不同形式的职责：执行职责与最终职责。执行职责可应区别两种不同形式的职责：执行职责与最终职责。执行职责可以下授。但是应对他所授予了执行职责的下属的行为最终负责。以下授。但是应对他所授予了执行职责的下属的行为最终负责。因此，管理者应当下授与所授受的职权相应的执行责任，但最终因此，管理者应当下授与所授受的职权相应的执行责任，但最终的责任永远不能下授。的责任永远不能下授。vv亦应区分两种职权关系形式：直线职权与参谋职权。亦应区分两种职权关系形式：直线职权与参谋职权。权力与职权权力与职权zz权力zz一个人影

20、响决策的能力。一个人影响决策的能力。zz一个人在组织中所拥有的与职位相联系的正式权一个人在组织中所拥有的与职位相联系的正式权力，只不过的这个人影响决策过程的一种手段。力，只不过的这个人影响决策过程的一种手段。zz职权由个人在组织层级中的纵向职位所决定；权职权由个人在组织层级中的纵向职位所决定；权力则同时由纵向职位和个人与组织权力核心的距力则同时由纵向职位和个人与组织权力核心的距离所共同决定。离所共同决定。组织中权力的来源组织中权力的来源v强制权力：依赖于使他人感到惧怕的力量。生理、强制权力：依赖于使他人感到惧怕的力量。生理、生存威胁和心理压力生存威胁和心理压力v奖赏权力：使他人因服从而得到有利

21、的结果。奖赏权力：使他人因服从而得到有利的结果。v合法权力：因在组织中占据某一职位而拥有的权合法权力：因在组织中占据某一职位而拥有的权力。力。vv 它包含强制权力和奖赏权力，但亦取决于组织成员对它它包含强制权力和奖赏权力，但亦取决于组织成员对它的接受程度。的接受程度。v专家权力：来自专长、特殊技能或知识的影响力。专家权力：来自专长、特殊技能或知识的影响力。v感召权力：产生于对他人的倾慕和希望自己等同感召权力：产生于对他人的倾慕和希望自己等同于这人的心理。于这人的心理。直线职能与参谋职能直线职能与参谋职能v直线-职能的相互关联vv制造、销售、财务部门制造、销售、财务部门vv直线职权与参谋关系直线

22、职权与参谋关系vv参谋部门内的直线关系参谋部门内的直线关系vv直线部门或参谋部门的主管都可以行使职能职权，直线部门或参谋部门的主管都可以行使职能职权，它常常是由直线上级授权给参谋部门的主管它常常是由直线上级授权给参谋部门的主管vv避免避免“分贝制分贝制”倾向出现：倾向出现：“只注意制造噪声最大只注意制造噪声最大的那些人的那些人”参谋职权的潜在问题参谋职权的潜在问题v由于削弱直线职权而引起的组织内部冲突v参谋人员责任的缺乏v参谋人员可能缺乏对计划执行的了解与经验，从而有可能会陷于“空想”v给管理带来的问题集权、分权与授权集权、分权与授权v组织的存在是以分权/集权为基础的v授权vv定义：将决策的自

23、由决定之权授予下属定义：将决策的自由决定之权授予下属vv授权的形式授权的形式vv授权要明确授权要明确v职权分裂v联合授权v授权的撤回授权的益处授权的益处v高层管理者从日常事务中摆脱出来v提高下属的积极性和责任感v增长下属的才干v充分发挥下属的潜能授权的指导原则授权的指导原则v以完成组织目标为前提进行充分的授权以完成组织目标为前提进行充分的授权v适度的控制适度的控制v对有效的授权和成功的受权给予奖励对有效的授权和成功的受权给予奖励v工作的责任必须与所授予的权限对等工作的责任必须与所授予的权限对等v在组织中、下层进行的强制授权在组织中、下层进行的强制授权vv要求部门经理拥有大量的下属。同时对他们的

24、工作执行有要求部门经理拥有大量的下属。同时对他们的工作执行有一个很高的标准一个很高的标准vv采取采取“经理人员只有当他们拥有了能接替他们位置的下属经理人员只有当他们拥有了能接替他们位置的下属时才给予提升时才给予提升”的政策的政策分权程度的影响因素分权程度的影响因素v管理者的个性管理者的个性(personality)(personality)与管理哲学与管理哲学v决策的代价决策的代价v政策一致性的愿望政策一致性的愿望v组织的规模组织的规模v企业文化的历史企业文化的历史v合格合格/合用的管理人员合用的管理人员v控制技术控制技术v地理位置上的分散地理位置上的分散v环境环境-组织变革的程度与速度组织变

25、革的程度与速度委员会体制与集体决策委员会体制与集体决策(1)v委委员员会会：它它是是一一个个被被责责成成处处理理某某一一特特定定问问题题或或某某一一特特定问题领域的集团。定问题领域的集团。vv直线与参谋职能直线与参谋职能vv正式与非正式的正式与非正式的v存在理由存在理由vv集体判断集体判断vv对个人权力的制约对个人权力的制约vv利益集团的代表利益集团的代表vv专业化决策专业化决策vv联合权限联合权限vv避免采取行动或者是逃避决策的责任避免采取行动或者是逃避决策的责任vv不适合由管理层直接作出的决策不适合由管理层直接作出的决策没有固定的分权模式没有固定的分权模式委员会体制与集体决策委员会体制与集体决策(2)vv委员会体制的潜在缺点委员会体制的潜在缺点vv成本与时间成本与时间vv最小共同基础上的妥协最小共同基础上的妥协vv自我解体自我解体vv双重角色双重角色vv危机的处理问题危机的处理问题vv委员会体制的成功运用委员会体制的成功运用vv明确的职权明确的职权vv领导能力强但不强权的领导者领导能力强但不强权的领导者vv规模规模vv人数一般为奇数人数一般为奇数