联系实际地论述企业管理如何做到以人为本.pptx

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1、讨论题讨论题讨论题讨论题1.联系实际地论述企业管理如何做到“以人为本”。2.论述人力资源管理与企业文化的关系，并说明如何使二者互相促进。3.我国企业人力资源管理主要存在哪些问题？国有企业如何从人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段？4.一个理想的人力资源部应该具有哪些职能（具体说明）？如何才能顺利而出色地履行这些职能？5.选择一家IT企业（可以假想），为其制定一份完整的招聘制度。6.选择一家大中型企业（可以假想），为其制定一份完整的培训制度。7.论述我国企业薪酬管理现状，并就如何克服现有问题提出建议。8.自选上述题目以外的任何题目。基本概念基本概念n报报酬酬（Compensation）：企业因使用

2、职工的劳动而付给职工的钱或实物。n工工资资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福福利利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。薪酬的职能薪酬的职能n补偿职能：劳动

3、力消耗补偿n激励职能n调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间n效益职能报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系报酬体系基本工资基本工资基本工资基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到

4、的一个固定数额的劳动报酬。利利n稳定的收入来源，起码的生活需要n减少企业的工资总额、降低劳动成本弊弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制计时工资制n集体完成的工作成果，不易单独计算n在劳动量的测定上有困难n产品经营项目和生产条件多变工资的基本形式工资的基本形式工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的基本形式工资的基本形式激激励励工工资资为为什什么么能能调调动动职职工工的的积积极极性性？分成思想分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题：MaxU=w g(e)约束条件：w由企业决定假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企

5、业面临的最优化问题：Maxp=R(e)w 约束条件：e由工人决定如果 工资=w(R(e)。工人的最优化问题 MaxU=w(R(e)g(e)约束条件：w(R(e)由企业决定 w(R(e)：激励工资。激励工资激励工资激励工资激励工资n投入激励工资投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化n产产出出激激励励工工资资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分分分分 类类类类激励工资激励工资激励工资激励工资计件工资计件工资计件工资计件工资n以体力劳动或手工操作为主的企业或工种n产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件实行

6、计件工资制必须具备的基本条件n产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。n产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。n具有明确的质量标准，能够检查产品质量。n具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。n生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资激励工资激励工资激励工资实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题实行激励工资时应注意的问题n激励工资和基本工资比重要适当激励工资和基本工资比重要适当n激励工资所诱发的激励工资所诱发的“替代效应替代效应”n激励制

7、度的可行性激励制度的可行性激励工资激励工资激励工资激励工资成就工资（成就工资（成就工资（成就工资（Merit PayMerit Pay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。为什么需要成就工资？为什么需要成就工资？n把不合格的人筛选出去n留人浮动工资浮动工资浮动工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。n工资浮动n浮动升级n浮动工资标准具体形式具体形式技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制技术等级工资制n劳动复杂程度劳动复杂程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动

8、精确程度n工作责任大小工作责任大小职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度工资制度工资制度岗位工资制岗位工资制岗位工资制岗位工资制n要求要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致n工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位技能工资制n工资构成工资构成 技能工资 岗位工资n决定因素决定因素 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件n确定

9、方法确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价工资制度工资制度岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位工资制岗位工资制+等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成n创值提成n除本分成n“保本开支，见利分成”n确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例形式形式三要素三要素工资制度工资制度结构工资制结构工资制结构工资制结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术

10、）工资n 年功工资年功工资n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度工资制度在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度n分配公式分配公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值

11、车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个人挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）其它收入（中夜班费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核得分的平均值（工段、班组、个人）核得分的平均值（工段、班组、个人）n特点特点v工工资资分分配配直直接接与与企企业业效效益益和和职职工工个个人人的的劳劳动动成成果果挂挂钩钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v

12、通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把把各各类类津津贴贴和和奖奖金金纳纳入入职职工工的的薪薪点点数数中中，逐逐步步做做到到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调

13、整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度工资制度保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制J减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。L容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生

14、亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。利利利利弊弊弊弊保密工资制保密工资制保密工资制保密工资制影响工资的因素影响工资的因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n福利待遇的多少n年龄与工龄n生活费用与物价水平n企业负担能力n地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物n风俗习惯内在因素内在因素内在因素内在因素外在因素外在因素外在因素外在因素工资的基本原则工资的基本原则n确保最低工资收入n以知识能力为主，以工作业绩为重n考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈n充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则n适应本企业生产的特

15、点，简单、明确薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划薪酬计划薪酬计划薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。n企业各类人员的需求量和生产率高低n上期薪酬总额完成情况n企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色n各类人员的调转、升迁；n企业发展的战略等。编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据编制薪酬计划的依据薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理薪酬额度管理n薪酬总额管理：对支付给员工的全

16、部薪酬数量进行管理n个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理薪酬制度管理n薪薪酬酬体体系系管管理理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系n薪薪酬酬结结构构管管理理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化n薪薪酬酬支支付付形形式式的的管管理理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善薪酬管理分析与薪酬改善n薪酬额度分析n企业个别薪

17、酬分析n企业薪酬体系分析n企业员工薪酬意识分析n企业薪酬方针分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析薪酬额度分析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。分析要点分析要点分析要点分析要点n企业薪酬总额目标战略n人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势；n劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势；n劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势；n薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析企业个别薪酬分析n工资台帐n标准生活费用n本企业与同行业其他企业的工资规定等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n按学历、年龄、工种、职务、职能或

18、资格分类对薪酬进行研究；n企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理；n本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色；n标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析企业薪酬体系分析工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析依据分析依据分析依据分析依据分析重点分析重点分析重点分析重点n薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当；n决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响；n工资表的形式及工资级差是否合适；n工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何；n津贴的种类及

19、实施效果；n绩效对薪酬的影响；n退职退休金的计算有何利弊；n现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析企业员工薪酬意识分析n企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法；n企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理；n企业员工对收入的满意度及期望；n现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。问卷、访谈分析重点分析重点分析重点分析重点方式方式方式方式企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析企业薪酬方针分析n薪酬及其管理在人力资源管理中的地位；n现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发

20、展趋势应做何种调整；n对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制n59岁现象M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿；M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃；M兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”n冯根生难题n中美企业家收入比较尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实美国大公司总裁的收入（美国大

21、公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（1998199819981998年）年）年）年）通用电气 General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.54迪斯尼 DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98可口可乐 Coca-ColaDouglas Ivester1.251.50106.48109.23莫克 MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15强生 Johnson&JohnsonRalah Larsen1.331.30 66.84 69.47美国运通 Am

22、erican ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37美国电话电报公司 AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67 29.97雪佛莱 ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80花旗 CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70 14.23波音 BoeingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63平均1.303.04 76.00 80.34公 司董事长/CEO 基本工资 年度奖金 期权收益 总收入 (m$)(m$)(m$)(m$)尴尬的现实尴尬的现实尴尬

23、的现实尴尬的现实1998199819981998年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前30303030名名名名1佛山照明 3800002深发展A 2411003深万科A 2400384雅戈尔 2093305古井贡A 2033006尖锋集团 2000007延边公路 1800008申华实业 1638009东方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳华强 15000012深宝安A 14500013望春花 13900014津劝业 13700015爱建股份 13553416苏常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹饲料 1286

24、0019深圳方大 11960020深长城A 11930621新兴铸管 11703122宁波联合 10565123新亚股份 10511324辽宁成大 10500025深宝恒A 10500026广东福地 10320027实达电脑 10299028深鸿基A 10000029四川长虹 9765030渤海集团 94995序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元）尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实尴尬的现实在公布了在公布了在公布了在公布了1998199819981998年老总收入的年老总收入的年老总收入的年老总收入的650650650650家上市公司中家上市公

25、司中家上市公司中家上市公司中n董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右n三强：福耀玻璃总经理曹德旺206万元 海欣股份总经理袁永林46.65万元 赛格三星总经理余庆健43万元其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。经理人员报酬问题经理人员报酬问题年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法；n1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳

26、动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”历历历历 史史史史年薪制年薪制年薪制年薪制谁是谁是谁是谁是“经营者经营者经营者经营者”n企业的法人代表n按公司法组建的企业中的董事长和总经理n整个经营者集团年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪制年薪制年薪制年薪制年薪标准年薪标准年薪标准年薪标准为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场配置资源不健全，未形成企业家市场n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制年薪制年薪制