某公司薪酬管理体系教材.pptx

《某公司薪酬管理体系教材.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司薪酬管理体系教材.pptx（51页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Copyright 2006 By ALLPKU Management Consultants L未经许可，不得外传高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系2007年1月北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司北大纵横 第2页 北大纵横目目 录录A.A.薪酬体系介绍薪酬体系介绍B.B.丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系建立过程和思路C.C.丰科建薪酬体系关键内容研讨丰科建薪酬体系关键内容研讨 第3页 北大纵横设计薪酬体系的指导原则设计薪酬体系的指导原则公平性原则公平性原则外外部部公公平平内内部部公公平平自自我我公公平平竞争性原则竞争性原则薪薪资资结结构构多多元元

2、薪薪资资水水平平领领先先薪薪酬酬价价值值取取向向激励性原则激励性原则个个人人能能力力激激励励团团队队责责任任激激励励企企业业业业绩绩激激励励经济性原则经济性原则薪薪酬酬总总额额控控制制利利润润合合理理积积累累劳劳动动力力价价值值平平衡衡合法性原则合法性原则国国家家劳劳动动法法律律地地方方法法规规其其他他相相关关规规定定薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则无论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面 第4页 北大纵横常见的薪酬结构及发展趋

3、势常见的薪酬结构及发展趋势薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福利等福利等是指员工较稳定的部分工资收入，其作用在于保障员工的基本生活条件。包括基本生活费、岗位（职务）工资、年资等。有的公司还根据具体情况有学历工资、职称工资等。根据员工的业绩 （或部门及整个企 业的业绩）计付的 薪酬。包括月度、季度、年度奖金、提成、分红、期股权等。根据相关法律计付 的加班加点报酬。按法律规定适用所 有企业，但实际上 对于计时工作的员 工有更强的实用性。包括保险、津贴和 其他福利其中保险 部分中有根据国家 法律规定的强制部 分。一般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福

4、利方面分类很细很杂，而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。目前薪酬发展的趋势是：1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用；2、薪酬尽可能简化，易于操作。第5页 北大纵横职位评估方法比较职位评估方法比较特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可

5、信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法排序法职位分类法职位分类法市场定价法市场定价法标准因素计分法标准因素计分法定制因素计分法定制因素计分法 第6页 北大纵横目前管理型公司通常使用目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的标准因素计分法中的IPEIPE法，测量公司的法，测量公司的各个岗位的岗位价值各个岗位的岗位价值InnovationComplex

6、ityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization 1 1、ImpactImpact3 3、InnovationInnovation2 2、CommunicationCommunication4 4、KnowledgeKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 第7页 北大纵横IPEIPE评估法打分卡评估法打分卡日期职位名称水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数水平 分数影响贡献沟

7、通架构创新复杂性知识团队宽广度总分职级123评语评估委员会审核者公司4组织 第8页 北大纵横评估得分评估得分职级职级26-504051-754176-10042101-12543126-15044151-17545176-20046201-22547226-25048251-27549276-30050301-32551326-35052351-37553376-40054401-42555评估得分评估得分职级职级426-45056451-47557476-50058501-52559526-55060551-57561576-60062601-62563626-65064651-675656

8、76-70066701-72567726-75068751-77569776-80070801-82571评估得分评估得分职级职级826-85072851-87573876-90074901-92575926-95076951-97577976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587明确岗位的级别明确岗位的级别 第9页 北大纵横然后按照岗位性质对岗位进行序列分类然后按照岗位性质对岗位进行序列分类高层管理序列管理序列勤务序列技

9、术序列基准工资序列生产操作序列 第10页 北大纵横再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级示例示例 第11页 北大纵横以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：外部竞争性：-以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性内部公平性：内部公平性：-根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性弱合理的薪资体合理的薪资体系系 第12页 北大纵横最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准最后参照外部薪酬数据，

10、确定各等级的工资标准中层中层序序列级列级别别工资级别工资级别绩效工绩效工资系数资系数基准工基准工资标准资标准其中其中基基本本工工资资基准绩基准绩效工资效工资MB6级325.00 10000 5000 5000 MB5级314.56 9116 4558 4558 MB4级304.12 8232 4116 4116 MB3级293.67 7347 3674 3674 MB2级283.23 6463 3232 3232 MB1级272.79 5579 2790 2790 MA6级262.50 5000 2500 2500 MA5级252.21 4421 2210 2210 MA4级241.92 38

11、42 1921 1921 MA3级231.63 3262 1631 1631 MA2级221.34 2683 1342 1342 MA1级211.05 2104 1052 1052 薪酬级别和标准薪酬级别和标准方案中薪酬水平（方案中薪酬水平（以中层序列为例以中层序列为例）序序号号职业代码职业代码职业职业（工种）（工种）工工 资资 指指 导导 价价 位位高位数高位数中位数中位数低位数低位数年薪月薪年薪月薪年薪月薪41050105财务经理472803940158401320648054051050106行政经理470403920146401220588049061050107人事经理4992041

12、60156001300624052071050108销售营销经理522004350165601380588049081050110采购经理504004200158401320612051091050112研究和开发经理3960033001620013506000500劳动力市场管理类职业工资指导价劳动力市场管理类职业工资指导价例：方案中财务例：方案中财务经理工资水平经理工资水平 第13页 北大纵横0500100015002000250030003500一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级 十一级 十二级十三级薪资曲线图薪资曲线图1 1 第14页 北大纵横薪资水平薪资水平职级职级a ac c

13、b bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差薪酬参数薪酬参数 第15页 北大纵横职级分位划分及相关说明职级分位划分及相关说明职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D四个分位说明说明分位分布规律分位分布规律-原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布；各分位人员特点：各分位人员特点：-A分位：分位：初任职者或能力

14、目前还未达到职位要求的人员；-B/C分位：分位：能力基本达到或达到职位要求的人员；-D分位：分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员；职级带宽DCBA最高值中位值最低值 第16页 北大纵横浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同工作性质与工作特点薪酬组合管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理低岗位工资高绩效工资营销类人员工作效果可阶段性量化主要位于业务流程最终结果体现低岗位工资高绩效工资技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现较高岗位工资较低绩效工资生产类人员工作成果可具体量化

15、，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节较高岗位工资较低绩效工资职能类人员工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务高岗位工资低绩效工资 第17页 北大纵横目目 录录A.A.薪酬体系介绍薪酬体系介绍B.B.丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系建立过程和思路C.C.丰科建薪酬体系关键内容研讨丰科建薪酬体系关键内容研讨 第18页 北大纵横北大纵横薪酬体系设计框架北大纵横薪酬体系设计框架阶段二阶段二阶段一阶段一内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性岗位分析岗位分析阶段三阶段三个体公平性个体公平性1岗位评估岗位评估2岗位分级岗位分级3外部薪外部薪资

16、曲线资曲线4内部薪内部薪资曲线资曲线5确定个确定个人工资人工资薪档薪档7阶段四阶段四业绩导向性业绩导向性设定浮设定浮动固定动固定比例比例8设定级幅设定级幅度和薪档度和薪档6 第19页 北大纵横丰科建薪酬体系设计过程丰科建薪酬体系设计过程横向薪酬结构纵向薪酬结构通过岗位评估明确岗位相对价值贡献通过外部薪酬数据对照明确岗位薪酬水平差距明确固定部分、浮动部分及福利等构成及比例关系薪酬方案成果成果薪酬管理制度（WORD)岗位价值评估报告（WORD)薪酬体系组成表（EXCEL）第20页 北大纵横进行岗位评价，建立新的职等系统进行岗位评价，建立新的职等系统确定岗位评价标准确定岗位评价标准采用国际通行的IP

17、E评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价确定职等系统确定职等系统根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统对于未参与岗位评价岗位的处理对于未参与岗位评价岗位的处理 对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等 第21页 北大纵横岗位评估结果岗位评估结果岗位名称岗位名称得分得分岗位名称岗位名称得分得分工程副总844 道桥专业工程师381 经营副总762 给排水专业工程师381 行政副总725 拆迁员 381 工程部部长614 预算员366 经营部部长602 计划考核专员366 规划技术部部长601 前期手

18、续专员334 拆迁部部长599 会计326 综合计划部部长575 综合统计专员324 预算部部长564 招聘培训专员324 办公室主任540 市场专员314人力资源部部长534 宣传专员295 经营部副部长482 行政文秘专员290 财务部部长助理437 固定资产专员254 办公室主任助理430 安全车辆专员242 电气专业工程师381 出纳241 第22页 北大纵横公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离 第23页 北大纵横确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出1818个工资等级，每个等个工资等级，每个等级内部再划分级内部再划分7

19、 7档，确定各级的岗位系数档，确定各级的岗位系数1.44 1.36 1.28 1.20 1.20 1.13 1.12 1.07 1.04 1.00 0.96 0.93 0.87 0.80 100-150151-200一级二级1.00 1.20 第24页 北大纵横确定岗位序列：根据岗位的工作内容确定岗位的序列确定岗位序列：根据岗位的工作内容确定岗位的序列行政副总工程部部长经营部副部长综合计划部计划考核专员经营副总预算部部长财务部部长助理综合计划部统计专员工程副总人力资源部部长办公室主任助理办公室宣传专员经营部部长拆迁部部长财务部出纳办公室文书档案专员财务部部长办公室主任财务部会计办公室安全车辆专

20、员规划部部长综合计划部部长人力资源部招聘培训专员办公室固定资产专员经营部市场专员规划技术部前期专员拆迁部拆迁员道桥专业工程师给排水专业工程师电气专业工程师预算部预算员行政管理序列行政管理序列业务序列业务序列技术序列技术序列 第25页 北大纵横针对不同的序列的岗位，设计不同的薪酬类型针对不同的序列的岗位，设计不同的薪酬类型薪酬体系薪酬体系通过工资制度的个性化设计，以充分调动不同序列员工的积极性岗位绩效奖金制特区工资制主要适用于行政管理序列岗位、业务序列岗位、技术序列岗位主要适用于聘用的高级管理人才、特殊专业人才、稀缺技术人才和临时工 第26页 北大纵横薪酬的结构薪酬的结构范围范围岗位绩效奖金制主

21、要适用于：行政管理序列、业务序列、技术序列中的员工工资工资结构结构薪酬构成=岗位固定工资+绩效奖金+年终奖+年终超额效益奖+工龄工资+福利+津贴+专项奖金范范围围协议工资制主要适用于：丰科建紧缺、但丰科建内部并不具备、市场上较难找到的高端管理、技术人才以及临时聘用的员工工工资资结结构构薪酬构成依据业绩合同，既可以按年度、季度制定工资待遇也可以按月制定工资待遇；薪酬水平与公司的薪酬水平不挂钩，完全依据人才市场的薪酬水平与人才的稀缺程度制定薪酬待遇。第27页 北大纵横薪酬决定要素薪酬决定要素年终奖：年终奖：通过岗位评价结果确定，并与丰科建效益、个人和所在部门的年度考核结果挂钩绩效奖金绩效奖金：通过

22、岗位评价结果确定，并与个人和所在部门的考核结果挂钩岗位固定工资：岗位固定工资：通过岗位评价结果确定，与每月出勤挂钩由岗位评由岗位评价结果决价结果决定总额定总额工龄工资、福利工龄工资、福利年度超额效益奖年度超额效益奖 ：从丰科建超额利润中提取一定比例，并与员工序列、工资等级系数和工作业绩相关联津贴：津贴：加班工资、出差补助、晚餐补助等专项奖金专项奖金：对于丰科建工作表现突出的、具有某项特殊贡献的人员的奖励固定部分固定部分浮动部分浮动部分 第28页 北大纵横岗位工资的计算方法岗位工资的计算方法K值 公司工资总额 岗位系数总值 12进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数计算公式计算公式：月岗位固定工资

23、 月岗位工资 固定部分百分比 月岗位工资=岗位系数K值根据岗位评价结果计算确定岗位系数总值各岗位系数各岗位定编人数月度发放月度发放 第29页 北大纵横计算公式计算公式：月绩效奖金 月岗位工资 月浮动部分百分比 月考核得分 年终奖金 岗位工资 年度浮动部分百分比 年度考核得分 固定部分百分比月浮动部分百分比年度浮动部分百分比 1奖金的计算方法奖金的计算方法目前薪酬体系新的薪酬体系1/2固定工资固定工资与业绩挂钩的浮动工资固定工资所有员工最差业绩者平均业绩者最佳业绩者要点要点最差业绩者薪酬尚不如以前平均业绩者薪酬基本总额略有提高最佳业绩者薪酬总额将有大幅提高增加主要来自可变部分浮浮动动工工资资与与

24、总总收收入入的的关关系系 第30页 北大纵横1、总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数总经理分配系数2副总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数3中层的超额利润奖 超额利润奖总额中层分配系数4基层的超额利润奖 超额利润奖总额基层分配系数 超额利润奖的计算方法超额利润奖的计算方法超额利润奖在当年丰科建整体经营目标超额完成的前提下发放，未超过当年预期经营目标指标则不予发超额利润奖在当年丰科建整体经营目标超额完成的前提下发放，未超过当年预期经营目标指标则不予发每年按丰科建年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总经理办公会讨论确定。按照丰科建不同员工对公司效益增长贡献的不同，参照岗位职等

25、分布情况，分为高层、中层、基层三个层级进行分配。计算方法：计算方法：个人年度考核系数副总年度考核系数个人年度考核系数中层年度考核系数个人年度考核系数基层年度考核系数年度发放年度发放 第31页 北大纵横其他薪酬的发放其他薪酬的发放工龄工资工龄工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于丰科建的贡献。员工工作每满一年年功工资为100元，工龄的计算以满年度为准福利福利包括基本福利（五险一金）丰科建福利（如节日福利、手机费、交通补助等）津贴津贴包括加班工资、出差补助、晚餐补助等专项奖金专项奖金对于公司工作丰科建带来巨大贡献和声誉、个人业绩表现突出或具有某项特殊技能的人员的奖励月度发放月度

26、发放 第32页 北大纵横薪酬的等级确定薪酬的等级确定第7级：此类员工是该岗位具有最高绩效水平和能力的员工，调薪也不可使其工资超过上限。第6级：对长期任职，且一贯实现优秀绩效水平，具备很强能力员工的付薪水平。第4-5级：对胜任岗位要求，达到优秀业绩水平的现任员工的付薪水平，体现该岗位在人才市场的竞争性工资。员工起薪如在第5级及以上，需得到总经理批准。第2-3级：对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。第1级：对没有相关工作经验，或刚毕业学生到丰科建任职，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。1.44 1.36 1.28 1.20 1.2

27、0 1.13 1.12 1.07 1.04 1.00 0.96 0.93 0.87 0.80 100-150151-200一级二级1.00 1.20 第33页 北大纵横薪酬的调整薪酬的调整根据年终考核结果调整：根据年终考核结果调整：年度年考评为A的员工，工资上调一档；连续两年考核为B的员工，工资上调一档；年度考核为C的员工，工资保持不变；年度考核为D或连续两年考核为C的员工，工资降一档。连续两年考核为D的员工实行待岗、转岗培训或解除劳动合同。根据组织结构调整：根据组织结构调整：重新评估岗位价值，重新设置岗位薪酬根据市场竞争情况调整：根据市场竞争情况调整：为保持薪资的市场竞争力，丰科建的薪资范围

28、会定期进行调整。随着市场的变化，丰科建的整体薪资水平也会相应跟着变化 第34页 北大纵横对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别 第35页 北大纵横对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成薪酬组合薪酬组合高层管理人员高层管理人员岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+长期激励+福利管理类人员管理类人员岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+福利技术类人员技术类人员岗位工资+季度奖金+项目奖金+年度效益奖金+长期激励（骨干员工）+加班费+福利专业类人员专业类人员岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利操作类

29、人员操作类人员岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利销售人员销售人员岗位工资+季度奖金+销售奖金+年度效益奖金+福利 第36页 北大纵横对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例工作性质与工作特点工作性质与工作特点固定工资：浮动工资固定工资：浮动工资高层管理人员高层管理人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理6：4管理类人员管理类人员与部门业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对部门流程进行控制、管理7：3技术类人员技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在过程中体现8：2专业类人员专

30、业类人员工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务8：2操作类人员操作类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程操作环节8：2 第37页 北大纵横对杆企业一：员工业绩与工资级别调整对杆企业一：员工业绩与工资级别调整连续两年连续两年3级级晋升一档晋升一档4级级晋升一档晋升一档5级级晋升两档晋升两档连续两年连续两年2级级降低一档降低一档1级级降低一档降低一档 第38页 北大纵横对杆企业二：每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道对杆企业二：每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道 第39页 北大纵横对杆企业二：不同的岗

31、位，设计不同的薪酬类型对杆企业二：不同的岗位，设计不同的薪酬类型薪酬类型薪酬类型适用岗位适用岗位年薪制高层管理岗位岗位绩效工资制中基层管理岗位项目工资制项目部岗位提成工资制销售岗位协议工资制前台、司机、厨师等岗位 第40页 北大纵横对杆企业二：薪酬结构对杆企业二：薪酬结构薪酬类型薪酬构成固定部分浮动部分年薪制薪酬构成=基本薪金+福利 +效益薪金+年终奖 岗位绩效工资制薪酬构成=基本工资+岗位固定薪酬+福利 +绩效奖金+年终奖 项目工资制薪酬构成=基本工资+固定薪酬 +福利 +绩效奖金+项目结束奖提成工资制薪酬构成 =基本工资 +提成奖金+项目结束奖协议工资制薪酬构成 =固定薪酬 +浮动薪酬 第

32、41页 北大纵横对杆企业二：高层采用年薪制对杆企业二：高层采用年薪制K值 公司工资总额 岗位系数总值进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数计算公式计算公式：月固定年薪 年薪总额 固定年薪百分比 12 效益年薪 年薪总额 效益年薪百分比 年度考核得分 年薪总额=岗位系数K值根据岗位评价结果计算确定岗位系数总值（各岗位系数各岗位定编人数）第42页 北大纵横对杆企业二：固定和浮动的比例对杆企业二：固定和浮动的比例薪 酬 总 收 入固定薪酬浮动薪酬岗位建议薪酬结构固定浮动高层50%50%中层60%40%基层70%30%第43页 北大纵横对杆企业二：基本工资由学历工资和工龄工资组成对杆企业二：基本工资由学

33、历工资和工龄工资组成级别级别学历学历工资标准工资标准一级博士1500二级硕士1200三级本科1000四级专科800五级中专600六级高中、职高400七级其他200学历工资学历工资年功工资年功工资在公司工作的年功工资为10元/年，在其它企业工作的年功工资为5元/年。工龄的计算以满年度为准。第44页 北大纵横对杆企业二：工资调整方案对杆企业二：工资调整方案 根据公司经济效益状况和发展情况，可以通过改变薪酬体系的岗位系数K值，对公司所有岗位的薪酬进行整体性的调整 整体调整个别调整工资调整的上、下限：若员工在某岗位上的工资档次已经达到该岗位工资等级的最高档次，则工资档次不再调升；若员工在某岗位上的工资

34、档次已经达到该岗位等级的最低档次，则其工资档次不再调降根据员工岗位变动对员工工资进行的调整根据员工个人年终绩效考核结果的调整 根据员工学历变动对学历工资进行的调整 第45页 北大纵横目目 录录A.A.薪酬体系介绍薪酬体系介绍B.B.丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系建立过程和思路C.C.丰科建薪酬体系关键内容研讨丰科建薪酬体系关键内容研讨 第46页 北大纵横序号序号内容内容说明说明选择结选择结果果1薪酬结构薪酬结构选择1：基本工资岗位工资（固定和浮动）超额奖福利其他选择2：岗位工资（固定和浮动）超额奖福利其他(推荐推荐)2福利比例福利比例选择1：按照目前的高福利标准选择2：把降低福利收

35、入，把一部福利收入分划分到岗位工资(推推荐荐)3固定和浮动的比例固定和浮动的比例选择1：高固定低浮动(推荐推荐)选择2：低固定高浮动（见后）4部门和个人的考核部门和个人的考核分数比例分数比例选择1：以公司团队合作为工作导向(推荐推荐)选择2：以部门团队合作为工作导向选择3：以发挥个人的能力为工作导向（见后）5中层技术人员的职中层技术人员的职系系选择1：管理职系(推荐推荐)选择2：技术职系6薪酬调整薪酬调整选择1：根据考核结果每年调整一次(推荐推荐)选择2：根据考核结果两年调整一次（见后）7目前员工的入级目前员工的入级选择1：按照标准的岗位性质进行入级选择2：按照标准的岗位性质确定的岗位级别，与

36、目前收入最接近的档入级（见后）(推荐推荐)8薪酬定位薪酬定位选择1：房地产市场薪酬对标(推荐推荐)选择2：丰开薪酬对标丰科建薪酬体系需要明确几个核心内容丰科建薪酬体系需要明确几个核心内容 第47页 北大纵横福利比例福利比例福利（非现福利（非现金）总额金）总额福利（现金）福利（现金）总额总额福利总额福利总额收入总额收入总额全体员工全体员工收入1000896 130300 1131196 2967672 占总收入百分比33.73%4.39%38.12%高层高层收入107832 13500 121332 375391 占总收入百分比28.73%3.60%32.32%中层中层收入414918 4950

37、0 464418 1232739 占总收入百分比33.66%10.66%37.67%基层基层收入478146 67300 545446 1359543 占总收入百分比35.17%4.95%40.12%第48页 北大纵横公司各序列员工浮动固定比例的建议公司各序列员工浮动固定比例的建议高固定、低浮动低固定、高浮动行政管理序列中的高层管理人员6:45:5行政管理序列中的中层管理人员7:36:4业务序列、技术序列7:36:4行政管理序列中的基层员工8:27:3高月浮动、低年浮动低月浮动、高年浮动行政管理序列中的高中层管理人员7:36:4行政管理序列中的中基层员工、业务序列、技术序列7:36:4 第49

38、页 北大纵横超额利润奖的分配建议超额利润奖的分配建议分配比例总经理40%40%行政管理序列中的高层管理人员40%60%行政管理序列中的中层管理人员30%行政管理序列中的中基层员工、业务序列员工、技术序列员工30%第50页 北大纵横薪酬与考核得分的计算方法建议薪酬与考核得分的计算方法建议以公司团队合作为工作导向以公司团队合作为工作导向月考核得分 个人考核得分70部门考核得分30年度考核得分 月度考核平均得分70 公司考核得分30月度考核平均得分 12月考核得分12以部门团队合作为工作导向以部门团队合作为工作导向月考核得分 个人考核得分70部门考核得分30年度考核得分 月度考核平均得分月度考核平均得分 12月考核得分 12以发挥个人的能力为工作导向以发挥个人的能力为工作导向月考核得分 个人考核得分80部门考核得分20年度考核得分 月度考核平均得分月度考核平均得分 12月考核得分 12 第51页 北大纵横 谢谢，欢迎就具体问题进行交流！谢谢，欢迎就具体问题进行交流！