企业劳动关系管理的要点、难点和弱点_2.pptx

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1、本讲涉及的主要内容本讲涉及的主要内容 劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示 企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点 劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点 劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点 试用期的难点试用期的难点试用期的难点试用期的难点 工时制度应用的要点工时制度应用的要点工时制度应用的要点工时制度应用的要点 劳动合同终止的弱点劳动合同终止的弱点劳动合同终止的弱点劳动合同终止的弱

2、点 劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点 劳动争议案劳动争议案劳动争议案劳动争议案“残局残局残局残局”破解破解破解破解 学员案例评析学员案例评析学员案例评析学员案例评析劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示统计显示统计显示据劳动和社会保障部统计：据劳动和社会保障部统计：据劳动和社会保障部统计：据劳动和社会保障部统计：自自自自19941994年年年年劳动法劳动法劳动法劳动法颁布至颁布至颁布至颁布至20032003年年年年6 6月，全国各级劳动争议月，全国各级劳动争议月，全国各级劳动争议月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件仲裁委员会共立案受理劳

3、动争议案件仲裁委员会共立案受理劳动争议案件仲裁委员会共立案受理劳动争议案件 9898 万件。万件。万件。万件。2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件委员会立案受理劳动争议案件 18.4 万件，涉及劳动者万件，涉及劳动者61万人，万人，分别比上年增加分别比上年增加 19.1%和和 30.2%。其中集体劳动争议案件。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案结案17.9万件，结案率为万件，结案率为91.0%。劳动争议的

4、特点劳动争议的特点数量大，且增速加快数量大，且增速加快数量大，且增速加快数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）（简化处理程序、重证据）（简化处理程序、重证据）（简化处理程序、重证据）民营、外资企业增速快于国有企业民营、外资企业增速快于国有企业民营、外资企业增速快于国有企业民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）（劳动监察的重点）（劳动监察的重点）（劳动监察的重点）集体争议有加速趋势集体争议有加速趋势集体争议有加速趋势集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）企业败

5、诉比例高于员工企业败诉比例高于员工企业败诉比例高于员工企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）（保护弱者、举证倒置、工作基础差）（保护弱者、举证倒置、工作基础差）（保护弱者、举证倒置、工作基础差）绝大部分争议处较低层次绝大部分争议处较低层次绝大部分争议处较低层次绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）（无规则、违反规则、非真正的争议）（无规则、违反规则、非真正的争议）（无规则、违反规则、非真正的争议）问题较集中问题较集中问题较集中问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）（合同解除、经济补

6、偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）劳动争议产生争议的原因劳动争议产生争议的原因 规章制度不健全规章制度不健全规章制度不健全规章制度不健全 劳动合同书不完善劳动合同书不完善劳动合同书不完善劳动合同书不完善 专项协议不健全专项协议不健全专项协议不健全专项协议不健全 具体操作不规范具体操作不规范具体操作不规范具体操作不规范人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高企业劳动关系构成体系及其企业劳动关系构成体系及其“弱点弱点”中外劳动关系管理体系构成中外劳动关系管理体系构成比较比较中中中中 国国国国 现现现

7、现 实实实实西西西西 方方方方 现现现现 实实实实 法律规法律规范范 (复杂复杂/混乱混乱)法律法律法律法律 企业规章制度企业规章制度企业规章制度企业规章制度(粗放粗放粗放粗放)集体协议集体协议集体协议集体协议 劳动合同劳动合同 职位说明职位说明职位说明职位说明/绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 职位说明职位说明/绩效绩效管理管理 劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同 原始原始/粗放粗放 口头口头/书面书面劳动仲裁与司法审判劳动仲裁与司法审判-两套不吻合的法律体系两套不吻合的法律体系政策政策法法 规规法法 律律规规 章章司法审判司法审判劳动仲裁劳动仲裁应当订立劳动合同而未订立应当订立劳动合同而未订

8、立,怎么办怎么办?北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令 第第第第91919191号号号号第二十三条第二十三条第二十三条第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人

9、单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1 1 1 1年。年。年。年。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第四十条第四十条 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。劳动关

10、系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。最高人民法院最高人民法院最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的解释的解释的解释 法释法释法释法释(2001)14(2001)14(2001)14(2001)14号

11、号号号第十六条第十六条第十六条第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同。一方提出终止劳动关

12、系的，人民法院应当支持。劳动合同文本与协议的劳动合同文本与协议的“弱点弱点”劳动合同劳动合同“文本文本”vv中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第十九条：第十九条：第十九条：第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；

13、（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。约定其他内容。

14、约定其他内容。约定其他内容。如何判断劳动合同文本的优劣如何判断劳动合同文本的优劣:有用性有用性有用性有用性 严谨性严谨性严谨性严谨性 合法性合法性合法性合法性 企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类:：1 1 1 1、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本 劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任劳动合同文本只

15、解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决 好处：好处：好处：好处：操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整缺点：缺点：缺点：缺点：缺乏针对性

16、，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套 2 2 2 2、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本 劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，约定具体岗位、要求、

17、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。严格试用考评。严格试用考评。严格试用考评。好处：好处：好处：好处：针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不 胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防

18、止冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀缺点：缺点：缺点：缺点：变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同“附件附件附件附件”与与与与“专项协议专项协议专项协议专项协议”qq企业规章制度企业规章制度企业规章制度企业规章制度 q培训服务期协议培训服务期协议 q保守商业秘密协议保守商业秘密协议附件附件 包括什么呢？包括什么呢？劳动合同期限的劳动合同期限的“要点要点”vv中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条：第二十条：第二十条：第二十条：劳动合同的期限分为有固定

19、期限、无固定期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限 和和和和 以完成一定的工作为期限。以完成一定的工作为期限。以完成一定的工作为期限。以完成一定的工作为期限。劳动合同劳动合同“期限期限”类型类型固定期限劳动合同固定期限劳动合同合同期限是否有最短、最长限制合同期限是否有最短、最长限制合同期限是否有最短、最长限制合同期限是否有最短、最长限制合同期限多长为好合同期限多长为好合同期限多长为好合同期限多长为好是否要把终止日期一致化是否要把终止日期一致化是否要把终止日期一致化是否要把终止日期一致化无固定期限劳动合同无固定

20、期限劳动合同vv中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条：第二十条：第二十条：第二十条：劳劳劳劳动动动动者者者者在在在在同同同同一一一一用用用用人人人人单单单单位位位位连连连连续续续续工工工工作作作作满满满满十十十十年年年年以以以以上上上上，当当当当事事事事人人人人双双双双方方方方同同同同意意意意续续续续延延延延劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同的的的的，如如如如果果果果劳劳劳劳动动动动者者者者提提提提出出出出订订订订立立立立无无无无固固固固定定定定期期期期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。限的

21、劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同vv北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令 第第第第91919191号号号号 第十五条第十五条第十五条第十五条 有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：动合同的

22、，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）全国劳动模范、先进工作者或者（一）全国劳动模范、先进工作者或者（一）全国劳动模范、先进工作者或者（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一五一五一五一”劳动奖劳动奖劳动奖劳动奖章获得者；章获得者；章获得者；章获得者；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（三）建设征地农

23、转工人员初次分配工作的；（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满合同制度时，劳动者连续工龄满合同制度时，劳动者连续工龄满合同制度时，劳动者连续工龄满10101010年，且距法定退休年龄年，且距法定退休年龄年，且距法定退休年龄年，且距法定退休年龄10101010年以内的年以内的年以内的年以内的;（五）国家和本市规定的其他情形。（五）国家和本市规定的其他情形。（五）国家和本市规定的其他情形。（五）国家和本市规定的其他情形

24、。无固定期限劳动合同的应对办法无固定期限劳动合同的应对办法为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？变通办法变通办法变通办法变通办法：以完成一定的工作为期限的劳动合同以完成一定的工作为期限的劳动合同qq 适用于一次性或季节性强的工作适用于一次性或季节性强的工作适用于一次性或季节性强的工作适用于一次性或季节性强的工作qq 明确合同

25、终止条件（具体标志）明确合同终止条件（具体标志）明确合同终止条件（具体标志）明确合同终止条件（具体标志）中外劳动合同期限构成中外劳动合同期限构成比较比较 固定期限固定期限固定期限固定期限 无固定期限无固定期限无固定期限无固定期限 以完成一定任务为期限以完成一定任务为期限以完成一定任务为期限以完成一定任务为期限提示：提示：老板：老板：老板：老板：不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！这么做行吗？这么做行吗？这么做行吗？这么做行吗？1994199419941994年年年

26、年4 4 4 4月月月月10101010日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4 4 4 4年年年年的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。1998199819981998年年年年4 4 4 4月月月月10101010日合同期满，该公司未与其终止日合同期满，该公司未与其终止日合同期满，该公司未与其终止日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。劳动合同，也未提出续订。劳动合同，也未提出续订。劳动合同，也未提出续订。1998199819981998年年年年7 7 7

27、7月，公司发现与詹某订月，公司发现与詹某订月，公司发现与詹某订月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满满满满10101010年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。年，公司应该与我签订无

28、固定期限劳动合同。年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。不签劳动合同而用人的实际后果不签劳动合同而用人的实际后果北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令 第第第第91919191号号号号第二十三条第二十三条第二十三条第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳

29、动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1 1 1 1年。年。年。年。上海市劳动合同条例上海市劳

30、动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第四十条第四十条 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。试用期的试用期的“难点难点”试用期试用期劳动法劳动法劳动法劳动法第二十一条：第二十一条：第二十一条：第二十一条：劳动合同可以约定

31、试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳部发劳部发劳部发劳部发1996354199635419963541996354号号号号 按按照照劳劳动动法法的的规规定定，劳劳动动合合同同中中可可以以约约定定不不超超过过六六个个月月的的试试用用期期。劳劳动动合合同同期期限限在在六六个个月月以以下下的的，试试用用期期不不得得超

32、超过过十十五五日日；劳劳动动合合同同期期限限在在六六个个月月以以上上一一年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过三三十十日日；劳劳动动合合同同期期限限在在一一年年以以上上两两年年以以下下的的，试试用用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例 2001200120012001年年年年11111111月月月月15151515日上海市第十一届人代会通过日上海市第十一届人代会通过日上海市第十一届人代会通过日上海市第十一届人代会通过 第十三条第十三条第十三条第十三条 劳动合同

33、当事人可以约定试用期。劳动合同期劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。超过

34、三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定 政府令第政府令第政府令第政府令第168168168168号号号号 第十四条第十四条 劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合过十五日；劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合同期限每满一年不超过一个月计算

35、，最长不得超过六个月。同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过六个月。劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位职工劳动报酬的位职工劳动报酬的80%80%，并不得低于当地最低工资标准。，并不得低于当地最低工资标准。试试试试 用用用用 协协协协 议议议议甲方：北京甲方：北京甲方：北京甲方：北京*有限公司有限公司有限公司有限公司 乙方：乙方：乙方：乙方：*经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：经过甲乙双方友好协商

36、，就试用期间有关事项达成如下协议：1 1 1 1试用期起始日期为试用期起始日期为试用期起始日期为试用期起始日期为2004200420042004年年年年4 4 4 4月月月月5 5 5 5日，试用期为三个月；日，试用期为三个月；日，试用期为三个月；日，试用期为三个月；2 2 2 2试用期工资总额为人民币试用期工资总额为人民币试用期工资总额为人民币试用期工资总额为人民币2800280028002800元（税前），期满符合公司转正条件，元（税前），期满符合公司转正条件，元（税前），期满符合公司转正条件，元（税前），期满符合公司转正条件，可办理转正手续，转正后工资总额为人民币可办理转正手续，转正后工

37、资总额为人民币可办理转正手续，转正后工资总额为人民币可办理转正手续，转正后工资总额为人民币3000300030003000元（税前）；元（税前）；元（税前）；元（税前）；3 3 3 3工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣代缴；代缴；代缴；代缴；4 4 4 4工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的工资总额由基本工资和效益工资组

38、成；其中基本工资占总额的工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的70%70%70%70%，效益工资占总额的效益工资占总额的效益工资占总额的效益工资占总额的30%30%30%30%，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。5 5 5 5试用期员工享受奖励金，不享受福利金；试用期员工享受奖励金，不享受福利金；试用期员工享受奖励金，不享受福利金；试用期员工享受奖励金，不享受福利金；6 6 6 6试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协

39、议，不需要提前试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前30303030日通知；日通知；日通知；日通知；7 7 7 7试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式

40、员至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。8 8 8 8本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。甲方：北京甲方：北京甲方：北京甲方：北京*有限公

41、司有限公司有限公司有限公司 乙方：乙方：乙方：乙方：日期日期日期日期 ：2004200420042004年年年年3 3 3 3月月月月9 9 9 9日日日日 日期：日期：日期：日期：2004200420042004年年年年3 3 3 3月月月月9 9 9 9日日日日 北北北北京京京京某某某某服服服服装装装装公公公公司司司司招招招招聘聘聘聘缝缝缝缝纫纫纫纫工工工工人人人人，广广广广告告告告发发发发布布布布录录录录用用用用条条条条件件件件：女女女女性性性性；年年年年龄龄龄龄在在在在20-3020-3020-3020-30岁之间；两年以上工作经验；视力在岁之间；两年以上工作经验；视力在岁之间；两年以

42、上工作经验；视力在岁之间；两年以上工作经验；视力在1.01.01.01.0以上以上以上以上。叶叶叶叶某某某某，女女女女，23232323岁岁岁岁，通通通通过过过过了了了了该该该该公公公公司司司司的的的的面面面面试试试试、笔笔笔笔试试试试和和和和实实实实际际际际操操操操作作作作考考考考核核核核，被被被被录录录录用用用用。按按按按公公公公司司司司要要要要求求求求，叶叶叶叶某某某某拿拿拿拿着着着着医医医医院院院院体体体体检检检检报报报报告告告告(视视视视力力力力为为为为1.0)1.0)1.0)1.0)，一一一一周周周周后后后后，来来来来公公公公司司司司报报报报到到到到上上上上班班班班，公公公公司司司

43、司为为为为其其其其办办办办理理理理了了了了录录录录用用用用手手手手续续续续，签签签签订订订订劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同期期期期限限限限为为为为3 3 3 3年年年年，试试试试用用用用期期期期3 3 3 3个个个个月月月月。两两两两个个个个月月月月后后后后，叶叶叶叶某某某某将将将将自自自自己己己己怀怀怀怀孕孕孕孕的的的的化化化化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。数数数数日日日日后后后后，公公公公司司司司发发发发现现现现叶叶叶叶某某某某的的的的废废废废品品品品率率率率太太太太高高高高

44、，便便便便找找找找来来来来一一一一位位位位老老老老师师师师傅傅傅傅向向向向叶叶叶叶某某某某传传传传授授授授技技技技术术术术，老老老老师师师师傅傅傅傅发发发发现现现现叶叶叶叶某某某某的的的的技技技技术术术术没没没没问问问问题题题题，问问问问题题题题出出出出在在在在叶叶叶叶某某某某的的的的视视视视力力力力不不不不佳佳佳佳上上上上。于于于于是是是是，公公公公司司司司让让让让叶叶叶叶某某某某到到到到医医医医院院院院检检检检查查查查视视视视力力力力，检检检检查查查查结结结结果果果果为为为为0.80.80.80.8。为为为为确确确确保保保保准准准准确确确确性性性性，公公公公司司司司又又又又让让让让叶叶叶叶

45、某某某某在在在在另另另另外外外外两两两两家家家家医医医医院院院院检检检检测测测测，结结结结果果果果仍仍仍仍都都都都是是是是0.80.80.80.8。公公公公司司司司人人人人事事事事部部部部认认认认为为为为：事事事事实实实实明明明明确确确确，证证证证据据据据充充充充足足足足，叶叶叶叶某某某某不不不不符符符符合合合合录录录录用用用用条条条条件件件件，不不不不胜胜胜胜任任任任本本本本职职职职工工工工作作作作，且且且且还还还还处处处处在在在在试试试试用用用用期期期期内内内内，应应应应该该该该立立立立即即即即解解解解除除除除叶叶叶叶某某某某的的的的劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同。于于于于是是是是，公公

46、公公司司司司下下下下发发发发了了了了解解解解除除除除劳劳劳劳动动动动合合合合同同同同通通通通知知知知书书书书。叶叶叶叶某某某某申申申申辩辩辩辩：“我我我我现现现现在在在在怀怀怀怀有有有有身身身身孕孕孕孕，是是是是受受受受法法法法律律律律是是是是保保保保护护护护的的的的，公公公公司司司司有有有有什什什什么么么么权权权权利利利利与与与与我我我我解解解解除除除除劳劳劳劳动合同？动合同？动合同？动合同？”2001200120012001年年年年7 7 7 7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，月，北京

47、某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审批。总经理批示：经理审批。总经理批示：经理审批。总经理批示：经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘先试用两个月，合格后再正式聘先试用两个月，合格后再正式聘先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。用、签合同。用、签合同。用、签合同。”一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘

48、人员，一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。委员会提出的申诉。委员会提出的申诉。委员会提出的申诉

49、。北京某电信公司北京某电信公司北京某电信公司北京某电信公司2002200220022002年度接收应届毕业学生年度接收应届毕业学生年度接收应届毕业学生年度接收应届毕业学生12121212名（京外生源）名（京外生源）名（京外生源）名（京外生源），7 7 7 7月初学生报到，按公司要求一律签订了月初学生报到，按公司要求一律签订了月初学生报到，按公司要求一律签订了月初学生报到，按公司要求一律签订了5 5 5 5年期劳动合同，试年期劳动合同，试年期劳动合同，试年期劳动合同，试用期用期用期用期6 6 6 6个月，违约金为每月个月，违约金为每月个月，违约金为每月个月，违约金为每月500500500500元

50、。元。元。元。9 9 9 9月中旬落户工作完毕，即月中旬落户工作完毕，即月中旬落户工作完毕，即月中旬落户工作完毕，即有有有有2 2 2 2名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理2 2 2 2名员名员名员名员工，依公司规定追究违约责任，于是公司人事