某公司工资薪酬结构与管理.pptx

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1、工资（薪酬）结构与管理（五）工资（薪酬）结构指工资构成项目及各自所占的比例-固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资-浮动薪酬：效益工资、业绩工资、奖金-津贴我国企业工资结构类型1、以绩效为导向的工资结构 年龄与工龄基本工资20%技术与培训水平职务（或岗位）价值绩效（生产或销售量）绩效工资80%-员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效变化而不同。-计件工资、销售提成工资、效益工资等 -与技能、职务关系不大。-激励效果好 -只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效而忽略合作。-任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用 2、以工作为导向的工资结构 -根据职务（岗位）重要程度、任

2、职要求高低、劳动环境对员工影响等来决定，薪酬随职务而变化。-岗位工资制、职务工资制等 -有利于激励员工发展 -同一岗位的差别不能反映 -适用于责任、权利、利益明确的单位年龄与工龄工龄工资及其他11.1%技术与培训水平职务工资86.9%职务（或岗位）价值绩效（生产或销售量）奖励2%3、以能力为导向的工资结构 -根据员工所具备的能力与潜力来决定。-能力资格工资、技术等级工资等 -激励员工提高技术能力、忽略绩效 -适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，或急需要提高技术能力的企业。年龄与工龄技术等级工资90%技术与培训水平职务（或岗位）价值职务津贴5%绩效（生产或销售量）生产津贴5%4、组合工资结

3、构 -薪酬分解几个部分，分别依据绩效、技术、职务、年龄和工龄等因素确定 -岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资、职级工资制等年龄与工龄工龄工资14%技术与培训水平基础工资33%职务（或岗位）价值岗位工资24%绩效（生产或销售量）奖金29%5、新型的工资结构常见的几种企业工资制度（一）岗位工资制以岗位为基础确定工资等级和工资标准对岗不对人、相同岗位获得相同的工资特点：-根据岗位支付工资-以岗位分析为基础-客观性较强1、岗位（职务）等级工资制 -以岗位（职务）规定工资标准。-岗位（职务）等级表、工资标准等组成 -企业适用-一岗一薪制-一岗多薪制2、岗位薪点工资制 -以薪点数（岗位薪点、员工表现薪点

4、、特殊增加薪点）和点值确定工资 -点值取决于企业效益，点数可能各有不同 -与员工业绩有关系 -工资用薪点表示，向关键岗位、技术岗位倾斜（二）技能工资制以员工技术和能力为基础的工资工资制度与企业性质、文化、管理体制等有关系基本要求：-明确对员工的技能要求-制定与实施技能评估体系-将工资计划与培训计划相结合1、技术等级工资制 -以劳动复杂程度、繁重、精确程度和工作责任等划分技术等级，按等级规定工资标准。-工资等级表、技术等级标准和工资标准组成 -技术复杂、劳动熟练程度差别大的工种 -蓝领员工2、能力工资-专业技术与管理人员、“白领”工资-基础能力工资、特殊能力工资（三）绩效工资制以员工工作业绩为基

5、础支付的工资支付的根据是工作成绩和劳动效率特点：-注重个人绩效差异的评定-上级评定的分量重-反馈的频率不是很高，单向反馈绩效矩阵1、计件工资制 -合格产品或工作量、计件单价 -工作量可以计量、连续和稳定、有科学的定额的企业2、销售提成制 -销售数量与销售单位产品提成额（比例）计算 -销售人员（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度-基本工资-奖金和红利-福利与津贴2、经营者年薪制以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度构成-固定工资：经营者市场形成的工资率和企业的支付能力-可变工资：本企业经营状况特点-与企业利益相联系-年薪不在员

6、工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出-董事会或股东大会决定组成形式-基本工资加风险收入（基本工资总额确定后按月预付）-年薪加年终奖金（年薪按月支付，不是预付性质而是固定）注意-经营者年薪数倍于员工的年平均工资-照顾员工的心理承受能力与对外的吸引力-年薪的经营者不再享受员工的工资性收入和福利3、团队工资制度组成-基本工资-激励性工资-绩效认可奖励选择合适的工资制度 -岗位性质 -企业盈利水平 -企业所处行业的发展 -企业规模 -薪酬管理成本人工成本核算与管理（六）什么是人工成本人工成本是企业在生产经营活动中人工成本是企业在生产经营活动中,因使用劳因使用劳动力而

7、发生的所有费用。包括劳动报酬总额、动力而发生的所有费用。包括劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他成本。护费用、住房费用和其他成本。-既有成本中人工部分，也有利润中分配部分。既有成本中人工部分，也有利润中分配部分。核算意义核算意义-了解费用支出结构和水平，控制成本。了解费用支出结构和水平，控制成本。-寻找合适的人工成本的投入产出点。寻找合适的人工成本的投入产出点。人工成本构成人工成本的列支渠道人工成本的组成部分-从业人员劳动报酬-社会保险费用-住房费用-福利费用-教育经费-劳动保护费用-其它成本确定合理人工成本应考虑

8、的因素1、企业的支付能力、企业的支付能力-实物劳动生产率（一般尺度）实物劳动生产率（一般尺度）-销货劳动生产率（一般尺度）销货劳动生产率（一般尺度）-人工成本比率（重要尺度、最简单基本的方人工成本比率（重要尺度、最简单基本的方法）法）-劳动分配率（重要尺度）劳动分配率（重要尺度）-附加价值劳动生产率（一般尺度）附加价值劳动生产率（一般尺度）-单位制品费用（一般尺度）单位制品费用（一般尺度）-损益分歧点（一般尺度）损益分歧点（一般尺度）2、员工的生计费用、员工的生计费用-新酬必须能够保障员工某一水准的生活新酬必须能够保障员工某一水准的生活-物价与生活水平的变化影响物价与生活水平的变化影响-必须支

9、付的水平必须支付的水平-支付能力计算的适度水平支付能力计算的适度水平3、工资的市场行情、工资的市场行情人工成本基本核算指标1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时数+年加班工时-年损耗工时）/企业从业人员年平均人数3、企业销售收入（营业收入）4、企业增加值（纯收入）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额6、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额企业人工成本总额=劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他成本。人工成本投入产出指标

10、1、销售收入与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=年人均人工费用/年人均销售收入（营业收入）=劳动分配率*增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）2、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法-计算目标销售额计算目标销售额-计算目标人工费用计算目标人工费用-计算新酬总额增长幅度计算新酬总额增长幅度2、销售净额基准法、销售净额基准法3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法工资统计工资统计指标 -工资总额、平均工资工资总额（国家统计局）-工资总额=记时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的

11、工资平均工资 -员工平均工资=工资总额/员工平均人数工资效益统计 -每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）-每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）-每百元工资利润=利润总额/工资总额（百元）工资计算记时工资计算 -小时工资制、日工资制、月工资制计件工资计算 -计件工资=产品量*计件单价 -计件单价1=单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额 -计件单价2=单位时间岗位工资标准*单位产品的工时定额所得税计算相关政策法规1、最低工资 -既是工资制度也是法律制度 -劳动行政部门管理 -高于社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资 -每年最多调整一次 -法定货币支付2、工资指导线3、

12、工效挂钩4、劳动力市场工资指导价位5、人工成本预测预警制度6、工资支付7、工作时间8、经济补偿9、个人所得税一岗位工资标准是2500元，产量定额是500件产品，超出部分产量将增加15%报酬。某员工6月加班12小时，缺勤1天，完成产量540件。请分别以记时工资和计件工资计算该员工的工资报酬是多少。如果扣除所得税，应实得报酬是多少？工资奖金的调整（七）工资奖金调整类型1、奖励性调整（功劳性调整）个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数2、生活指数调整3、效益调整4、工龄工资调整5、特殊调整 -特殊人才和事例6、工资定级性调整员工个体工资标准的调整-岗位变动与个人情况变化员工工资标准的整体调整-工资

13、指导线-物价指数-业绩加薪工资结构调整工资奖金调整方式等比式调整等额式调整工资奖金调整需要测算的主要内容1、原有薪酬福利总额以及每个员工的薪酬福利水平2、原有薪酬福利总额占企业销售收入的比例3、每个员工按照薪酬福利调整方案的规定计算出的薪酬福利水平4、按照调整方案计算的薪酬福利总额占企业销售收入的比例、薪酬福利总额占企业总成本的比例。工资奖金调整需要收集的信息1、薪酬福利市场调查的信息2、岗位分析评价、绩效考核结果以及员工入级结果3、企业销售收入、总成本以及各部门费用管理数据4、往年薪酬福利总额以及构成情况5、企业战略规划和部门人力规划信息6、员工的基本薪酬福利信息、员工能力、所处岗位、绩效信息。测算具体步骤1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2、按照新的薪酬福利方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的方案，根据过度办法中的有关规定，一般本着工资水平不下降的原则，维持原工资水平。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，应分析原因，以便重新调整。5、汇集测算中的问题、供上级参考，以便完善调整方案。