跨国公司的人力资源管理教材.pptx

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1、 跨国公司的人力资源管理跨国公司的特殊管理背景-不同文化环境跨国公司管理人员的选拔与招聘跨国公司国际管理人员的培训与发展跨国公司国际管理人员的评价与工资待遇跨国公司的驻外劳工管理跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现于拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等诸多方面，更重要的是先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配制理念和战略都发生了本质的变化。一个企业成功的国际化经营首先取决于其人力资源国际化配置的能力和水平。一份对跨国公司最高管理层的调查结果显示，在企业国际化经营最重要

2、的60项工作中，有12项与人力资源管理相关。随着市场全球化和竞争国际化的趋势不断增强，跨国公司的人力资源配置也逐渐由最初的殖民化向本土化、区域化和国际化发展。跨国公司人力资源管理的特殊问题-不同文化环境 跨国公司除了必须应付一般国内企业所面临的共同的人力资源管理问题之外,还必须处理一系列特殊的人力资源管理问题。比如,原来很好的管理经验在海外子公司突然不那么有效了，海外子公司的效益莫名其妙不如本部，精明强干的外派人员不适应国外的环境等。就其原因，人们把目光转向了不同的文化背景，从文化差异中揭开了海外子公司效益下降的原因。文化的三个层次正规系统层次 一套无人争辩的原则，如宗教规定。非正规系统层次

3、没有专门定义，但可以习得的态度、习惯等。技术层次系统文化差异语言价值观念和行为准则 工作动机和价值观 时间观 合作观 变革观与风险观教育宗教风俗习惯法律制度跨国公司管理人员的选拔与招聘跨国公司选拔管理人员的标准 业务能力、管理能力、适应能力、动机跨国公司管理人员的来源 母国、东道国、第三国跨国公司管理人员的吸收和遴选工作 测试、晤谈、评议中心跨国公司国际管理人员的培训与发展一、跨国公司国际管理人员的培训 培训对象 培训方式 培训内容与方法二、跨国公司管理人员的发展 管理人员发展规划培训对象外派人员的培训所在国员工的培训第三国员工的培训外派人员培训内容与层次1、了解文化差异以及对经济的影响2、了

4、解态度的形成模式以及对行为的影响3、提供所在国的具体情况4、语言学习、环境适应东道国员工培训公司经营理念企业文化及规章制度外语选派到母公司接受培训跨国公司管理人员的评议与工资待遇跨国公司管理人员的评价 评价标准的有效性与灵活性跨国公司国际管理人员的工资待遇 一般，海外人员的报酬较高 报酬结构与报酬支付 非货币形式的报酬先进的薪酬制度成为人力资源配置的重要激励机制跨国公司制定国际薪酬政策具有以下特点，一是激励性，即薪酬政策是跨国公司最重要的激励机制。二是调动性，即能将人才吸引到最需要的地方并能留住他们，尤其是有利于公司以最经济的方式调动驻外人员。三是公平性，即使居住在国外和国内同一职位水平的人员

5、具有平等的购买力。薪酬激励体现最为明显的是总经理报酬。美国企业普遍以高工资收入和认购股权两种做法来提高首席执行官的报酬。仅在1999年，美国首席执行官的平均年收入已接近1000美万，大约是与其身体等重的黄金价值的12-13倍。在最近5年首席执行官的总报酬中，迪斯尼公司为6亿美元以上，通用电气为1.6亿美元以上，美国在线为2亿美元以上。惠普首席执行官一年总收入为8000-9000万美元。此外，认股权已经成为一种普遍形式，20世纪80年代初，美国首席执行官收入中只有2%来自认股权，而1999年则超过50%。财富杂志曾做过报道，聘用一位具有15年工作经验的当地中国经理的费用低于70000美元，而聘用

6、一位美国籍首席财务官则要花费300000美元。目前，中国企业高管人员的薪酬水平与跨国公司相比具有天壤之别。不仅如此，由于大中型国有企业薪酬由上级政府决定，往往同工不能同酬。同工不同酬研究表明，跨国公司在华子公司中，外籍员工、中国本地员工和回国者之间的薪酬水平呈现明显的差距。跨国公司驻外劳工管理劳动力市场的差异 劳工招聘 培训与开发 劳工报酬劳动力市场的差异生产方式劳动力的国际流动劳动力稳定性就业保证劳工招聘 广告广告 学校学校 工会工会 职业介绍机构职业介绍机构跨国公司人力资源绩效管理为各种类型的员工确立目标明确绩效标准谁来考评人力资源管理的本土化人力资源的本土化管理模式的本土化本土化的人力资

7、源战略对于跨国公司的人力资源战略来说，没有为了本土化的本土化，本土化的目的在于支持其全球化战略。2005年1月4日，诺基亚(中国)投资有限公司重组了四家在华的生产型合资企业，实现了从全球到中国，再由中国支持全球的规划。诺基亚宣称，21世纪将把中国作为其全球的人才基地，为世界各地提供全面的高级人才支持。普华永道2004年发布的人才本土化研究报告声称：成本将不再是企业在选择本地人和外籍人时主要考虑的问题，取舍标准将完全回归到能力。目前，跨国公司在华设立的研发中心达600家左右，吸引他们的主要是中国物美价廉的技术人力资源。微软是在中国设立研发机构的最多的公司之一，目前在华设立了五个研发机构，其中在华

8、的微软亚洲研究院有研究员170人左右，是微软在美国本土以外成立的第二个全球性研发机构，其中许多是行业的国际著名专家和海外华人学者。技术人才和高层管理人才成为全球化人才战略的中心全球化人才战略即跨国公司在全球范围内挑选合适岗位的人才，主要是技术人才和高层管理人才。充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才则是支撑其庞大的国际化体系运营的舵手。随着国际市场竞争的加剧和跨国公司自身的全球化发展，仅仅依靠母国的人才难以满足其日益发展的国际性研发和管理的需求，也难以应对更高层面的国际市场挑战，因此，跨国公司必须广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才，以保证它的技术开

9、发和国际化管理处于世界领先水平，保持竞争的制高点。全世界科技移民总人数的40%到了美国。近年来，随着跨国公司研发的国际化对国际化科技人才的竞争越来越激烈。美国一直处于吸引人才的领先地位，1995年，美国科学家和工程师项目的工作人员达1200万，其中72%的人员生于发展中国家，23%拥有博士学位的人出生地不是美国，在计算机行业中这个比例高达40%。许多跨国公司都在海外设有大量的研发机构。西门子公司仅在国外设立的研发机构就达15个；荷兰菲利浦公司在5个发达国家设立了7个研发中心；日本跨国公司在欧美建立了数百个研发基地，雇佣当地研究人员近万人。跨国公司渴求人才，微软公司负责平台产品研发工作的重要领导

10、大师 Jim Allchin就经过了比尔盖茨三顾茅庐；IBM著名的深蓝计算机设计者许峰雄博士之所以能够加盟微软公司，也归功于此前公司曾追踪5年之久的不懈努力。近年来，在一个跨国公司的董事会或经理层中往往聚集了来自许多不同国籍的高层管理人才。瑞典跨国公司伊莱克斯的首席执行官声称，在聘用高级管理人员时并不局限于其所在国家，只要他具有适合该职务的能力就行。雀巢公司董事会由6个国籍的经营、法律等方面的专家搭建而成，执行董事会（相当于经理层）的成员由来自10个不同国家的经营专家组成，位于瑞士韦威的雀巢总部则由80多个国家的员工构成。这种大面积高管阶层国际化的现象在传统跨国公司中是不可能见到的，也是现代跨

11、国公司人才国际化最显著的标志。它不仅使跨国公司的管理效率得到了新的提高，同时也进一步增加了它的开放性和与世界的融合性，成为真正意义上的全球公司。从另一方面也可以看出，人才竞争已经成为跨国公司竞争的核心。雀巢公司是跨国化程度最高的公司，其在瑞士以外各地的资产占87%，销售额占98%，员工数占97%。西门子公司（中国）21000名员工中，仅有1%左右的外籍员工。诺基亚在中国员工总数超过5500人，本地化程度达95%以上，许多中高层管理职务都由本地员工担任。诺基亚公司（中国）在招聘程序中，一个职位首先向中国人才库开放，如果60天内招不到合适的人，再向港台地区和东南亚国家区域的人才开放，最后再向全球人

12、才招募。人力资源的本土化配置近年来，跨国公司在东道国大力实施本土化战略，这种本土化已经从单纯生产发展到包括生产、研发、采购等各个环节，其目的是推动其全球化战略。本土化的核心是人力资源的本土化配置。主要表现在：海外子公司人力资源配置已经由局部本土化发展到全面本土化；由传统的单纯低端人才（普通员工、一般技能）本土化发展到高端人才（高管人员、研发人才）本土化。跨国公司海外子公司的全部或大部分重要职位都逐渐由东道国的本地人才担任，在其海外设立的研发中心也大量雇佣本地的科技人才。问 题外派失败归国问题税收问题劳动关系问题人力资源管理的本土化-培训与开发成为优化人力资源配置的重要方式当跨国公司成功地获取人

13、力资源后，如何对其继续保持和施加影响，跨国公司采用各种形式的培训，使员工文化理念、技术等方面适应母公司需要，成为国际型人才，以实现人力资源结构的进一步优化，支持企业战略的有效贯彻和实施。许多跨国公司都有自己的培训理念和战略。雀巢公司自1998年以来，在中国推出了滚动培训项目（CCAT），强调雀巢文化和卓越经营的主要特征，改变沟通态度和团队合作，所有员工都参加了培训。诺基亚的中国人力资源战略则是通过吸收、培养和激励员工实现业务发展，重点培养中层以上本地人才在商务、技术和管理方面的技能。跨国公司培训与开发的主要方式，一是建立专业学校进行培训。许多跨国公司建立了自己的大学或学校，而且数量不断增加。摩

14、托罗拉大学，麦当劳大学以及迪斯尼大学、爱立信管理学院等都是专为母公司培训各种国际化人才的场所。诺基亚分别在中国、美国、欧洲以及亚太地区设有四所诺基亚学院，其宗旨是为创建持续学习的环境和支持员工不断的成长，并最终确保企业竞争优势的稳步提升。西门子公司与1997年10月在北京成立了西门子管理学院，每年有6000人参加各种培训，到2003年，有1000名本地经理人参加了全面培训。二是送出去培训。跨国公司还定期将公司员工送回母公司或世界著名院校接受培训。松下公司每年输入100名海外经理，让他们与日本总部的同事一起工作。2001年以来，雀巢公司陆续将中国公司重要骨干送到世界著名的瑞士洛桑国际管理学院参加

15、特别培训 三是储备新生力量。微软公司为了保持人才战略的可持续性，尤其注重在大量优秀高校毕业生中选拔人才。正如比尔盖茨所说：从长远来看，潜质更有价值。爱立信中国公司每年招聘60-80名大学应届毕业生，这些新来的大学生大部分要接受一年左右的培训，还有一部分要在不同岗位上轮换，一年后再决定他的适合岗位。同时爱立信还设有人才库对储备的优秀的后备人才建立了内部提拔制度。诺基亚则制定接班人计划，有步骤地培养未来高层职位的本地接班人。四是设有奖学金制度。如，联合技术公司根据奖学金计划负责支付员工的全部学习费用，并向完成学业获得相应文凭的员工赠送一定额度的公司股票。目前，已经有12000人以上全球各地员工借助

16、奖学金完成了不同学业。跨国公司管理子公司和为子公司配备人员的方法，即民族中心法、多中心法、地区中心法和全球中心法。民族中心法是国外的子公司很少有自治权，公司总部进行战略性的决策，国内与国外公司的主要职位由总公司的管理人员来担任。多中心法多中心法是将各子公司看成是独立的实体，具有一定的决策权，子公司由当地人进行管理，但这些管理人员是不可能被提拔到总公司任职的。地区中心法地区中心法体现了跨国公司地区人才战略管理的特点，人员可以到外国任职，但只能在一个特定的区域内，地区经理不可能被提拔到总公司任职。全球中心法则而全球中心法则是从世界范围看待它的经营管理，无论是总公司还是子公司，它们的每一个部分都在运

17、用本身的竞争优势做出贡献。它们在全球范围内有着综合性的业务，它们只强调能力而不介意所聘人员的国籍。目前的跨国公司已经越来越多地以全球为中心配置人力资源。目前，摩根士丹利在全球5万多名员工中，超过120种不同国籍和90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了全球覆盖的金融网络。海尔的跨文化人力资源管理海尔美国分公司人力资源管理模式探讨人人是才子，相马不赛马海尔是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂，一跃成为中国家电行业领军角色的企业，其成功与良好的用人机制密切相关。海尔提出的赛马不相马的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果

18、，人人都有平等竞争的机会，能者上，庸者下；岗位轮流制更是让人觉得企业中的仕途漫漫。海尔的用人理念企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。古人日：用人不疑，疑人不用，韩愈曰：世有伯乐，然后有千里马。而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出；所谓用人不疑，疑人不用是对市场经济的反动，主张人人是人才，赛马不相马，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和

19、片面性。按照以往的中国式的用人惯例，所谓“疑人不用，用人不疑”，指要了解属下的方方面面，优点和缺点，并且权宜用之。这就导致很多时 候许多优秀人才因“一叶障目”，由于自身的某一些缺憾失去了追适合的岗位;而不少的“中庸”之才却可以凭借所谓“全才”，走马上任。海尔总裁张瑞敏针对干部必须接受监督制约指出：所谓用人不疑，疑人不用在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。海尔根上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人前面，就看你自己的了。兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道

20、下属的短处，但不能不知道他的长处。“施夷达人以制夷张瑞敏坦言，在美国的海尔，部门的领导与自己的成果挂钩，海尔在美国的工厂雇的就是美国当地人。海尔对美国的雇员是有指标，有要求的，并不是他们完成了多少销售额就可以了，而是要在美国建立信誉、建立网络。在美国成立了美国海尔贸易公司，经理有25万美金的年薪，而且这仅仅是底薪，做的好的话还有加薪的机会。张瑞敏说：我付出这么大的代价，你要我的钱，我要我的效果，你必须能拿出效果供我考核。为了加快国际化进程，海尔的做法是，先把“洋人”“海尔化”，再有“海尔化”了的“洋人”来实现海尔国际化的目标。这其中的关键是怎样才能是“洋人”“海尔化”-海尔以企业文化为核心，通

21、过各种形式让他们认同海尔的价值观。美国海尔贸易公司总裁贾迈尔、欧洲海尔贸易公司总裁亚默瑞，现在都成了地道的海尔人。贾迈尔说：我爱海尔，它带给我永远创新的精神。亚默瑞起初在欧洲的著名的跨国公司工作，后来成立了自己的公司，专为GE、惠尔浦和西门子等名牌家电做销售代理，于1998年加入海尔。亚默瑞的工作方式和工作作风都已经海尔化了：节奏紧张，分秒必争，与市场保持零距离.他说：钱对我不重要，我给海尔感，不是为了钱。我没有孩子，没有人继承我的财产。我看重的是海尔的事业。入乡随俗，融入多元文化海尔的全球化理念正在一步步的向前推进，而世界各地的海尔也正积极的进行着本地化的改良。造就当地人的海尔，而非 中国海尔在当地。海尔在美国建厂好比是播下了一粒种子，通过人力资源的本地化，海尔希望实现的不仅仅是一个产品的移植，而是在当地扎下了根并成长为茂密森林的海尔。