第七章国际企业的人力资源管理(国际企业管理-马述忠等.pptx

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1、1第七章 国际企业的人力资源管理2主要内容主要内容7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理37.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵7.1.2 国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述返回返

2、回47.1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。关系等。一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义 5 是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。绩评估和激励酬劳的过程。7.1 国际人力

3、资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵二、国际人力资源管理的含义二、国际人力资源管理的含义 返回返回67.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.2 国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性1 1考虑更多的人力资源因素考虑更多的人力资源因素2 2需要一种更宽广的视野需要一种更宽广的视野3 3对员工个人生活的更多关心对员工个人生活的更多关心 4 4人力资源工作重点的适时转变人力资源工作重点的适时转变 5 5驻外风险驻外风险 6 6更多的外部影响更多的外部影响返回返回77.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和

4、中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）麦金瑟的（一）麦金瑟的“7s”管理分子图管理分子图（二）（二）“公司文化公司文化”理论理论（三）（三）“组织的生命周期组织的生命周期”理论理论一、美国人力资源管理一、美国人力资源管理 87.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述1.1.内容内容 Strategy、Structure、Systems、Skills、Staff、Style、Shared Values 7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（一）麦金瑟的（一）麦金瑟的“7s”管理分子管理分子图图97.1

5、国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较技术技术战略战略共同共同价值价值机构机构体制体制人员人员作风作风麦金瑟的麦金瑟的“7s”管理分子图管理分子图 107.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述2.2.作用作用改变了管理思想的方向改变了管理思想的方向 找到了美国落后于日本的原因找到了美国落后于日本的原因 开拓了管理者的视野开拓了管理者的视野 7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较117.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 美美国国最最佳佳公公司司成

6、成功功的的经经验验说说明明，公公司司的的成成功功关关键键是是靠靠“公司文化公司文化”或或“企业文化企业文化”。7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（二）（二）“公司文化公司文化”理理论论127.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述1.1.组织同人一样，具有生命周期。组织同人一样，具有生命周期。2.2.组织同人一样，具有个性，具有生命力。组织同人一样，具有个性，具有生命力。3.3.在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。4.4.每每一一个个阶阶段段在在管管理理职职责责、管管

7、理理风风格格、管管理理方方法法上上都都应应当当与与每每一一个不同的阶段相适应。个不同的阶段相适应。5.5.每一个阶段的管理者都具有完全不同的作用和责任。每一个阶段的管理者都具有完全不同的作用和责任。7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（三）（三）“组织生命周期组织生命周期”理理论论137.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）终身职业制（一）终身职业制 （二）缓慢升职和评估（二）缓慢升职和评估 （三）非专业生涯途径（三）非专业生涯途径 （四）集体决策（

8、四）集体决策二、日本人力资源管理二、日本人力资源管理 【阅读材料阅读材料7-1】日本人力资源管理模式本身的缺陷日本人力资源管理模式本身的缺陷147.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）自我中心式，非理性化家族管理（一）自我中心式，非理性化家族管理（二）以人为中心，理性化团队管理（二）以人为中心，理性化团队管理 三、中国人力资源管理三、中国人力资源管理 返回返回157.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备7.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源7.2.2 国际企业人员的标准国际企业人员的

9、标准7.2.3 招收工人的诸种因素和招工的标准招收工人的诸种因素和招工的标准7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备返回返回167.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源q这种方式在公司在国外开设分公司之初非常重要，也最理想。这种方式在公司在国外开设分公司之初非常重要，也最理想。q所有人员全部从母公司派出也有困难。原因是：所有人员全部从母公司派出也有困难。原因是：Y人才数量可能不够人才数量可能不够Y花费开销非常大花费开销非常大Y驻外人员可能盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践驻外人员可能盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践Y

10、东道国有关人员招聘方面的法律限定东道国有关人员招聘方面的法律限定7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备一、从母公司派驻外人员一、从母公司派驻外人员 177.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（一）优点（一）优点1.能克服语言上的障碍，减少培训费用，解决经理人员及其家庭能克服语言上的障碍，减少培训费用，解决经理人员及其家庭其他成员适应文化差异的问题其他成员适应文化差异的问题2.能使跨国公司充分利用当地工资水平较低的条件，花较少的钱能使跨国公司充分利用当地工资水平较低的条件，花较少的钱招聘高质量的工作人员招聘高质量的工作人员3.能与东道国建立良好的政治、外交关系能与东道国建立良好的

11、政治、外交关系4.能提高职工的士气能提高职工的士气5.可以促进当地的购买力，从而提高公司产品的需求量可以促进当地的购买力，从而提高公司产品的需求量7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备二、从东道国招聘人员二、从东道国招聘人员 187.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（二）缺点（二）缺点1.当当地地的的经经理理人人员员往往往往很很难难在在母母公公司司和和子子公公司司之之间间起起桥桥梁梁作用作用2.当当地地的的经经理理人人员员已已习习惯惯于于自自己己本本国国的的工工作作方方式式，有有时时难难以达到总公司的要求以达到总公司的要求7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备197.2

12、.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（一）优点（一）优点1.1.他们精通外语，了解其他国家的文化，因此他们从一个他们精通外语，了解其他国家的文化，因此他们从一个国家到另一个国家工作不受多大影响国家到另一个国家工作不受多大影响2.2.符合跨国公司的经营原则符合跨国公司的经营原则（二）缺点（二）缺点要花费大笔费用和大量时间要花费大笔费用和大量时间7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备三、从第三国招聘人员三、从第三国招聘人员 207.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源 一般国际企业的上层主管是由母公司派出；中下层管理者是从东道国或第三国中选拔；其他所有人员则从东道国配备。7.2

13、 国际企业的人员配备国际企业的人员配备小结：小结：返回返回217.2.2 国际企业人员的标准国际企业人员的标准1 1个性：个性：即创造性、韧性和耐性以及灵活性即创造性、韧性和耐性以及灵活性2 2态度：态度：即对待他人的方式即对待他人的方式3 3动机：动机：即人们从事某一工作的原动力即人们从事某一工作的原动力 4 4行为：行为：即关心他人、尊重他人以及一些不屑于个人判断即关心他人、尊重他人以及一些不屑于个人判断能力方面的行为能力方面的行为7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备返回返回227.2.3 7.2.3 招收工人的诸种因素和招工标准招收工人的诸种因素和招工标准 国际企业的子公司往往在

14、东道国招募一定数量的国际企业的子公司往往在东道国招募一定数量的工人及任用当地优秀人才。一般说来，应招募受工人及任用当地优秀人才。一般说来，应招募受过良好的教育，并具有一定程度的技术能力的工过良好的教育，并具有一定程度的技术能力的工人。人。7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备237.2.3 招收工人的诸种因素和招工标准招收工人的诸种因素和招工标准招募当地工人的注意事项：招募当地工人的注意事项：q研究东道国有关劳工的法律及工资标准研究东道国有关劳工的法律及工资标准q必须适当考虑当地的文化差异因素必须适当考虑当地的文化差异因素“文化差异文化差异”主要指不同国家在语言、宗教、价值观念、教主要指

15、不同国家在语言、宗教、价值观念、教育、伦理、道德以及社会风俗方面的差异。育、伦理、道德以及社会风俗方面的差异。7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备返回返回247.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（一）来源渠道（一）来源渠道q来自母国来自母国q来自子公司所在东道国来自子公司所在东道国q来自其他国家和地区来自其他国家和地区7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备一、管理人员的来源一、管理人员的来源 257.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（二）从母国选派管理人员的原因（二）从母国选派管理人员的原因q某些发展中国家缺乏合适的管理人才某些发展中国家缺

16、乏合适的管理人才q母国的一些管理人才在国内缺乏施展才能的机会母国的一些管理人才在国内缺乏施展才能的机会q母公司出于培训高级管理人员的目的母公司出于培训高级管理人员的目的7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备26（三）从母国选派管理人员存在的阻力（三）从母国选派管理人员存在的阻力q涉外人员不愿意长期在国外工作涉外人员不愿意长期在国外工作q母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力 q派遣费用较高派遣费用较高q某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作 7.2 国际企业的人员配备国际企业的

17、人员配备7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选27（一）管理人员的任职资格（一）管理人员的任职资格q具有强烈的事业心和高度的责任感具有强烈的事业心和高度的责任感q有较高学历，能操外语有较高学历，能操外语q具备一定的业务知识和工作能力具备一定的业务知识和工作能力q具有文化差异意识具有文化差异意识7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备二、管理人员的资格与使命二、管理人员的资格与使命 7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选28【思考思考】1.领导审定谁？为什么？领导审定谁？为什么？2.你认为应该挑选谁比较合适？为什么？你认为应该挑选谁比较合适？为什么？3.每

18、一位候选人如果担任这一职务，会碰到什么问题？每一位候选人如果担任这一职务，会碰到什么问题？【阅读材料阅读材料7-2】驻洛杉矶办事处主任的遴选驻洛杉矶办事处主任的遴选7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选297.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（二）任用东道国人员作为中级管理人员的原因（二）任用东道国人员作为中级管理人员的原因1.当当地地人人比比本本国国派派出出人人员员更更熟熟悉悉东东道道国国的的环环境境并并精精通通当当地地语语言，办事方便而所支付的薪金较低言，办事方便而所支付的薪金较低2.避避免免东东道道国国国国

19、民民在在感感情情上上的的排排斥斥，获获得得全全体体员员工工的的真真诚诚合合作作3.可激发东道国人员高昂的工作情绪，对企业经营有利可激发东道国人员高昂的工作情绪，对企业经营有利4.可适应当地政策，有利于企业的开拓可适应当地政策，有利于企业的开拓7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备返回返回30主要内容主要内容7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理317.3 国际企业人员的培训与开发国际

20、企业人员的培训与开发【阅读材料阅读材料7-3】Deloitte如何开发全球劳动力如何开发全球劳动力7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发返回返回327.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训 培训（培训（Training）是改变雇员的行为与态度，使其）是改变雇员的行为与态度，使其更好地实现工作目标的过程。更好地实现工作目标的过程。一、培训的含义一、培训的含义337.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发1.

21、提提高高员员工工整整体体素素质质，形形成成和和谐谐、统统一一、团团结结的的工工作作集集体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标2.通通过过不不断断学学习习，提提高高员员工工掌掌握握新新知知识识、新新技技能能的的本本领领，适应企业内外环境的迅速变化适应企业内外环境的迅速变化3.促进员工的自我发展和自我实现促进员工的自我发展和自我实现4.对对新新进进入入企企业业的的员员工工产产生生同同化化作作用用，使使其其学学会会与与企企业业其其他他成成员员协协作作和和沟沟通通，形形成成在在企企业业共共同同目目标标的的指指引引下下努力达到工作目标的工作态度和精神努力达到

22、工作目标的工作态度和精神7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训二、培训的主要目的和意义二、培训的主要目的和意义347.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）外部培训（一）外部培训 把管理人员送到高等院校进修有关课程把管理人员送到高等院校进修有关课程（二）内部培训（二）内部培训 根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班（三）岗位培训（三）岗位培训 在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法 7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训三、培训的基本方式三、培训的基本方式35

23、7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）培训对象的安排（一）培训对象的安排1.1.对对于于可可以以改改进进目目前前工工作作的的员员工工，经经过过一一定定的的培培训训促促进进其更加熟练地掌握本职工作其更加熟练地掌握本职工作2.2.对对于于有有能能力力通通过过学学习习掌掌握握另另外外一一门门技技术术的的员员工工，在在培培训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去3.3.对对于于经经过过考考察察具具有有一一定定潜潜力力的的员员工工，企企业业力力图图通通过过系系统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位7.3

24、.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训四、培训的对象及内容四、培训的对象及内容367.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训（二）培训的类型及内容（二）培训的类型及内容培训类型培训类型主要培训内容主要培训内容培训时间培训时间一般技能培训技术技能培训，如计算机知识、生产线操作、办公室自动化、驾驶等1-9个月专业技能培训对软件工程师、网络系统工程师、程序员、网络管理员、行政管理员等急需人才进行有关专业知识技能方面的培训2-12个月人际关系培训 员工之间的交往能力和合作能力 2-6个月 文化培训 培养外派人员对东道国文化的理解，使他们

25、更易于在情感上与当地文化相通，以便更好地和东道国人民相处 2-6个月 商务语言培训 英语及东道国语言的培训，以英语为主 0.5-5个月 实际训练 帮助外派经理及其家人轻松自如地应付在东道国的日常生活 2-10个月 377.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）预备培训（一）预备培训 了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排（二）起程前培训（二）起程前培训 所所在在国国语语言言训训练练；跨跨文文化化教教育育；旅旅途途和和抵抵达达注注意意事事项项以以及及紧紧急急 情况处理情况处理（三）抵达后培训（三）抵达后培训

26、 周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训五、外派人员上岗培训五、外派人员上岗培训【阅读材料阅读材料7-4】出发前的培训出发前的培训返回返回387.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）国际企业人员招聘的意义（一）国际企业人员招聘的意义q人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工作的基石作的基石q为企业节约了培训费用为企业节约了培训费用q可能获得培训原有人员所达不到的效果可能获得培训原有人员所达不到的效

27、果 7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发一、国际企业人员的招聘一、国际企业人员的招聘397.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（二）招聘时考虑的因素（二）招聘时考虑的因素1.1.不同区域、国家和地区的特点及要求不同区域、国家和地区的特点及要求2.2.各个国家法律、法规和政策的限制各个国家法律、法规和政策的限制3.3.地理环境和条件的限制地理环境和条件的限制4.4.来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶段和招聘成本预算的限制等段和招聘成本预算的限制等7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发407.3 国际

28、企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（三）国际企业人员招聘计划（三）国际企业人员招聘计划1.1.国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期执行计划相结合执行计划相结合 2.2.国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发417.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发二、国际企业人员招聘的途径二、国际企业人员招聘的途径内 部 招 聘外 部 招 聘优点优点对情况了解全面、准确性高对情况

29、了解全面、准确性高可鼓舞士气，激励员工进取可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作应聘者可更快适应工作使培训投资得到回报使培训投资得到回报选择费用低选择费用低 人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一流人才流人才新雇员能带来新思想、新方法新雇员能带来新思想、新方法当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的矛盾矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资缺点缺点局限于企业内部，水平有限局限于企业内部，水平有限容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁

30、殖”可能会因某些不公或员工心理等原可能会因某些不公或员工心理等原因造成内部矛盾因造成内部矛盾 不了解企业情况，进入角色慢不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人对应聘者了解少，可能招错人内部员工得不到机会，积极性可能内部员工得不到机会，积极性可能受到影响受到影响 427.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发三、国际企业人员招聘的程序三、国际企业人员招聘的程序（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（二）发布招聘信息（三）选拔与测试（三）选拔与测试（四）人员招聘决策（四）人员招聘决策437.3 国际企业人员

31、的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发四、国际企业的人事管理策略四、国际企业的人事管理策略（一）管理人员母国化（一）管理人员母国化（二）管理人员当地化（二）管理人员当地化（三）管理人员国际化（三）管理人员国际化447.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发1.1.含义含义 是指企业在世界各地的重要职务均由母国人员担任。是指企业在世界各地的重要职务均由母国人员担任。2.2.优点优点本本国国派派出出的的经经理理熟熟悉悉母母公公司司的的情情况况，熟熟悉悉母母公公司司的的政政策策、习习惯做法及人事状况等；惯做法及人事状况等；母国人员可能与国内

32、的供应商和客户有着更密切的联系；母国人员可能与国内的供应商和客户有着更密切的联系；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略；本国人员最可靠，因此每一个子公司中必须有母公司的人。本国人员最可靠，因此每一个子公司中必须有母公司的人。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（一）管理人员母国化（一）管理人员母国化457.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发3.3.缺点缺点若若被被派派遣遣的的人人员员不不懂懂得得当当地地语语言言、文文化化、政政治治和和法法律律制制度等，就会遇到不少的障碍或感到极不适应；度等，就会遇到不少的障碍或感到极不适应

33、；母母国国人人员员可可能能会会将将母母公公司司的的管管理理方方式式不不恰恰当当地地照照搬搬到到子子公司去；公司去；母国人员的存在会有碍当地管理人员的提拔；母国人员的存在会有碍当地管理人员的提拔；派遣母国人员的费用可能大大高于雇佣当地人员；派遣母国人员的费用可能大大高于雇佣当地人员；东道国工人和管理人员可能不愿意与外国人共事。东道国工人和管理人员可能不愿意与外国人共事。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发467.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发4.4.适用情况适用情况子公司处于创始阶段；子公司处于创始阶段；从其他来源得不到称职的管理人员；从其他来源得不到称职的管理

34、人员；国外子公司的经营期限短暂；国外子公司的经营期限短暂；东东道道国国是是一一个个多多民民族族或或多多信信仰仰的的国国家家，雇雇佣佣一一个个属属于于某某一一民民族族或或某某一一宗宗教教的的当当地地人人员员将将会会使使企企业业蒙蒙受受政政治治和和经经济上的损失；济上的损失；某某子子公公司司的的经经营营与与整整个个企企业业其其他他地地方方的的经经营营活活动动密密切切相相关。关。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发477.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发【阅读材料阅读材料7-5】国际派遣带来的挑战国际派遣带来的挑战487

35、.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发1.1.含义含义 任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。2.2.优点优点可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题；可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题；可以大大降低费用；可以大大降低费用；由由于于当当地地管管理理人人员员不不在在国国际际范范围围内内流流动动，从从而而在在一一定定程程度度上上保保证了子公司管理人员的相对稳定；证了子公司管理人员的相对稳定；使公司在当地树立良好的形象。使公司在当地树立良好的形象。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（二）管理

36、人员当地化（二）管理人员当地化497.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发3.3.缺点缺点公司总部与各子公司之间的信息沟通会有许多困难；公司总部与各子公司之间的信息沟通会有许多困难；当当地地人人员员往往往往不不了了解解整整个个公公司司的的全全球球战战略略、产产品品及及技技术术，从从而而在合作和协调方面产生问题；在合作和协调方面产生问题；不不利利于于公公司司总总部部或或国国内内子子公公司司的的年年轻轻经经理理人人员员到到国国外外工工作作以以获获得跨国经营所必需的工作经验和知识；得跨国经营所必需的工作经验和知识；升升职职空空间间有有限限，一一方方面面会会影影响响当当地地管管理理人人

37、员员的的士士气气，另另一一方方面面公司很难招聘到并留住一些优秀的经营管理才能的外国人；公司很难招聘到并留住一些优秀的经营管理才能的外国人；一一些些东东道道国国人人员员把把在在外外国国公公司司工工作作当当成成一一种种培培训训，一一旦旦获获得得经经验就另谋他职。验就另谋他职。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发507.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发1.1.含义含义 是是指指在在整整个个企企业业中中任任用用最最适适当当的的人人选选担担任任重重要要的的职职务务，而而不不考虑其国籍考虑其国籍2.2.优点优点这种人事策略的内涵是与国际企业的经营优势相一致这种人事策略的内涵

38、是与国际企业的经营优势相一致能能克克服服公公司司内内过过分分注注重重管管理理人人员员国国籍籍的的现现象象，避避免免近近亲亲繁繁殖殖和高层管理者的狭隘，从而使公司更好地挖掘其跨国的潜能和高层管理者的狭隘，从而使公司更好地挖掘其跨国的潜能7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（三）管理人员国际化（三）管理人员国际化517.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发3.3.缺点缺点许许多多东东道道国国要要求求外外国国的的子子公公司司雇雇佣佣当当地地人人担担任任管管理理人人员员，并经常通过国家干预来达到这一目的；并经常通过国家干预来达到这一目的；花费较大；花费较大；这这种种策策略略

39、要要求求企企业业在在人人力力资资源源管管理理上上实实行行高高度度集集中中的的控控制制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发返回返回527.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬返回返回537.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）成绩考评（一）成绩考评 （二）态

40、度考评（二）态度考评 （三）能力考评（三）能力考评 7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评一、考评种类一、考评种类547.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）业绩考评的含义（一）业绩考评的含义 是对国际企业人员经营成绩的考核与评定。是对国际企业人员经营成绩的考核与评定。（二）业绩考评的方法（二）业绩考评的方法q比较考评：比较考评：客观公正；对经营人员的工作热情影响不大。客观公正；对经营人员的工作热情影响不大。q绝对考评：绝对考评：内容符合岗位职务要求；每项内容的要求形成岗位内容符合岗位职务要求；每项内容的要求形成岗位标准；每项内容的评定标准尽可能减少主观随意性。

41、标准；每项内容的评定标准尽可能减少主观随意性。7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评二、业绩考评二、业绩考评557.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）绝对误差（一）绝对误差和和相对误差相对误差（二）常见的误差（二）常见的误差1.1.以偏概全以偏概全 2.2.宽大倾向宽大倾向3.3.中间化倾向中间化倾向 4.4.考评标准误差考评标准误差 7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评三、考评误差三、考评误差567.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）考核标准要明确、适当。（一）考核标准要明确、适当。（二）考核者必须做到公正、合格。为了确保

42、公正性，最（二）考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最好对每一个考评对象派两名以上的考评者。好对每一个考评对象派两名以上的考评者。（三）考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受（三）考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受历史工作的影响。历史工作的影响。（四）考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。（四）考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。（五）保护经营人员的权利。（五）保护经营人员的权利。7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评四、注意事项四、注意事项57【阅读材料阅读材料7-6】管理绩效管理绩效,实现文化和工作的统一实现文化和工作的统一7.4 国际企业人员

43、的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评返回返回587.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）含义（一）含义1.1.奖励奖励 员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励。员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励。2.2.惩罚惩罚 因员工出现过失而给予处分和处罚。因员工出现过失而给予处分和处罚。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩一、奖励与惩罚一、奖励与惩罚597.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（二）两者的关系（二）两者的关系q奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。奖

44、励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。q奖励的效果比惩罚好。奖励的效果比惩罚好。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩607.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬1.1.奖惩要因人而异。奖惩要因人而异。2.2.奖惩要制度化、规范化。奖惩要制度化、规范化。3.3.奖惩要以考核为依据。奖惩要以考核为依据。4.4.奖惩要公平合理。奖惩要公平合理。5.5.奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处。奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩二、奖惩的基本原则二、奖惩的基本原则返回返回617.4 国际企业人员的考评与报酬

45、国际企业人员的考评与报酬1.能使海外跨国分公司的工作对人们有吸引力，并能留能使海外跨国分公司的工作对人们有吸引力，并能留住合格的人才。住合格的人才。2.使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间或者子公司与子公司之间进行调动。或者子公司与子公司之间进行调动。3.使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。4.要使本跨国企业的工资制度与其主要竞争者的工资制要使本跨国企业的工资制度与其主要竞争者的工资制度相比有较强的竞争力。度相比有较强的竞争力。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇一、

46、有效的工资待遇应具备的特点一、有效的工资待遇应具备的特点627.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）采用本国标准法（一）采用本国标准法 所所有有的的驻驻外外人人员员，无无论论在在哪哪一一国国分分公公司司工工作作，均均按按本本国国的的工工资资标标准准拿工资。拿工资。（二）采用系数法（二）采用系数法 将将跨跨国国人人员员的的工工资资分分解解为为一一些些“工工资资因因素素”，然然后后根根据据本本国国和和所所在在国国的的有有关关法法律律条条文文对对工工资资因因素素进进行行调调整整，使使驻驻外外人人员员的的工工资资水水平平保保持持一一致致。最最后后用用“工工资资系系数数”的的数数值

47、值来来对对整整个个工工资资进进行行综综合合平平衡衡调调整。整。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇二、发达国家跨国企业工资制度二、发达国家跨国企业工资制度637.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）直接工资（一）直接工资 根根据据本本国国的的标标准准确确定定驻驻外外人人员员的的基基本本工工资资（即即本本国国标标准准法法），然然后后在此基础上追加各种补贴。在此基础上追加各种补贴。（二）福利待遇（二）福利待遇 跨跨国国公公司司对对其其雇雇员员的的福福利利待待遇遇标标准准不不一一，发发达达国国家家一一般般采采用用的的是是“两国均乐两国均乐”的福利待遇模式

48、。的福利待遇模式。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇三、驻外人员工资构成三、驻外人员工资构成64驻外雇员不享受利润分享的待遇享受政府规定的利润分享待遇国内雇员加入公司的利润分享计划PICA型系统没有政府资助的退休计划驻外雇员只需承担一部分收入保险费用没有理想的收入保险计划驻外雇员可以考虑加入所在国的收入保险计划驻外雇员只需承担一部分健康保险费用享受政府规定的健康保险公司加入所在国的健康保险计划驻外雇员不享受这种退休金待遇雇员只负担5%的费用的退休金计划国内雇员可享受退休金待遇国内雇员的福利待遇驻外雇员的福利待遇“两国均乐两国均乐”的福利待遇模式的福利待遇模式 7.4

49、国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬65【阅读材料阅读材料7-7】外资企业完善的福利计划外资企业完善的福利计划7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇返回返回667.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理7.5.1 劳资关系概念劳资关系概念7.5.2 影响劳资关系的主要因素影响劳资关系的主要因素【阅读材料阅读材料7-9】中外合资企业劳动关系调查结论中外合资企业劳动关系调查结论7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理返回返回677.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理（一）（一）Industrial Relat

50、ions 是是指指雇雇主主与与雇雇员员之之间间，雇雇主主利利益益代代表表机机构构（如如雇雇主主协协会会、企企业业家家协协会会等等）与与雇雇员员利利益益代代表表机机构构（如如工工会会）之之间间，以以及它们与国家劳动立法和劳工政策制定机构的关系。及它们与国家劳动立法和劳工政策制定机构的关系。（二）（二）Labor Relations 是是指指与与雇雇员员密密切切关关联联的的企企业业劳劳动动过过程程中中的的社社会会关关系系、劳劳动动力市场上的经济关系和雇主协会与工会之间的政治关系。力市场上的经济关系和雇主协会与工会之间的政治关系。7.5.1 劳资关系概念劳资关系概念一、劳资关系的含义一、劳资关系的含