人力资源部招聘管理流程分析.pptx

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1、.人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招招 募募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选选 拔拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录录 用用作出决策作出决策发出通知发出通知评评 价价程序程序技能技能效率效率招聘的程序招聘的程序.内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能

2、影响内部员工积极性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径.招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径nn内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源 方法.招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径nn外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）F ：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘来源来源方法方法.M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化nn如何成功地招聘、雇佣并留住

3、优秀的求职者作雇如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员员员员技巧技巧技巧技巧.10 10 l a l l l l l l l l l .J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好nn依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选.nn收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职

4、者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选.l 作用：初始阶段筛选工具。作用：初始阶段筛选工具。l 内容：过去和现在的内容：过去和现在的l 工工作作经经历历、教教育育水水平平、教教育育内内容容、培训等培训等l 要要求求：只只能能要要求求申申请请人人填填写写与与工工作作内内容容有有关关的的 情情况况l 问题：精确性问题：精确性l 注意：避免非法的或不适宜的问题注意：避免非法的或不适宜的问题nn申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优

5、缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表申请表申请表申请表.实实实实 例例例例l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表申请表申请表.审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中

6、有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表申请表申请表.认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力记忆等能力 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验

7、操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替方块设计、形数交替 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、空间关系、机械推理、文书速度文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试书面考试书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：nA“双鸟在林不如一鸟在手”；nB“带马到河边容易，逼马饮水难”；nC“

8、唯勇者早逝”，“直木先砍”；nD“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；nE“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？n 9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验.语文推理语文推理语文推理语文推理l之于黑暗，好象白昼之于l A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l之于实际，好象抽象之于l A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l之于李唐，好象李闯之于l A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战

9、乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题.F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏F 角色扮演nn工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.nn 评价中心评价中心评价中心评价中心F 经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况：笔试方法F 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机：想象能力测验法、面试

10、、模拟F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.nn面面面面 试试试试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的.n面试的结构化程度：面试的结构化程度：n非结构化面试非结构化面试n结构化面试结构化面试n面试的目的：面试的目的：n选择性面谈（压力式面谈）选择性面谈（压力式面谈）n评估性面谈评估性面谈n离职面谈离职面谈n面试的内容：面

11、试的内容：n情景面谈情景面谈n与工作相关的面谈（与工作相关的面谈（）n对面试的控制：对面试的控制：n一对一面试（单独面试）一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）多对一面试（集体面试）n连续性面试连续性面试/一次性面试一次性面试n计算机面试计算机面试/人工面试人工面试分分分分 类类类类面面面面 试试试试.1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取

12、代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面面面面 试试试试.面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的

13、影响面面面面 试试试试.n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：.面面面面 试试试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效.通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（,

14、）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制的表格，根据来评价申请者面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效.与行为有关的问法与行为有关的问法举一个当你举一个当你的例子。的例子。讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。你有过你有过的经历？讲述一的经历？讲述一下这样的经历。下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法你对你对有何看法？有何看法？如果如

15、果你会怎样做？你会怎样做？。如果是你，你也许会。如果是你，你也许会怎样做？怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果.理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效.方法使用方法使用方法

16、使用方法使用l 多级障碍式l 补偿式l 结合式信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性l 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。l 试验再试验可靠性l 内部评分人可靠性l 有效性l 内容有效性：能真正测出想测的内容。l 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术.v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序

17、程序设计程序设计程序设计程序设计.l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的

18、行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计程序设计程序设计.l如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计程序设计程序设计程序设计.n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与

19、维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理.人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理