薪酬管理_第五章薪酬水平决策.pptx

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1、第五章第五章 薪酬水平决策薪酬水平决策一、薪酬水平及外部竞争性一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵薪酬水平内涵 薪酬水平薪酬水平指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性薪酬的外部竞争性指企业薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位类似职位的的或者或

2、者类似职位族类似职位族之间。之间。二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本控制劳动力成本 塑造企业形象塑造企业形象 二、薪酬水平策略类型二、薪酬水平策略类型 1 1、薪酬领袖政策、薪酬领袖政策 领先型薪酬政策领先型薪酬政策 适用范围适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平较高薪酬水平可能收益可能收益包括：包括：较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的

3、求职者。较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。工的工作绩效。较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。同时有利于提高

4、公司的形象和知名度。薪酬领先政策薪酬领先政策缺陷缺陷？高薪酬成本，财务压力大高薪酬成本，财务压力大对员工激励持续性不够对员工激励持续性不够容易形成容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留想让走的不走，想留下的不愿留”的员工的员工组成结构尴尬局面组成结构尴尬局面2 2、市场追随政策、市场追随政策 市场匹配政策市场匹配政策 适用范围适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企业都是这种企业的执行者。业都是这种企业的执行者。优势优势：保持企业在产品市场竞争力保持企业在产品市场竞争力保持企业在劳动力市场竞争力保持企业在劳动力市场竞争力具有一定的劳动吸引力具有一定的

5、劳动吸引力劣势劣势：薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才3 3、拖后政策、拖后政策 适用企业：适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。（支付不起和不愿支付的企业）（支付不起和不愿支付的企业）劣势：劣势：

6、员工吸引力弱员工吸引力弱员工流失率高员工流失率高补偿措施：补偿措施：股票或者股票期权股票或者股票期权 富有挑战性的工作富有挑战性的工作理想的工作地点理想的工作地点良好的同事关系良好的同事关系 4 4、混合政策、混合政策 混合政策混合政策根据职位的类型或者员工的类型来根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位和员工采用相同薪酬水平定位和员工采用相同薪酬水平定位 混合原则：混合原则：对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员提供高于市场水平的薪酬人员提供高于市场水平的薪酬对普通

7、员工实施匹配型薪酬策略对普通员工实施匹配型薪酬策略对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工可以提供低于市场价格的薪酬可以提供低于市场价格的薪酬不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%3%，但是如果员工所，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最高相当

8、于一个月工资的奖金最高相当于一个月工资的奖金 。优势：优势：具有较强的灵活性和针对性具有较强的灵活性和针对性 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 有利于合理控制公司的新产成本开支有利于合理控制公司的新产成本开支有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标 三、薪酬水平决策的影响因素三、薪酬水平决策的影响因素 1 1、劳动力市场对薪酬水平的影响、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1 1）劳动力市场的特殊性：）劳动力市场的特殊性：劳动力无法储存劳动力无法储存 劳动力每时每刻都在变化劳动力每时每刻都在变化 劳动力供

9、给者与劳动力是无法分离的劳动力供给者与劳动力是无法分离的 （2 2）劳动力需求）劳动力需求 劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。企业劳动力的需求原则企业劳动力的需求原则雇佣的边际成本等于边际收益雇佣的边际成本等于边际收益（3 3）劳动力供给）劳动力供给 劳动力参与率劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数人们愿意提供的工作时数 工作与闲暇的选择决策员工受过的教育训练及其技能水平员工受过的教育训练及其技能水平 劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的生产率就会越高，国家或者企业的竞争力就越强员工在工作过程中付出的努力水平员工在工作过程中付出的努力水平（4）对

10、劳动力市场理论的补充与修正）对劳动力市场理论的补充与修正u补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论(compensating differentials)(compensating differentials)补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。优劣不同而产生的薪酬水平差异。需补偿的特性：需补偿的特性：培训费用高（如卫校毕业生）培训费用高（如卫校毕业生）工作安全性差（股票经纪人）工作安全性差（股票经纪人）工作条件差（修建高速公

11、路）工作条件差（修建高速公路）成功机遇少（专业运动员）成功机遇少（专业运动员）u效率工资理论效率工资理论(efficiency wage theory)(efficiency wage theory)效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪酬水平。率时的那种薪酬水平。定量来讲定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为当工资对效率的弹性为1 1时，称它为效率工资。此时工资增时，称它为效率工资。此时工资增加加1%1%，劳动效率也提高，劳动效率也提高1%1%

12、，在这个水平上，产品的劳动成，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。水平，它保证了总劳动成本最低。适用企业：适用企业：当企业难以观察和监督员工的工作绩效时当企业难以观察和监督员工的工作绩效时当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时 u保留工资理论保留工资理论(reservation wage theory)(reservation wage theory)保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到

13、处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即心里最低要求的薪酬去工作，即”保留保留”自己的劳动力。自己的劳动力。u市场搜寻理论市场搜寻理论(job search theory)(job search theory)市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程寻觅和相互匹配过程 随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透随着劳动力市场供求双方不断

14、搜寻，薪酬水平信息逐渐透明化，薪酬水平趋于市场化。明化，薪酬水平趋于市场化。u信号模型理论信号模型理论(signaling theory)(signaling theory)信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。问题所作的一种补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认识和把握度。识和把握度

15、。2 2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响(1)(1)产品市场对企业薪酬水平影响产品市场对企业薪酬水平影响产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高(2)企业特征对薪酬水平的影响企业特征对薪酬水平的影响 企业行业因素企业行业因素：行业规模大，人均占有资本投资比例：行业规模大，人均占有资本投资比例 高，支付高薪酬；高，支付高薪酬；行业工会化程度，工会实力强，薪行业工会化程度，工会实力强，薪 酬水平高；酬水平

16、高；企业规模因素企业规模因素 ：规模大，薪酬水平高：规模大，薪酬水平高企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素 ：低成本战略低成本战略低薪酬水平低薪酬水平 创新战略创新战略高工资高工资视员工为成本视员工为成本不会主动提薪不会主动提薪视员工为资本视员工为资本主动提薪主动提薪薪酬水平薪酬水平定位定位 薪酬政策目标薪酬政策目标人才人才吸引力吸引力人才人才保持力保持力劳动力成劳动力成本控制本控制降低对收降低对收入不满入不满提高劳动提高劳动生产率生产率领先领先政策政策跟随跟随政策政策滞后滞后政策政策混合混合政策政策四、市场薪酬调查四、市场薪酬调查1 1、薪酬调查的概念及其种类、薪酬调查的概念及其

17、种类 薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。平和薪酬结构等方面的信息。从调查的组织来看，正式调查分为：从调查的组织来看，正式调查分为：商业性薪酬调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查 美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水美国的

18、一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水平，在被调查的雇主中，约有平，在被调查的雇主中，约有71%71%的雇主会不同程度地依赖的雇主会不同程度地依赖于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%55%的雇主的雇主会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有23%23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理协会之类的机构来组织调查；只有协会之类的机构来组织调查；只有22%22%的雇主会采用向其他的雇主会采用向其他雇主提交正式问卷的方

19、式来进行调查。雇主提交正式问卷的方式来进行调查。2 2、薪酬调查的目的、薪酬调查的目的 调整薪酬水平调整薪酬水平 调整薪酬结构调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 3、薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤 薪酬调查的实施过程分为三个阶段：薪酬调查的实施过程分为三个阶段：准备阶段，数据收准备阶段，数据收集以及数据统计分析集以及数据统计分析阶段阶段 。（1 1）准备阶段）准备阶段工作工作规划规划职职位位或或职职业分类业分类薪薪酬酬结结构构分析分析劳劳动动力力市市场场鉴别鉴别竞争组织的影竞争组

20、织的影响分析响分析调调查查对对象象的的选择选择分分析析所所需需收收集集数数据的种类据的种类薪酬调查前的准备工作薪酬调查前的准备工作规划规划（1 1）有没有具有这方面有没有具有这方面技能的人技能的人规划并完成这项调查规划并完成这项调查?(2)(2)有没有具有这方面有没有具有这方面技能的人技能的人汇总并分析所收集的汇总并分析所收集的数数据据?(3)(3)如果如果 (1)(1)、(2)(2)两个问题回答的是两个问题回答的是 “没有没有 “的话的话 ,那那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能不不能通能通过培训来做一些必要的工作过培训来做一

21、些必要的工作?(4)(4)应该选应该选谁谁来从事这方面的工作来从事这方面的工作 (基于个人的知识、基于个人的知识、技技能与兴趣能与兴趣 )?)?(5)(5)什么样的什么样的技术和攻关技巧技术和攻关技巧是必要的是必要的?(6)(6)输入、整理和分析数据所需要的输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件计算机软件和硬件是否是否具备具备?(7)(7)收集数据的收集数据的时间时间是什么是什么?职位或职业分类职位或职业分类(1)(1)薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题?(2)(2)所调查的职位是不是很少见所调查的职位是不是很少见?（3 3）

22、哪些职位是基准职位哪些职位是基准职位 (标杆职位标杆职位 )或关键职位或关键职位?特征的基准职位作为比较的标尺或基础：特征的基准职位作为比较的标尺或基础：能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位 许多组织中普遍存在，广为人知的职位许多组织中普遍存在，广为人知的职位 工作内容相对稳定的职位工作内容相对稳定的职位 市场工资率公开的职位市场工资率公开的职位薪酬结构分析薪酬结构分析(1)(1)如果一个组织有多个薪酬方案如果一个组织有多个薪酬方案 ,那么该项调查要涉及那么该项调查要涉及所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬

23、结构?(2)(2)如果组织的薪酬结构很独特如果组织的薪酬结构很独特 ,那么从其他组织中得到那么从其他组织中得到的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了?(3)(3)其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题?劳动力市场的鉴别劳动力市场的鉴别(1)(1)劳动力市场是否已经被合理地确定劳动力市场是否已经被合理地确定?（2 2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？（3 3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？竞争组织的影响分析竞

24、争组织的影响分析（1 1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制了劳动力市场？了劳动力市场？（2 2）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没有一定关系？有一定关系？调查对象的选择调查对象的选择(1)(1)哪些组织对求职者有重要影响哪些组织对求职者有重要影响?(2)(2)哪些组织的哪些组织的的员工从的员工从该组织跳到了该组织跳到了实实施施调查方案的调查方案的组织组织中中?(3)(3)哪些

25、组织具有足够的调查者所要调查的职位哪些组织具有足够的调查者所要调查的职位?分析所需收集数据的种类分析所需收集数据的种类(1)(1)是否只需要基本工资数据是否只需要基本工资数据?(2)(2)调查的职位是否具有可比性调查的职位是否具有可比性?(3)(3)要不要对组织的人数进行统计要不要对组织的人数进行统计?(4)(4)需不需要收集各种各样的工资政策信息需不需要收集各种各样的工资政策信息?(5)(5)要不要收集其他薪酬组成部分要不要收集其他薪酬组成部分(福利政策、激励计划、福利政策、激励计划、津贴、服务和奖金津贴、服务和奖金)的数据的数据?(6)(6)如果第如果第 (5)(5)个问题的回答个问题的回

26、答 “要要 “的话的话 ,那应详细那应详细到什么程度到什么程度?(2)(2)数据收集数据收集电话方式电话方式 邮寄调查问卷邮寄调查问卷 面对面访谈面对面访谈 薪酬薪酬调查调查表表基本信息基本信息姓名姓名:填写日期：填写日期：年年 月月 日日职务职务名称名称:职务编职务编号：号：所属部所属部门门:部部门经门经理姓名：理姓名：岗岗位位职责职责:（1）（2）（3）（4）任任职资职资格：格：（1）（2）（3）（4）薪酬的构成及数量薪酬的构成及数量:薪酬构成薪酬构成:数量：数量：奖奖金构成金构成:数量：数量：福利构成福利构成:数量：数量：津津贴贴构成构成:数量：数量：请简请简要要说说明你明你对对薪酬的薪

27、酬的满满意程度意程度:被被调查调查人人签签字字:调查调查人人签签字字:3 3、数据的统计分析数据的统计分析（1 1）核查数据核查数据 企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象.职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同带职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同带来的薪酬差异来的薪酬差异?特定的企业薪酬哲学特定的企业薪酬哲学 文化带来薪酬差异文化带来薪酬差异?在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？在职者在该职位浮动范围之中

28、的位置不同带来薪酬在职者在该职位浮动范围之中的位置不同带来薪酬差异？差异？行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？（2 2）分析数据）分析数据频度分析频度分析将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。趋中趋势分析趋中趋势分析 第一，第一，简单平均数或非加权平均数：简单平均数或非加权平均数：适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致

29、数据不完整时，手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，采用简单平均数分析法最好。采用简单平均数分析法最好。第二，加权平均法：第二，加权平均法：当某公司从事某种职位工作人员数量较多，当某公司从事某种职位工作人员数量较多，则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬数据影响也越大。数据影响也越大。102030405060708090100离散分析离散分析 第一，标准差分析第一，标准差分析 第二，百分位分析第二，百分位分析 第三，四分位分析第三，四分位分析 第四，中值分析第四，中值分析四分位四分位将薪酬数据由低到高排序，划分为四组，将薪酬数据由低到高排序，划分为四组，每组中包含的企业数量为总调查企业数的每组中包含的企业数量为总调查企业数的1/41/4，处在，处在第二组最后一个数据为所有薪酬数据的中值。第二组最后一个数据为所有薪酬数据的中值。1分位2分位3分位4分位回归分析回归分析薪酬调查结果分析报告薪酬调查结果分析报告