连锁企业员工绩效考评.pptx

《连锁企业员工绩效考评.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《连锁企业员工绩效考评.pptx（90页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第七章第七章 连锁企业员工绩效考评连锁企业员工绩效考评第一节员工绩效考评概述第一节员工绩效考评概述第二节工作绩效考评的类型第二节工作绩效考评的类型第三节工作绩效考评系统标准第三节工作绩效考评系统标准第四节工作绩效考评中可能出现的第四节工作绩效考评中可能出现的问题和解决办法问题和解决办法 第五节工作绩效考评的应用第五节工作绩效考评的应用一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子最初的状况最初的状况一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥

2、笑猎狗说仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回猎狗回猎狗回猎狗回答说：你不知道答说：你不知道答说：你不知道答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不同的！，我们两个的跑是完全不同的！，我们两个的跑是完全不同的！，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我仅仅为

3、了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、好坏一个样好坏一个样好坏一个样好坏一个样）目标 这话被猎人听到了这话被猎人听到了这话被猎人听到了这话被猎人听到了,猎人想猎人想猎人想猎人想:猎狗说的对啊猎狗说的对啊猎狗说的对啊猎狗说的对啊,那我要想那我要想那我要想那我要想得到更多的猎物得到更多的猎物得到更多的猎物得到更多的猎物,得想个好法子得想个好法子得想个好法子得想个好法子.于是于是于是于是,猎人又买来几条猎猎人又买来几条猎猎人又买来几条猎猎人又

4、买来几条猎狗狗狗狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的凡是能够在打猎中捉到兔子的凡是能够在打猎中捉到兔子的凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃捉不到的就没有饭吃捉不到的就没有饭吃捉不到的就没有饭吃（竞争机制竞争机制竞争机制竞争机制/绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资）.这一招果然有用这一招果然有用这一招果然有用这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁因为谁因为谁因为谁都不愿意看着别人有骨头吃都不愿意看着别人有骨头吃都不愿意看着别人有骨头吃都不愿意看着

5、别人有骨头吃,自已没的吃自已没的吃自已没的吃自已没的吃.就这样过了一段就这样过了一段就这样过了一段就这样过了一段时间时间时间时间,问题又出现了问题又出现了问题又出现了问题又出现了.大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到,小兔子好捉小兔子好捉小兔子好捉小兔子好捉.但捉但捉但捉但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎猎猎猎狗们善于观察发现了这个窍门狗们善于观察发现了这个窍门狗们善于观察发现了这个窍门狗们善于观察发现了这个窍

6、门,专门去捉小兔子专门去捉小兔子专门去捉小兔子专门去捉小兔子.慢慢的慢慢的慢慢的慢慢的,大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说猎人对猎狗说猎人对猎狗说猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子最近你们捉的兔子最近你们捉的兔子最近你们捉的兔子越来越小了越来越小了越来越小了越来越小了,为什么为什么为什么为什么?猎狗们说猎狗们说猎狗们说猎狗们说:反正没有什么大的区别反正没有什么大的区别反正没有什么大的区别反正没有什么大的区别,为为为为什么费那么大的劲去捉那些大的呢什么费那么大的劲去捉那些大的呢什么费那么大的劲去捉那些大的呢什么费那么大的劲去捉那些大的呢?（

7、考核目标单一）（考核目标单一）（考核目标单一）（考核目标单一）动力 猎人经过思考后猎人经过思考后猎人经过思考后猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间,就统计一次猎就统计一次猎就统计一次猎就统计一次猎狗捉到兔子的总重量狗捉到兔子的总重量狗捉到兔子的总重量狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗,决定一段决定一段决定一段决定一段时

8、间内的待遇时间内的待遇时间内的待遇时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了增加了增加了增加了.猎人很开心猎人很开心猎人很开心猎人很开心.（综合绩效薪酬综合绩效薪酬综合绩效薪酬综合绩效薪酬）但是过了一段时间但是过了一段时间但是过了一段时间但是过了一段时间,猎人发现猎人发现猎人发现猎人发现,猎狗们捉兔子的数猎狗们捉兔子的数猎狗们捉兔子的数猎狗们捉兔子的数量又少了量又少了量又少了量又少了,而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的捉兔子的数量

9、下降的捉兔子的数量下降的捉兔子的数量下降的就越利害就越利害就越利害就越利害.于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗.猎狗说猎狗说猎狗说猎狗说“我们把最好我们把最好我们把最好我们把最好的时间都奉献给了您的时间都奉献给了您的时间都奉献给了您的时间都奉献给了您,主人主人主人主人,但是我们随着时间的推移但是我们随着时间的推移但是我们随着时间的推移但是我们随着时间的推移会老会老会老会老,当我们捉不到兔子的时候当我们捉不到兔子的时候当我们捉不到兔子的时候当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃您还会给我们骨头吃您还会给我们骨头吃您还会给我们骨头吃吗吗吗吗?”?”（595

10、9岁问题岁问题岁问题岁问题）长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到分析与汇总了所有猎狗捉到分析与汇总了所有猎狗捉到分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量兔子的数量与重量兔子的数量与重量兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数规定如果捉到的兔子超过了一定的数规定如果捉到的兔子超过了一定的数规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后量后量后量后,即使捉不到兔子即使捉不到兔子即使捉不到兔子即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得

11、到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴猎狗们都很高兴猎狗们都很高兴猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量大家都努力去达到猎人规定的数量大家都努力去达到猎人规定的数量大家都努力去达到猎人规定的数量.一段一段一段一段时间过后时间过后时间过后时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.（固定固定固定固定工资制工资制工资制工资制）这时这时这时这时,其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说:我们这么努力我们这么努力我们这么努力我们这么努力,只得到几根骨只得到几根骨只得到几根骨

12、只得到几根骨头头头头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不我们为什么不我们为什么不我们为什么不能给自己捉兔子呢能给自己捉兔子呢能给自己捉兔子呢能给自己捉兔子呢?“?“于是于是于是于是,有些猎狗有些猎狗有些猎狗有些猎狗 离开了猎人离开了猎人离开了猎人离开了猎人,自己捉兔自己捉兔自己捉兔自己捉兔子去了子去了子去了子去了（外出创业外出创业外出创业外出创业）骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗猎人意识到猎狗正在流失，并且那些

13、流失的猎狗猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：在那里。野狗说：在那里。野狗说：在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉猎狗吃的是骨头，吐出来

14、的是肉啊！啊！啊！啊！”，接着又道：，接着又道：，接着又道：，接着又道：“也不是所有的野狗也不是所有的野狗也不是所有的野狗也不是所有的野狗 都顿顿有肉都顿顿有肉都顿顿有肉都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。惑。惑。惑。”（创业的艰难创业的艰难创业的艰难创业的艰难）于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可

15、获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的n%n%（绩效奖金绩效奖金绩效奖金绩效奖金），而，而，而，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并并并并有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的m%m%（年功序列制年功序列制年功序列制年功序列制）。就这样，。就这样，。就这样，。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦

16、连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，

17、把他终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗猎狗（自愿离职自愿离职vrp）。）。微骨公司（MicroBone Co.）的诞生被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了微骨公司的赔偿金，于是他们成立了微骨公司（MicroBone Co.MicroBone Co.）。他们采用。他们采用连锁加盟连锁加盟的方的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们

18、费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当利。一年后，他们收购了猎人的家当（并并购购）微骨公司的发展 微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%n%的股的股的股的股份。这实在是太有诱惑力了份。这实在是太有诱惑力了份。这实在是太有诱惑力了份。这实在是太有诱惑力了（员工持股计划员工持股计划员工持股计划员工持股计划）。这些。这些。这些。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于自认为是怀才不遇的野狗

19、们都以为找到了知音：终于自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切巴地乞求猎人多给

20、两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用（公平公平公平公平自我实现自我实现自我实现自我实现利益利益利益利益）于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很

21、多自以为聪门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，骨易（后春笋般地成立了，骨易（后春笋般地成立了，骨易（后春笋般地成立了，骨易（BoneEaseBoneEase模仿网模仿网模仿网模仿网易）易）易）易）,骨头（骨头（骨头（骨头（BB）,中骨（中骨（中骨（中骨（ChinaBoneChinaBone）公司等等。一时间，森林里热闹起来。公司等等。一时间，森林里热闹起来。公司等等。一时间，森林里热闹

22、起来。公司等等。一时间，森林里热闹起来。猎狗F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不利答应了

23、猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转。再经营公司，转而开始写自转。再经营公司，转而开始写自转。再经营公司，转而开始写自转。老猎狗的一生老猎狗的一生老猎狗的一生老猎狗的一生、穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗，如何成如何成如何成如何成为出色的狗为出色的狗为出色的狗为出色的狗CEOCEO、如何从一只普通猎狗成为一只管理如何从一只普通猎狗成为一只管理如何从一只普通猎狗成为一只管理如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗层的猎狗层的猎狗层的猎狗、猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀、成功猎狗成功猎狗成功猎狗成功猎狗500500条条条条老猎

24、狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名猎狗花园猎狗花园猎狗花园猎狗花园，四只，四只，四只，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星老猎狗成为了家喻户晓的明星老猎狗成为了家喻户晓的明星老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.F4.收版权费，没有风险，收版权费，没有风险，收版权费，没有风险，收版权费，没有风险，利润更高。利润更高。利润更高。利润更高。第一节员工绩效考评概述第一节员工绩效考评概述一、员工绩效考评的定义一、员工绩效考评的定义二、影响绩效评估质量的因素二、影响绩效评估质量的因素三、工作绩效考评的意义三、工作绩效考评的意义四、考评的形式四

25、、考评的形式五、绩效考评系统五、绩效考评系统六、绩效考评的内容六、绩效考评的内容案例：案例：薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩的确不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际年，他的销售业绩的确不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每

26、个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。够肯定。去年，他干得特别出色，去年，他干得特别出色，1010月底就完成了全年的销售额，但销售部经月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。注营销员个人的销售业绩。他听说另外两家外资企业都在搞

27、销售竞赛和奖励活动，公司内部定期他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。第一节员工绩效考评概述第一节员工绩效

28、考评概述n n一、绩效的含义n n人力资源管理中，一般重视个人绩效，因人力资源管理中，一般重视个人绩效，因此，我们所说的绩效通常包括两层含义，此，我们所说的绩效通常包括两层含义，一是指员工的工作结果一是指员工的工作结果;二是指影响员工工二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。作结果的行为、表现及素质等。n n绩效考评和岗位评价的区别：绩效考评和岗位评价的区别：绩效考评和岗位评价的区别：绩效考评和岗位评价的区别：n n （1 1）对象不同。）对象不同。）对象不同。）对象不同。n n岗位评价以岗位为中心；岗位评价以岗位为中心；岗位评价以岗位为中心；岗位评价以岗位为中心；n n而绩效考评的对象是

29、以员工为中心，是对日常工而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及激励等功能。监督、指导、教育以及激励等功能。监督、指导、教育以及激励等功能。监督、指导

30、、教育以及激励等功能。n n（2 2）目的不同。）目的不同。）目的不同。）目的不同。n n岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性，关键在于择人；及和其他岗位的关联性，关键在于择人；及和其他岗位的关联性，关键在于择人；及和其他岗位的关联性，关键在于择人；n n而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业绩，为员工的晋升、薪酬等

31、决策提供依据。绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。n n1.多因性（影响绩效的因素）n n绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。这个模型也可用如下公式表示：式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。二、影响绩效评估质量的因素二、影响绩效评估质量的因素n n2.多维性多维性n n绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。需沿多

32、种维度或方面去分析与评估。n n3.动态性动态性n n绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着时间的推移会变化的。绩效差的员工可能时间的推移会变化的。绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。改进转好，绩效好的也可能退步变差。n n、实际操作难度比较大、实际操作难度比较大连锁企业员工绩效评估的含义连锁企业员工绩效评估的含义连锁企业员工绩效评估是指连锁企业连锁企业员工绩效评估是指连锁企业按照一定的原则和标准，定期或不定期地按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况

33、，进行系现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。客观依据的管理活动。评评 价价结果结果分等级分等级绩效评估绩效评估不仅对行为本身和行不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响对态度、表现和影响给予关注。给予关注。Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management 绩效评估的目的意义绩效评估的目的意义 目的目的意义意义（1）为员工

34、的晋升、降职、调职）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据和离职提供依据 （2）组织对员工的绩效考评的）组织对员工的绩效考评的反馈反馈 （3）对员工和团队对组织的贡）对员工和团队对组织的贡献进行评估；献进行评估；（4）为员工的薪酬决策提供依）为员工的薪酬决策提供依据据 （5）对招聘选择和工作分配的）对招聘选择和工作分配的决策进行评估决策进行评估 （6）了解员工和团队的培训和）了解员工和团队的培训和教育的需要教育的需要 （7）对培训和员工职业生涯规）对培训和员工职业生涯规划效果的评估划效果的评估 （8）对工作计划、预算评估和）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息人力资源规划提供信息第五章第

35、五章三、三、绩效评估的目的意义绩效评估的目的意义绩效评估的目的意义绩效评估的目的意义 目的目的意义意义（1）为员工的薪酬调整、奖金发）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据放提供依据（2）为员工的职务调整提供依据）为员工的职务调整提供依据（3）为上级和员工之间提供一个）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会正式沟通的机会（4）让员工清楚企业对自己的真）让员工清楚企业对自己的真实评价实评价 （5）让员工清楚企业对他的期望）让员工清楚企业对他的期望（6）企业及时准确的获得员工的）企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依工作信息，为改进企业政策提供依据据第五章第五章三、三、绩效评估的目的意

36、义绩效评估的目的意义第四章第四章考考评评的的形形式式正式考评正式考评非正式考非正式考评评四、考评的形式四、考评的形式制定考评标准业绩与目标的差距企企业发业发展目展目标标员员工工实际实际情况情况岗岗位位分析分析员员工工业绩业绩绩绩效考效考评过评过程程培培训训调调配或解配或解雇雇奖惩依据制定考评标准制定考评标准业绩与目标业绩与目标的差距的差距五、绩效考评系统五、绩效考评系统实际操作能力 品 德 能 力 应知应会知识态 度 业 绩 面向一线员工 面向中层人员 个 性 领导能力 个 性 侧重于考评能力 面向高层人员 全方位考评 偏重领导能力的考评 业 绩 领导水平 考核评 价内容 品 德 绩效考评的内

37、容绩效考评的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评对一线人员的考评对一线人员的考评主要以能力为主，主要以能力为主，以他们经过培训应以他们经过培训应知、应会的知识以知、应会的知识以及实际操作的技能及实际操作的技能为标准进行考核。为标准进行考核。第六章第六章绩效考评的内容绩效考评的内容绩效考评的内容绩效考评的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评、品德、品德、能力（案例透、能力（案例透析）析）、工作态度（一、工作态度（一语中的）语中的）、工作业绩、工作业绩、个性适应性、个

38、性适应性第六章第六章绩效考评的内容绩效考评的内容案例透视案例透视 小王和小张分别从大专和本科学校毕业后，来到小王和小张分别从大专和本科学校毕业后，来到同一家公司工作。小王负责文件的管理工作，包括文同一家公司工作。小王负责文件的管理工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作简单，他做得件的打印、分发、保管等等，由于工作简单，他做得非常出色，从来没有出过差错。而小张就不同，他主非常出色，从来没有出过差错。而小张就不同，他主要从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，有相当要从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，有相当的难度，尽管小张也非常努力、但是工作完成得并不的难度，尽管小张也非常努力、但是工作

39、完成得并不出色。公司若仅仅依据工作的完成情况，对他们进行出色。公司若仅仅依据工作的完成情况，对他们进行考评，其结果必然有失偏颇，从而会打击小张工作的考评，其结果必然有失偏颇，从而会打击小张工作的积极性。积极性。一语中的一语中的 人们能力的高低强弱之差固然是不能否定人们能力的高低强弱之差固然是不能否定的，但绝不是人们工作好坏的关键，而工作好的，但绝不是人们工作好坏的关键，而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望在下去，这是最重要的

40、。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具有了成功法宝的人。的人，才可以说是具有了成功法宝的人。日本企业家士光敏夫日本企业家士光敏夫图图 暗箱与业绩的关系暗箱与业绩的关系 业绩40暗 箱能力100能力（100）业绩（40）业绩、能力与态度的关系业绩、能力与态度的关系效率效率 效果效果 低浪费低浪费高成就高成就个性心理品质结构个性心理品质结构个性心理特征：个性心理倾向性：兴趣、要求、动机、信念等 能力：一般能力、特殊能力 性格：对集体、对工作、对他人、对自己的态度 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 个性心理品质绩效考评的内容绩效考评的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人

41、员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评企业中的高层人员企业中的高层人员主要是指部门经理主要是指部门经理级以上的高层管理级以上的高层管理人员。对高层管理人员。对高层管理人员的考评也要从人员的考评也要从德、能、勤、绩等德、能、勤、绩等几方面来考评，具几方面来考评，具体考评过程中要以体考评过程中要以工作业绩的考核为工作业绩的考核为核心，侧重于对其核心，侧重于对其组织领导能力的考组织领导能力的考评。评。第六章第六章绩效考评的内容绩效考评的内容 赛特购物中心赛特购物中心B2B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环

42、境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。工的积极性。19981998年年9 9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的首先把总奖金的40%40%提出来，作为销售奖金，按销售

43、业绩排序分档，第一名拿一提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金5050元。其次再元。其次再把总奖金的把总奖金的20%20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出提出来，作为销售服务奖，按服

44、务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的总奖金的5%5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的工作。剩下的总奖金的35%35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。人的业绩摆在明处。赛特购物中心绩效考核赛特购物中心绩效考核 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服新措施实施后

45、，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。务。9 9、1010月份销售额连续增长月份销售额连续增长20%20%。同时也引出了负效应：一些员工争。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感

46、到很委屈；排在后面的通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。员工觉得没面子，心理压力较大。【问题问题】1 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？2 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。工作绩效考评的内容工作绩效考评的内容 以员工特性为基以员工特性为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型

47、优缺、这种类型优缺点？点？2、适合哪种类型、适合哪种类型的人员考评？为什的人员考评？为什么？么？第二节第二节第六章第六章工作绩效考评的类型工作绩效考评的类型工作绩效考评的内容工作绩效考评的内容 以员工特性为基以员工特性为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型优缺、这种类型优缺点？点？2、适合哪种类型、适合哪种类型的人员考评？为什的人员考评？为什么？么？第二节第二节第六章第六章工作绩效考评的类型工作绩效考评的类型工作绩效考评的内容工作绩效考评的内容 以员工特性为基以员工特性

48、为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型优缺、这种类型优缺点？点？2、适合哪种类型、适合哪种类型的人员考评？为什的人员考评？为什么？么？第二节第二节第六章第六章工作绩效考评的类型工作绩效考评的类型工作绩效考评系统的标准及方法工作绩效考评系统的标准及方法工作绩效考评系统的标准工作绩效考评系统的标准工作绩效考评系统的方法工作绩效考评系统的方法第三节第三节第五章第五章案例的引出：张经理的困惑案例的引出：张经理的困惑 看着一季度的考核打分统计表，张经理不禁苦笑着摇摇头：将看着一季

49、度的考核打分统计表，张经理不禁苦笑着摇摇头：将近近90%90%的员工的季度考核得分都是满分，只有几个被老总点名批评的的员工的季度考核得分都是满分，只有几个被老总点名批评的员工被扣了几分，即便如此，得分也是员工被扣了几分，即便如此，得分也是9090分以上（满分分以上（满分100100分）。分）。“这真的是本季度公司绩效的真实反映吗？这真的是本季度公司绩效的真实反映吗？”张经理自问道，张经理自问道，不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满志的样子不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满志的样子“这么缜密的体系设计应该可以保证考核的公平、有效，这么缜密的体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会

50、对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！手不凡吧？！”看着缜密、复杂的指标权重体系、计算公式、操作看着缜密、复杂的指标权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意，细则等等文件，张经理不禁暗自得意，“到一季度末考核结果出来后，到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行把火一定要烧得好才行”回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理