(精品)第五章人员录用与调配.ppt

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1、 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 第五章第五章 人员录用与调配人员录用与调配 主讲教师：林筠 副教授 本章主要内容本章主要内容笔试笔试面试面试心理测试心理测试勒温场论勒温场论卡兹组织寿命学说卡兹组织寿命学说库克曲线库克曲线结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试压力面试压力面试文件文件筐筐人员录用步骤人员录用步骤人员招聘技术人员招聘技术人员调配人员调配人员合理流动人员合理流动情景模拟情景模拟目标一致理论目标一致理论角色扮演角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论 第一节 人员录用的步骤和方法 人人员员选选拔拔与与录录用用是是组组织织寻寻找找、吸吸引引那那些些有有能能力力又又有有兴兴趣到本

2、组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程 人员招聘任务可由以下几种情况提出：人员招聘任务可由以下几种情况提出：新组建一个企业；业务扩大；人员不够，因新组建一个企业；业务扩大；人员不够，因 原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职原有人员调任、离职、退休、死亡而出现职 位空缺人员队伍结构不合理，在裁减多余人位空缺人员队伍结构不合理，在裁减多余人 员的同时需要补充短缺人才员的同时需要补充短缺人才 人员录用主要是两方面的工作：人员录用主要是两方面的工作：1.1.新职工的录用新职工的录用(毕业生和待业人员毕业生和待业人员)2.2.急需人才的招聘急需人才的

3、招聘(组织内、组织外招聘，一般是在职人员组织内、组织外招聘，一般是在职人员 的转移的转移)一、国外企业人员录用的程序和方法一、国外企业人员录用的程序和方法 .通过工作分析，确定工作性质通过工作分析，确定工作性质 .通过人员分析确定人员标准通过人员分析确定人员标准 .确定选择人员的最佳方案确定选择人员的最佳方案1.1.准备阶段准备阶段 为为了了能能从从众众多多的的求求职职者者中中选选择择出出合合格格的的人人员员，择择优录用，须经过：优录用，须经过：初步面试，了解基本情况初步面试，了解基本情况填写申请表格。面试合格填写申请表填写申请表格。面试合格填写申请表进进行行心心理理测测验验(个个性性和和能能

4、力力)。对对申申请请表表分分析析合合格格的的人人，进行心理测验进行心理测验最最后后面面试试。进进一一步步了了解解求求职职者者的的需需求求层层次次，知知识识结结构构，思维能力，性格特点，进而给予分析和评定思维能力，性格特点，进而给予分析和评定获取证明材料获取证明材料体检体检 2 2、选择阶段、选择阶段 新新人人员员录录用用后后，人人事事管管理理部部门门还还要要进进行行总总结结，进进一一步步探探讨讨整整个个选选择择程程序序的的预预测测效效度度。一一般般在在新新职职工工工工作作半半年年后后，将将其其工工作作中中的的实实际际表表现现于于招招录录过过程程中中各各项项打打分分进进行行对对比比，检检查查两两

5、者者的的一一致致程程度度和和相相关关程程度度，从从而而了了解解预预测测效效度度的的准准确确性性，以以便便进进一一步完善招录工作步完善招录工作 二、中国企业录用人员的方式二、中国企业录用人员的方式 (1)(1)成立招录小组成立招录小组 (2)(2)确定招工区域的范围确定招工区域的范围 (3)(3)确定招录对象确定招录对象 (4)(4)规定录取标准规定录取标准3.3.检验效度阶段检验效度阶段1.1.筹划与准备阶段筹划与准备阶段 (1)(1)拟定招工简章拟定招工简章(2)(2)发布招工简章发布招工简章(3)(3)受理报名受理报名(确认报名资格确认报名资格,初步面试初步面试)（1)1)全面考核全面考核

6、:笔试、面谈和心理测验笔试、面谈和心理测验(2)(2)确定录用名单确定录用名单(3)(3)签订劳动合同签订劳动合同.2.2.宣传报名阶段宣传报名阶段3.3.考核与录用阶段考核与录用阶段三、录用的考核技术三、录用的考核技术 要要求求被被试试者者根根据据项项目目的的内内容容把把答答案案写写在在纸纸上上，以以便便了了解解被试者的推理能力，创造力及材料概括能力、记忆力等被试者的推理能力，创造力及材料概括能力、记忆力等 笔笔试试形形式式有有七七种种：选选择择题题、是是非非题题、匹匹配配题题、填填空空题题、简简答答题、论述题、小论文题、论述题、小论文 笔笔试试在在员员工工录录用用中中有有相相当当大大的的作

7、作用用，尤尤其其是是在在大大规规模模的的员员工工招招聘聘中中，它它可可以以把把员员工工的的基基本本活活动动了了解解清清楚楚，然然后后划划分出一个基本符合要求的界限分出一个基本符合要求的界限 (一一)笔试技术笔试技术笔试过程笔试过程(1)(1)命题命题 (2)(2)拟定拟定“标准答案标准答案”(3)(3)阅卷及成绩复核阅卷及成绩复核适用适用:大规模的员工招聘大规模的员工招聘 面面试试是是最最常常用用的的甄甄选选工工具具之之一一，面面试试给给予予你你亲亲自自评评价价候候选选人人的的机机会会。面面试试使使你你有有机机会会对对候候选选人人的的热热情情、和和智智力力做做出出判判断断，并并给给你你机机会会

8、评评价价候候选选人人的的面面部部表表情情、仪仪表表、紧紧张张程程度度等等，面面试试的的有有效效性性取取决决于于正正确确地地实实施施面面试试的方式的方式1.1.选择恰当的面谈方式选择恰当的面谈方式(1)(1)定向（结构化）面试定向（结构化）面试 根根据据预预先先准准备备好好的的题题目目和和详详细细的的表表格格，列列出出许许多多问问题题提提问问，不不易易遗遗漏漏重重要要问问题题。减减少少了了评评价价者者的的偏偏见见，由由于于向向所所有有被被试试者者提提出出的的是是相相同同的的问问题题，就就有有一一个个统统一一的的比较标准比较标准(二二)面试技术面试技术v 目的目的：了解应试者全面、真实的情况，观察

9、应了解应试者全面、真实的情况，观察应 试者的仪表、谈吐、行为及沟通能力试者的仪表、谈吐、行为及沟通能力v 结构化面试主要内容结构化面试主要内容(p204-p206)p204-p206)工作兴趣：你为什么要申请这一工作？你对公司了解多少？工作兴趣：你为什么要申请这一工作？你对公司了解多少？当前工作状况：如果你在工作，为什么申请本职位？当前工作状况：如果你在工作，为什么申请本职位？工作经历：你在哪里工作为什么要离开？工作经历：你在哪里工作为什么要离开？教育背景：你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育？教育背景：你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育？业余活动：业余时间你干什么？兼职？竞技？

10、娱乐业余活动：业余时间你干什么？兼职？竞技？娱乐?其它其它主试者的特别问题：主试者的特别问题：个人问题：你愿意出差吗？你能加班吗？你认为你的优点是？个人问题：你愿意出差吗？你能加班吗？你认为你的优点是？v主试者的印象主试者的印象对每一特征按对每一特征按1414级来评定，级来评定，1 1是最高评定，是最高评定，4 4是最低评定是最低评定v总体评定总体评定 很好（很好（1 1）平均以上（平均以上（2 2）平均（平均（3 3）勉强（勉强（4 4）不令人满意（不令人满意（5 5）（很合格）（很合格）（合格）（合格）（仅合格）（仅合格）评语评语 主试者主试者 日期日期特点：特点：规范性、客观性、相对准确

11、性、便于掌握评分制度，信规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分制度，信 度较高。度较高。适用适用:招收青年工人、熟练工人、一般管理人员、科技人员招收青年工人、熟练工人、一般管理人员、科技人员(2)(2)非定向（非结构）面试非定向（非结构）面试 随随机机提提问问不不遵遵循循特特别别形形式式，谈谈话话可可以以向向各各个个方方向向展开。展开。目的：目的：观察应试者的知识面、价值观、谈吐和风度，观察应试者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其分析问题的能力、应变能力、意志品质和了解其分析问题的能力、应变能力、意志品质和 心理素质心理素质 要求：要求：主试有丰富的知识和经验，已掌握高度的谈话主试有丰富的

12、知识和经验，已掌握高度的谈话 技巧技巧 特点：特点：面试问题的不明确性面试问题的不明确性 面试答案的非标准性面试答案的非标准性 面试过程的发散性面试过程的发散性 面试评分标准的模糊性面试评分标准的模糊性 方法难掌握，影响了面试的信度。方法难掌握，影响了面试的信度。适用适用:常用招聘中级管理人员、技术人员常用招聘中级管理人员、技术人员(3)(3)非引导性面谈非引导性面谈 主主试试与与应应试试人人随随意意交交谈谈，无无固固定定题题目目，无无限限定定范范围围，无无拘无束，让应试者自由地发表议论，拘无束，让应试者自由地发表议论，目目的的:观观察察应应试试者者的的知知识识面面、价价值值观观、谈谈吐吐和和

13、风风度度，了了解解其表达能力、思维能力、判断能力和组织能力其表达能力、思维能力、判断能力和组织能力 适用：适用：招聘中高级管理人员招聘中高级管理人员（4 4）系列式面试）系列式面试 由几个主试分别一对一地对求职者进行面试，每由几个主试分别一对一地对求职者进行面试，每位主试从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，位主试从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成独立的评价意见。并形成独立的评价意见。在系列面试中，每位主试依据标准评价表对候选在系列面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决

14、定较分析，最后做出录用决定（5 5）小组面试）小组面试 由一群（或组）主试对候选人进行面试。候选人可以由一群（或组）主试对候选人进行面试。候选人可以是一个，也可以是几个人同时进行。普通面试常是由每位是一个，也可以是几个人同时进行。普通面试常是由每位主试重复地要求求职者谈论同样的问题。但是小组面试允主试重复地要求求职者谈论同样的问题。但是小组面试允许每位主试从不同侧面提出问题，类似记者在新闻发布会许每位主试从不同侧面提出问题，类似记者在新闻发布会上的提问上的提问 特点：特点：小组面试能够获得更有意义的回答，同时这种小组面试能够获得更有意义的回答，同时这种面试会给被试者额外的压力面试会给被试者额外

15、的压力(6)(6)压力式面谈压力式面谈 主主试试者者谈谈话话的的过过程程中中，有有意意识识地地对对应应试试者者施施加加压压力力，多多半半是是给给应应试试着着一一种种失失败败的的压压力力，主主试试带带有有攻攻击击性性，使使应应试试者者产产生生防防御御行行为为，并并激激怒怒起起来来，再再观观察察应应试试受受压压力力时时的的应应变变能能力力 目目的的:确确定定求求职职者者将将如如何何对对工工作作上上的的压压力力做做出出反反应应。观观察察应试者受压力时的应变能力应试者受压力时的应变能力,心理素质和人际关系能力心理素质和人际关系能力 注注意意：主主试试要要严严格格而而不不对对立立，控控制制气气氛氛的的变

16、变化化，最最后后设设法法使气氛恢复到原来的平静状态，以恢复对方的自信使气氛恢复到原来的平静状态，以恢复对方的自信 适适用用：招招聘聘特特殊殊岗岗位位，如如采采购购员员、销销售售员员、保保安安员员、服服务务员、关键设备操作人员等员、关键设备操作人员等（7 7）评评价价面面试试。本本章章强强调调了了选选拔拔面面试试，最最常常见见的的是是绩绩效效评评价价之之后后的的评评价价面面试试，在在绩绩效效评评价价之之后后，主主管管和和下下属属通通常常要要在在一一起起讨论对下属的评定及补救措施讨论对下属的评定及补救措施（8 8）计算机辅助面试（结构化）计算机辅助面试（结构化）在在面面对对面面的的面面试试之之前前

17、进进行行，具具有有追追踪踪细细节节的的能能力力，在在没没有主试的情况下快速获取许多信息有主试的情况下快速获取许多信息 2 2、常见的面试错误、常见的面试错误 面试的有用性主要取决于如何实施面试。由于一些常见面面试的有用性主要取决于如何实施面试。由于一些常见面试错误损害面试的有用性，了解这些错误是避免他们的第一步试错误损害面试的有用性，了解这些错误是避免他们的第一步（1 1）轻易判断。轻易判断。主试通常在面试开始几分钟就对候选人做出主试通常在面试开始几分钟就对候选人做出判断，随后的面试并不能增加改变这一决定的信息。判断，随后的面试并不能增加改变这一决定的信息。85%85%的案的案例研究表明，主试

18、者在面试开始前，就已对候选人做出了判断，例研究表明，主试者在面试开始前，就已对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表其根据是候选人的申请表和个人仪表（2 2）强调负面信息。）强调负面信息。主试受不利信息的影响要大于受有利信主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响息的影响（3 3）不熟悉工作。）不熟悉工作。主试未能了解工作包含什么，以及什么类主试未能了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，错误地将被试者与不正确的框框匹配型的求职者最适合工作，错误地将被试者与不正确的框框匹配起来起来（4 4）雇佣压力。）雇佣压力。当你处于需要雇佣较多求职者的压力下时，当你处于需要雇佣较多求

19、职者的压力下时，进行的面试可能很糟糕。当你被告知没有达到招聘名额，或进行的面试可能很糟糕。当你被告知没有达到招聘名额，或被告知超过了招聘定额，招聘的结果可想而知被告知超过了招聘定额，招聘的结果可想而知（5 5）求职者次序错误。）求职者次序错误。求职者的次序安排会影响你对求职者求职者的次序安排会影响你对求职者的评定的评定（6 6）非语言行为。）非语言行为。主试可能会受到求职者的非语言行为的无主试可能会受到求职者的非语言行为的无意识的影响，表现出较多的眼接触、头移动、微笑，以及其意识的影响，表现出较多的眼接触、头移动、微笑，以及其它非语言行为的求职者得到的评价更高它非语言行为的求职者得到的评价更高

20、 1995 Corel Corp.3 3、有效的面试步骤、有效的面试步骤（1 1）面试准备。审查求职者申请表和履历表，查阅工作规范。）面试准备。审查求职者申请表和履历表，查阅工作规范。（2 2）建立和谐气氛）建立和谐气氛（3 3）结束面试）结束面试（4 4）回顾面试）回顾面试4 4、结构化面试的步骤、结构化面试的步骤（1 1）工作分析）工作分析（2 2）评价工作职责信息）评价工作职责信息（3 3）制定面试问题）制定面试问题（4 4）制定面试问题的基准答案）制定面试问题的基准答案（5 5）任命面试委员会并进行面试）任命面试委员会并进行面试 5 5、主试人应注意的几个问题、主试人应注意的几个问题

21、(1)(1)不打无准备之仗不打无准备之仗 (2)(2)控制面谈气氛和面谈过程控制面谈气氛和面谈过程 热情友好、平等尊敬，布置面试环境。热情友好、平等尊敬，布置面试环境。认真倾听，要让求职者有足够表达时间。认真倾听，要让求职者有足够表达时间。要把握主体，谈话活跃不离题。要把握主体，谈话活跃不离题。作好记录作好记录 (3)(3)正确进行面试评分正确进行面试评分v控制面谈气氛和面谈过程控制面谈气氛和面谈过程 面试中的环境布置被试1被试3被试4被试2 1 1、测试的基本概念、测试的基本概念 人人才才测测试试是是应应用用心心理理学学和和管管理理学学的的方方法法理理论论对对影影响响工工作绩效的人才因素进行

22、测量和评定的人力资源管理技术作绩效的人才因素进行测量和评定的人力资源管理技术 现代人才测评主要考察内容是现代人才测评主要考察内容是个人稳定的素质特点个人稳定的素质特点 包括三个方面包括三个方面:(三三)录用中的测试技术录用中的测试技术社会成熟程度社会成熟程度行为风格因素行为风格因素认知能力认知能力 认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程(分析分析,综合综合,识别识别,判断判断,推理等推理等)操作概念的基本表现形式操作概念的基本表现形式(语词语词,数字和数字和图形

23、图形)的过程的过程.认知能力认知能力数量关系数量关系推理判断推理判断语言理解语言理解知觉速度知觉速度空间能力空间能力社会成熟程度社会成熟程度情感智慧情感智慧社会行为智慧社会行为智慧情绪稳定性情绪稳定性进取心进取心自信与自尊自信与自尊友善和乐群友善和乐群人际交往技能人际交往技能 自控意识自控意识 情感智慧情感智慧对个体的工作绩效影响很大对个体的工作绩效影响很大.情感智慧的预测力来情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制自于它们的激活作用和自我约束机制 社会行为社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素智慧是影响人际交往成败的经常性因素,也是影响也是影响社会性工作社会性工作(管理管理,秘

24、书秘书,业务员等业务员等)的成败的经常性因素的成败的经常性因素 与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆响的动力源泉或调节动力取向的杠杆 一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败行为特点。但行为风格不决定工作的成败,决定工作的成败决定工作的成败的因素是的因素是认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能认知能力、社会

25、成熟程度及专业知识和技能行为风格因素行为风格因素务实与创意务实与创意重逻辑与重情感重逻辑与重情感内倾和外倾内倾和外倾 价值取向价值取向2 2、测试的主要功能和作用、测试的主要功能和作用 全面了解个人的发展潜力和发展倾向全面了解个人的发展潜力和发展倾向,并在此基础上进并在此基础上进行人才选拔行人才选拔,人才培训和人才配置人才培训和人才配置 人才测评的作用主要有两个方面人才测评的作用主要有两个方面:另一方面则是针对另一方面则是针对个人个人而言而言,人才测评有助于个人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展人职业生涯设计和职业生涯发展 一方面对一方面对组织组织来说来说,它有助于全面了解现存的人它有

26、助于全面了解现存的人力资源状况力资源状况,有助于人才的使用和管理有助于人才的使用和管理,有助于为人员有助于为人员培训提供诊断性信息培训提供诊断性信息,为团队建设提供依据为团队建设提供依据3 3、测试的基本术语、测试的基本术语 (1)(1)效度效度:指一个测验在测量中要测的行为指一个测验在测量中要测的行为 特征所具有的准确度。特征所具有的准确度。(2)(2)信度信度:指一个人在同一测量中指一个人在同一测量中,几次测量几次测量 结果的一致性。结果的一致性。关系关系:信度不高信度不高,效度肯定不高；但信效度肯定不高；但信 度高，效度不一定高。度高，效度不一定高。(3)(3)常模：常模：就是测量中的比

27、较标准就是测量中的比较标准 4 4、选择恰当的测验形式选择恰当的测验形式(1)(1)成就测验：成就测验：一般采用笔试或现场操作方式进行一般采用笔试或现场操作方式进行 目的目的:了解应试者对该项工作了解应试者对该项工作“应知应知”“应会应会”掌掌 握的水平握的水平 适用适用:招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人(2)(2)性向测验性向测验 性向：性向：指个人潜力指个人潜力,即可能的发展前景或可能具备的即可能的发展前景或可能具备的 能量。能量。目的目的:测量一个人经过适当训练测量一个人经过适当训练,能否成功地掌握某能否成功地掌握某 项工作技能项工作技能 性向分为

28、：特殊性向和综合性向性向分为：特殊性向和综合性向(3)(3)智智力力测测验验：用用来来测测验验一一个个人人的的思思维维能能力力、学学习习能能力力和和适适应应环境的能力。环境的能力。(4)(4)人人格格测测验验：人人格格包包括括体体格格与与生生理理特特质质、气气质质、能能力力、动动机机、兴趣、价值关于社会态度等。兴趣、价值关于社会态度等。方法方法:自陈量法和投射法自陈量法和投射法 自自陈陈量量法法，按按事事先先编编好好的的人人格格量量表表，选选择择适适合合与与个个人人人人格格特特制制的的答答案案，然然后后从从量量表表上上的的出出分分数数，判判断断出出应应试试这这各各人人人人各各类型类型 自陈量法

29、自陈量法 投投射射法法，让让被被试试通通过过一一定定媒媒介介，建建立立自自己己的的想想象象世世界界，在在无无拘束的情景中，显露其个性特征的测试方法拘束的情景中，显露其个性特征的测试方法 投投射射法法中中的的媒媒介介，可可以以是是一一些些没没有有规规则则的的线线条条，也也可可也也是是一一些些有有意意义义的的图图片片，也也可可以以是是一一个个故故事事的的开开头头，让被试编故事的结尾。最著名的是让被试编故事的结尾。最著名的是“罗夏墨迹罗夏墨迹”优优点点：主主试试目目的的藏藏而而不不露露，有有一一个个比比较较客客观观的的外外界界条条件，是测试结果比较真实件，是测试结果比较真实 缺点缺点：分析比较困难，

30、需要专门训练的专家：分析比较困难，需要专门训练的专家 适用适用：招聘高层次管理人员：招聘高层次管理人员(四四)仪器测量技术仪器测量技术 情绪久动仪，光电速示仪，复杂反应时，测荒仪等。情绪久动仪，光电速示仪，复杂反应时，测荒仪等。(五五)情景模拟和系统仿真情景模拟和系统仿真 即管理中心评价法。即管理中心评价法。1.1.情景模拟情景模拟 (1)(1)公文处理公文处理 (2)(2)与人谈话与人谈话 (3)(3)无领导小组讨论无领导小组讨论 (4)(4)角色扮演角色扮演 (5)(5)即席发言即席发言 2.2.系统仿真系统仿真四、招聘中的差异四、招聘中的差异1 1、招聘目的不同、招聘目的不同 工作需要，

31、人才储备，宣传企业工作需要，人才储备，宣传企业2 2、指导思想不同、指导思想不同 （1 1）重学历和专业，重在使用；）重学历和专业，重在使用；（2 2）重个人素质和能力，注意以后的专业培养。）重个人素质和能力，注意以后的专业培养。3 3、具体做法不同、具体做法不同 被动等待，主动出击。被动等待，主动出击。讨论题：讨论题：面试肯定是浪费时间吗？为什么是？为什么不是？面试肯定是浪费时间吗？为什么是？为什么不是？说明至少说明至少6 6个影响面试有效性的因素个影响面试有效性的因素 讨论如何成为更有效的主试者？讨论如何成为更有效的主试者？作业：作业：选择一项你你熟悉的工作设计招聘程序，按照工选择一项你你

32、熟悉的工作设计招聘程序，按照工作说明书和工作规范的内容选择招聘方法作说明书和工作规范的内容选择招聘方法第二节第二节 人员调配人员调配一、人员调配的作用和意义一、人员调配的作用和意义人员调配是实现组织目标的保证人员调配是实现组织目标的保证人员调配是人尽其才的手段人员调配是人尽其才的手段人员调配是实施人力资源计划的重要途径人员调配是实施人力资源计划的重要途径人员调配是激励员工的有效手段人员调配是激励员工的有效手段人员调配是改善组织气氛的措施之一人员调配是改善组织气氛的措施之一二、人员调配的原则二、人员调配的原则因事设人因事设人用人所长用人所长协商一致协商一致照照顾顾差差异异 (1)(1)性性别别差

33、差异异 (2)(2)年年龄龄差差异异 (3)(3)气气质质差差异异 (4)(4)能力差异能力差异三、职务晋升的实施三、职务晋升的实施美国的美国的“功绩晋升制功绩晋升制”日本的日本的“年功序列制年功序列制”我国人事任用方式我国人事任用方式 (1)(1)选任制选任制 (2)(2)委任制委任制 (3)(3)聘任制聘任制 (4)(4)考任制考任制 第三节第三节 人员合理流动人员合理流动一、人才流动的理论基础一、人才流动的理论基础1.1.勒温场论勒温场论B B（p p，e e）B-B-个人绩效个人绩效 p-p-个人能力和条个人能力和条e-e-所处环境所处环境从个人与环境关系方面说明人才流动的必要性从个人

34、与环境关系方面说明人才流动的必要性 2.2.卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说 从科研组织活力角度证明了人才流动的必要性从科研组织活力角度证明了人才流动的必要性组织成立年限组织成立年限组组织织内内的的信信息息交交流流水水平平Y获获得得成成果果的的数数量量和和质质量量组织的最佳年龄区组织的最佳年龄区 15年年 2 3 4 5 年年 X（年）年）组织寿命曲线组织寿命曲线3.3.库克曲线库克曲线从如何发挥人的创造力角度，论证了人才流动的必要性从如何发挥人的创造力角度，论证了人才流动的必要性 库库 克克 曲曲 线线EDCBA Y创创造造力力发发挥挥程程度度 0X 时间时间3年年 1.5年年 1年年

35、1.5年年 4年年 4.4.中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论 从从个个人人目目标标与与组组织织目目标标的的一一致致性性方方面面说说明明人人才才流流动的必要性动的必要性组织方向组织方向个人方向个人方向FFmaxQ个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系二、中国劳动力市场出现的缘故二、中国劳动力市场出现的缘故国有企业的冗员与下岗员工转岗问题国有企业的冗员与下岗员工转岗问题三资、集体、私营、民营等企业的要求三资、集体、私营、民营等企业的要求旧体制人力资源配置不合理，造成人才浪费旧体制人力资源配置不合理，造成人才浪费产业结构调整产业结

36、构调整个人择业自主的要求个人择业自主的要求三、目前劳动力市场存在的问题三、目前劳动力市场存在的问题1 1.需方存在的问题需方存在的问题招收员工年龄普遍偏低招收员工年龄普遍偏低现缺人，现招人，缺乏用人计划，影响用人质量。现缺人，现招人，缺乏用人计划，影响用人质量。不注意员工的责任感和为企业服务的精神使中青年员工的流动频率过高。不注意员工的责任感和为企业服务的精神使中青年员工的流动频率过高。女性就业比男性困难女性就业比男性困难2.2.供方存在的问题供方存在的问题总体素质较差总体素质较差对自己缺乏正确的评价，高不成低不就对自己缺乏正确的评价，高不成低不就缺乏长远目光，只看眼前利益缺乏长远目光，只看眼前利益