第九章管理法则与企业文化.ppt

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1、管理法则与企业文化管理法则与企业文化 管理法则管理法则 企业文化企业文化第一节第一节管理法则管理法则鲶鱼效应鲶鱼效应马特莱法则马特莱法则帕金森定律帕金森定律热炉法则热炉法则苛希纳定律苛希纳定律酒与污水定律酒与污水定律马蝇效应马蝇效应木桶法则木桶法则刺猬法则刺猬法则彼得原理彼得原理南风效应南风效应皮格马利翁效应皮格马利翁效应霍桑效应霍桑效应金鱼缸法则金鱼缸法则鲶鱼效应鲶鱼效应激活员工队伍激活员工队伍 挪威人在海上捕到沙丁鱼后，如果能让它们活着抵达挪威人在海上捕到沙丁鱼后，如果能让它们活着抵达港口，就能卖高价。多年来只有一艘渔船能成功地带着活港口，就能卖高价。多年来只有一艘渔船能成功地带着活鱼回港

2、。该船船长一直严守秘诀，直到他死后，人们打开鱼回港。该船船长一直严守秘诀，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现鱼槽里只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶他的鱼槽，才发现鱼槽里只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这就是著名的于是沙丁鱼便活着到了港口。这就是著名的“鲶鱼效应鲶鱼效应”。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，员工工作积极性的降低，“一团和气一团和气”的集体不一定是一的集体不一定是一个高效率的集体，这时

3、候个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应鲶鱼效应”将起到很好的将起到很好的“医医疗疗”作用。一个组织中，如果始终有一位作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式鲶鱼式”的人的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。马特莱法则马特莱法则抓关键抓关键 马特莱法则又称马特莱法则又称8080：2020法则法则，主张企业经营者管理企业不必面，主张企业经营者管理企业不必面面俱到，而应侧重抓关键的面俱到，而应侧重抓关键的2020。从人力资源管理的角度来看，企。从人力资源管理的角度来看，企业经营者应把主要精力放在占员工总数业经营者应把主要精力放在占员工总数2020的业务骨干身上，

4、抓企的业务骨干身上，抓企业发展的骨干力量，再以这业发展的骨干力量，再以这2020的少数带动占的少数带动占8080的多数，以提高的多数，以提高企业效率。从决策的角度来看，马特莱法则就是要抓住企业中存在企业效率。从决策的角度来看，马特莱法则就是要抓住企业中存在的关键问题进行决策。从营销的角度来看，企业经营者应抓住占总的关键问题进行决策。从营销的角度来看，企业经营者应抓住占总数数2020的重点商品、重点用户，渗透经营，以达到牵一发而动全身的重点商品、重点用户，渗透经营，以达到牵一发而动全身的效果。的效果。马特莱法则的神奇之处，就在于它确定了经营者的大视野：侧马特莱法则的神奇之处，就在于它确定了经营者

5、的大视野：侧重抓各占总数重抓各占总数2020的骨干力量、重点产品、重点用户等。抓任了这的骨干力量、重点产品、重点用户等。抓任了这几个几个2020，就牵住了，就牵住了“牛鼻子牛鼻子”，整个工作就会顺势而上。掌握了，整个工作就会顺势而上。掌握了马特莱法则，管理者就能找准工作的着力点，就能从繁忙的事务中马特莱法则，管理者就能找准工作的着力点，就能从繁忙的事务中解脱出来，去干自己最想干又最需要干的事情。解脱出来，去干自己最想干又最需要干的事情。帕金森定律帕金森定律从自己身上找问题从自己身上找问题 英国著名历史学家诺斯古德英国著名历史学家诺斯古德.帕金森经过长期调查研究，写了一帕金森经过长期调查研究，写

6、了一本名叫本名叫帕金森定律帕金森定律的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一第一是申请退职，把位是申请退职，把位子让给好的人；子让给好的人；第二第二是让一位能干的人来协助自己工作；是让一位能干的人来协助自己工作；第三第三是任用是任用两个水平比自己更低的人当助手。对这个不称职的官员来说，第一条两个水平比自己更低的人当助手。对这个不称职的官员来说，第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为

7、那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，而他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既无能，也就上行下效，而他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮再为自己找两个无能助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。帕金森定律告诉我们，从事企业经营管理工作的人特别

8、是帕金森定律告诉我们，从事企业经营管理工作的人特别是把手，把手，要从自己身上找问题，并反思领导体系的效能，找出领导效率低下的要从自己身上找问题，并反思领导体系的效能，找出领导效率低下的原因，解决问题，选配能人，建立一个精干高效的领导体系，这样的原因，解决问题，选配能人，建立一个精干高效的领导体系，这样的火车头才能带动火车跑得更快。火车头才能带动火车跑得更快。热炉法则热炉法则惩处原则惩处原则 热炉法则形象地阐述了惩处原则：热炉法则形象地阐述了惩处原则：热炉火红，不热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告原警告原则则。领导者要经常对下属进行规章制

9、度教育，警戒他们。领导者要经常对下属进行规章制度教育，警戒他们不要触犯规章制度。不要触犯规章制度。每当你碰到热炉时，肯定会被火每当你碰到热炉时，肯定会被火灼伤灼伤一致性原则一致性原则。“说说”和和“做做”是一致的，说到是一致的，说到就会做到。也就是说只要触犯组织的规章制度，就一定就会做到。也就是说只要触犯组织的规章制度，就一定会受到惩处。会受到惩处。当你碰到热炉时，立即就被灼伤当你碰到热炉时，立即就被灼伤即即时性原则时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正

10、错误行为的目的。行为的目的。不管是谁碰到热炉，都会被灼伤不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公公平性原则平性原则。在组织的规章制度面前人人平等。不论是领。在组织的规章制度面前人人平等。不论是领导者还是下属，只要触犯组织的规章制度，就要受到惩导者还是下属，只要触犯组织的规章制度，就要受到惩处。处。苛希纳定律苛希纳定律最佳管理人数最佳管理人数 西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三作成本就要多四倍；如果实际管理人员

11、比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就要多六倍。倍，工作时间就要多三倍，工作成本就要多六倍。苛希纳定律告诉我们，在管理上并不是人多力量大。苛希纳定律告诉我们，在管理上并不是人多力量大。管理人员越多，工作成本就会越高。苛希纳定律要求我管理人员越多，工作成本就会越高。苛希纳定律要求我们，要认真研究并找一个最佳人数，以最大限度地减少们，要认真研究并找一个最佳人数，以最大限度地减少工作时间，降低工作成本。工作时间，降低工作成本。酒与污水定律酒与污水定律精心维护精心维护 酒与污水定律是指，把一匙酒倒进一桶污酒与污水定律是指，把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；把一匙污水倒进水中，你得到

12、的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。一桶酒中，你得到的还是一桶污水。管理启示：一个德才兼备者进入一个混乱管理启示：一个德才兼备者进入一个混乱的部门会无所作为，而一个无德无才的人却能的部门会无所作为，而一个无德无才的人却能迅速将一个高效的部门搅成一盘散沙。组织系迅速将一个高效的部门搅成一盘散沙。组织系统需要精心维护，才能良性运转。统需要精心维护，才能良性运转。马蝇效应马蝇效应提拔能人提拔能人 林肯少年时和他的兄弟在肯塔基老家的林肯少年时和他的兄弟在肯塔基老家的个农场里犁玉米地。个农场里犁玉米地。林肯吆马，他兄弟扶犁，而那匹马很懒，走走停停。可是有一段时林肯吆马，他兄弟扶犁

13、，而那匹马很懒，走走停停。可是有一段时间马走得飞快。林肯感到奇怪，到了地头，他发现有一只很大的马间马走得飞快。林肯感到奇怪，到了地头，他发现有一只很大的马蝇叮在马身上，他就把马蝇打落了。看到马蝇被打落了，他兄弟就蝇叮在马身上，他就把马蝇打落了。看到马蝇被打落了，他兄弟就抱怨说：抱怨说：“哎呀，你为什么要打掉它，正是那家伙使马跑起来的嘛哎呀，你为什么要打掉它，正是那家伙使马跑起来的嘛！”没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。这就是马蝇效应。怠慢，跑得飞快。这就是马蝇效应。马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着

14、咬着，他才不敢马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。作为一个企业管理者，要能够将松懈，才会努力拼搏，不断进步。作为一个企业管理者，要能够将那些比自己强的人吸收进领导班子，让他作为自己的那些比自己强的人吸收进领导班子，让他作为自己的“马蝇马蝇”，鞭，鞭策自己，促使自己进步；同时，还要善于选聘和提拔能人，让他们策自己，促使自己进步；同时，还要善于选聘和提拔能人，让他们作为全体员工的作为全体员工的“马蝇马蝇”，激励员工，从而不断为企业创造更大的，激励员工，从而不断为企业创造更大的效益。效益。木桶法则木桶法则在薄弱环节上下功夫在薄弱环节上下功夫 木桶法则的

15、意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水木桶法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，取决于木桶上最短的那块木板。要想多盛水的多少，取决于木桶上最短的那块木板。要想多盛水提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫补齐木桶上短的那些木板。长度，而是要下功夫补齐木桶上短的那些木板。木桶法则告诉企业管理者：在管理过程中，要在薄木桶法则告诉企业管理者：在管理过程中，要在薄弱环节上下功夫，促使企整体效益的提高。人们常说弱环节上下功夫，促使企整体效益的提高。人们常说“取长补短取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长而不补，即取长的目的是

16、为了补短，只取长而不补短，就很难提高工作的整体效应。短，就很难提高工作的整体效应。刺猬法则刺猬法则保持最佳距离保持最佳距离 两只困倦的刺猬，由于寒冷而挤在一起，可各自身两只困倦的刺猬，由于寒冷而挤在一起，可各自身上的刺，却刺得对方怎么也睡不着。它们分开，又冷得上的刺，却刺得对方怎么也睡不着。它们分开，又冷得受不了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找受不了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既能互相获得对方的体温又不至到了一个合适的距离，既能互相获得对方的体温又不至于被扎。于被扎。刺猬法则就是人际交往中的刺猬法则就是人际交往中的“心理距离效应心理距离效应”。管。管

17、理者要搞好工作，就要学会运用刺猬法则，与下属保持理者要搞好工作，就要学会运用刺猬法则，与下属保持“亲密有间亲密有间”的关系，既不能高高在上，也不能把自己的关系，既不能高高在上，也不能把自己混同于下属。只有这样，才能获得下属的尊重，并避免混同于下属。只有这样，才能获得下属的尊重，并避免在工作中丧失原则。在工作中丧失原则。彼得原理彼得原理科学、合理的人员选聘制度科学、合理的人员选聘制度 美国学者劳伦斯美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论：在一个等级制度中，每个员工趋象研究后得出一个结论：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职

18、位。就是说，有工作成绩的向于上升到他所不能胜任的职位。就是说，有工作成绩的员工将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进员工将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到这他们所不胜任的位置。由此的推导是，一步提升，直至到这他们所不胜任的位置。由此的推导是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。这种状况对于员工和组织双方都没有好处。这种状况对于员工和组织双方都没有好处。对员工来说对员工来说，由于不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价由于不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值。值。对组织来说对

19、组织来说，一旦相当部分的人员被推到了不胜任的，一旦相当部分的人员被推到了不胜任的职位，就会造成组织人浮于事、效率低下。因此，必须建职位，就会造成组织人浮于事、效率低下。因此，必须建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一个员工的能立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一个员工的能力和水平，做到才职匹配。力和水平，做到才职匹配。南风效应南风效应讲究工作方法讲究工作方法 法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比赛威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先风比赛威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先发威，来了一个呼啸凛冽、寒冷刺骨，结果行人为了

20、抵发威，来了一个呼啸凛冽、寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，把大衣裹得紧紧的。接着南风徐徐吹动，御北风的侵袭，把大衣裹得紧紧的。接着南风徐徐吹动，行人顿觉风和日丽，春暖上身，于是始而解开钮扣，继行人顿觉风和日丽，春暖上身，于是始而解开钮扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。而脱掉大衣，南风获得了胜利。“南风效应南风效应”启示我们：作为领导者，在具体的领启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要特别注意讲究工作方法。实践证明，导活动中，一定要特别注意讲究工作方法。实践证明，南风徐徐吹动的南风徐徐吹动的“柔柔”比北风凛冽刺骨的比北风凛冽刺骨的“刚刚”效果更效果更佳，是优化领导活动、提高领导水

21、平的一个重要方面。佳，是优化领导活动、提高领导水平的一个重要方面。皮格马利翁效应皮格马利翁效应掌握激励手段掌握激励手段 1968 1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了一年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了一个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有学生进个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵新近开的花朵”，具有在不，具有在不久的将来产生久的将来产生“学生冲刺学生冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对的潜力，并再三嘱咐教师对此此“

22、保密保密”。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果，但八个月后再次进行智能测没有依据智能测验的结果，但八个月后再次进行智能测验时，奇迹出现了：凡被列入此名单的学生，不但成绩验时，奇迹出现了：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应皮格马利翁效应”。传说皮格马利翁王子爱上了一座少女塑像，在

23、他热诚的传说皮格马利翁王子爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。皮格马利翁效应皮格马利翁效应掌握激励手段（续）掌握激励手段（续）为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是著名为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是著名的心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是在教育过程中的心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱，尽管名单就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱，尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、对学生

24、是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表现出来，在这种深情与厚爱的滋润下，学生自然会产生一眼神等表现出来，在这种深情与厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理，从而推动他们有了显著进步。种自尊、自爱、自信、自强的心理，从而推动他们有了显著进步。“皮格马利翁效应皮格马利翁效应”启示我们：作为领导者，在对自己的部属启示我们：作为领导者，在对自己的部属实施领导时，一定要善于把握和运用激励的手段来调动他们的积极实施领导时，一定要善于把握和运用激励的手段来调动他们的积极性，这是一项重要而且卓有成效的领导技能和基本功。美国科学家性，这是一项重要而且卓有成效的领导技能

25、和基本功。美国科学家威廉威廉.詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。所詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。所以，对部属最好的激励就是以，对部属最好的激励就是赞扬赞扬，学会赞扬，按照部属的心理规律，学会赞扬，按照部属的心理规律和性格特征，恰如其分的给予赞扬，使他们感觉到领导对自己的厚和性格特征，恰如其分的给予赞扬，使他们感觉到领导对自己的厚爱，可以促使他们更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动爱，可以促使他们更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动积极性，从而做到积极性，从而做到“上下同欲上下同欲”，实现激励的目标和目的。，实现激励的目标和目的。霍桑效应霍桑效

26、应畅通宣泄渠道畅通宣泄渠道 美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，19241924年年1111月，美国国月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间

27、的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验谈话试验”，专家们，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验谈话试验”收到了意想不到的结果，收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度

28、和方法有诸多不满，无处发泄，管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验谈话试验”使他们这些使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应霍桑效应”霍桑效应霍桑效应畅通宣泄渠道（续）畅通宣泄渠道（续）“霍桑效应霍桑效应”启示我们：作为领导者，在具体的领导启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。人们既生动活泼、又心情舒

29、畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下

30、筷子骂端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气放气”、“减压减压”确有必要。确有必要。金鱼缸法则金鱼缸法则增加透明度增加透明度 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚，这就是管理上的金鱼缸观察，里面的情况都一清二楚，这就是管理上的金鱼缸法则。法则。金鱼缸法则运用到管理中，就是要求领导者必须增金鱼缸法则运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了

31、透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。和创新的精神也必将得到升华。企业文化是企业的灵魂，在商场如战场的今天，企业文化是企业竞争力与生命力的精神支撑。没有先进文化的企业，如同是商场上的行尸走肉。第二第二节节企业文化企业文化广义地讲广

32、义地讲，企业文化是指企业在建设和发展中，企业文化是指企业在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明成果的总和，包所形成的物质文明和精神文明成果的总和，包括企业管理中硬件与软件、外显文化与内隐文括企业管理中硬件与软件、外显文化与内隐文化，即企业文化不仅包括非物质文化，还包括化，即企业文化不仅包括非物质文化，还包括物质文化。物质文化。狭义地讲狭义地讲，企业文化是指企业全体员工在长期，企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。目标、价值标准、基本信念及行为规范。一、企业文化的含义一、企业文化的含义二

33、、企业文化的结构二、企业文化的结构 物质文化物质文化 制度文化制度文化精神文化精神文化三个层次之间的三个层次之间的关系：关系：精神文化层决定精神文化层决定了制度文化层和了制度文化层和物质文化层；物质文化层；制度文化层是精制度文化层是精神文化层与物质神文化层与物质文化层的中介；文化层的中介；物质文化层和制物质文化层和制度文化层是精神度文化层是精神文化层的体现。文化层的体现。三、组织文化的寓言三、组织文化的寓言可能很多人听过煮青蛙的故事。故事是这可能很多人听过煮青蛙的故事。故事是这样的：将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小样的：将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小火慢慢加热，青蛙虽然约略可以感觉外

34、界温度慢火慢慢加热，青蛙虽然约略可以感觉外界温度慢慢变化，却因惰性与没有立即必要的动力往外跳，慢变化，却因惰性与没有立即必要的动力往外跳，最后被热水煮熟而不自知。最后被热水煮熟而不自知。企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，企业最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了企业最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。仍不知道。青蛙文化青蛙文化提到组织变革，另外有一个四只猴子的寓言。科学家将四只猴提到组织变革，另外有一个四只猴子的寓言。科学家将四只猴子关在一个密闭房间里，每天喂食

35、很少食物，让猴子饿的吱吱子关在一个密闭房间里，每天喂食很少食物，让猴子饿的吱吱叫。几叫。几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿得头昏眼花的天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被预设机关所大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤。于是众猴只好望蕉兴叹。几天后，实验者换进一样被热水烫伤。于是众猴只好望蕉兴叹。几天后，实验者换进一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿

36、得也想尝试爬上去吃香蕉时，一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想尝试爬上去吃香蕉时，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。实验者立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。实验者再换一只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，再换一只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止它。实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾经被烫过，它。实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾

37、手可得，却没人敢前去享用。上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没人敢前去享用。企业禁忌经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数的企业禁忌经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数的组织仍然恪遵前人的失败经验，平白错失大好机会。组织仍然恪遵前人的失败经验，平白错失大好机会。猴子文化猴子文化老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四、五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回生下四、五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小

38、鹰，而老鹰的喂食方式并来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。这个故事告诉我们，公平不能成为组织中的这个故事告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然

39、淘汰。老鹰文化老鹰文化组织中也应该留意与去除所谓的螃蟹组织中也应该留意与去除所谓的螃蟹文化。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了文化。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。只出得去。企业里常有一些份子，不喜欢看别人的成企业里常有一些份子，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去

40、除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。制、毫无生产力的螃蟹。螃蟹文化螃蟹文化为了增加组织的战斗活力、延续组织的生命力，为了增加组织的战斗活力、延续组织的生命力，领导者可以在组织中安排一些土虱。喜欢钓鱼者都领导者可以在组织中安排一些土虱。喜欢钓鱼者都晓得，如果把鱼钓上来超过个把个小时，放在篓子里的晓得，如果把鱼钓上来超过个把个小时，放在篓子里的鱼儿往往奄奄一息，所以擅长钓鱼者经常在鱼篓里放一鱼儿往往奄奄一息，所以擅长钓鱼者经常在鱼篓里放一尾土虱，由于土虱生性喜欢攻击身边的鱼，鱼群必须持尾土虱，由于土虱生性喜欢攻击身边的鱼，鱼群必须持续

41、跳、躲、闪以避免其攻击，因此即使经过数个小时，续跳、躲、闪以避免其攻击，因此即使经过数个小时，钓上来的鱼还是活得很新鲜。钓上来的鱼还是活得很新鲜。组织里一片和谐也不见得是一件好事，若有人能组织里一片和谐也不见得是一件好事，若有人能适当地扮演土虱，刺激组织成员的生存力，也未尝不是适当地扮演土虱，刺激组织成员的生存力，也未尝不是一件好事。只不过鱼与土虱的比率一定要抓好，否则反一件好事。只不过鱼与土虱的比率一定要抓好，否则反易弄巧成拙。易弄巧成拙。土虱文化土虱文化现代中外许多成功企业的经营之道为现代企业提现代中外许多成功企业的经营之道为现代企业提供了值得借鉴的宝贵经验。供了值得借鉴的宝贵经验。民生文

42、化民生文化民生公司发展之所以如此迅速，和创始人卢作孚的民生公司发展之所以如此迅速，和创始人卢作孚的经营成功有着极大关系。在卢作孚的长期经营实践中，经营成功有着极大关系。在卢作孚的长期经营实践中，一个突出的特点便是十分注重文化意识在经营管理中的一个突出的特点便是十分注重文化意识在经营管理中的作用。例如，他极为注意强化企业对职工的凝聚力，鼓作用。例如，他极为注意强化企业对职工的凝聚力，鼓励企业和职工的双向参与。他曾提出一个著名的口号：励企业和职工的双向参与。他曾提出一个著名的口号：公司问题，职工来解决；职工问题，公司来解决。他把公司问题，职工来解决；职工问题，公司来解决。他把这一口号印在轮船的床单

43、和茶杯上，逐步培养职工树立这一口号印在轮船的床单和茶杯上，逐步培养职工树立一种和公司同生存共荣辱的集体意识，在企业发展中起一种和公司同生存共荣辱的集体意识，在企业发展中起到来良好的作用。到来良好的作用。四、七大流行的企业文化四、七大流行的企业文化松下文化松下文化松下公司在几十年的经营生涯中形成了独特的企业松下公司在几十年的经营生涯中形成了独特的企业文化，制定了七大精神：文化，制定了七大精神：“产业报国、光明正大、和亲产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦虚、顺应同比、感谢报恩一致、奋斗向上、礼节谦虚、顺应同比、感谢报恩”，充分表现了松下那种谦和、执着、一以贯之的朴实风格。充分表现了松下

44、那种谦和、执着、一以贯之的朴实风格。大庆文化大庆文化以以“铁人铁人”王进喜为代表的大庆油田工人，把王进喜为代表的大庆油田工人，把“艰苦创业艰苦创业”作为座右铭，坚持作为座右铭，坚持“有条件上，没有条件创有条件上，没有条件创造条件也要上造条件也要上”的创业精神。大庆人艰苦创业、三老四的创业精神。大庆人艰苦创业、三老四严的精神，化作了中国工人阶级自力更生、艰苦创业的严的精神，化作了中国工人阶级自力更生、艰苦创业的强大力量。强大力量。四、七大流行的企业文化四、七大流行的企业文化（续）（续）执着文化执着文化执着文化是鹰腾咨询的企业文化，以执着闻名。执着文化是鹰腾咨询的企业文化，以执着闻名。“因因为执着

45、，所以专业。为执着，所以专业。”是其真实写照，在任何场所任何时是其真实写照，在任何场所任何时间，间，Yintl上下无不体现出执着文化。上下无不体现出执着文化。索尼文化索尼文化索尼的企业哲学其中突出的一点就是十分重视人的因索尼的企业哲学其中突出的一点就是十分重视人的因素和民主作风，特别看重中层管理人员的作用，并设法淡素和民主作风，特别看重中层管理人员的作用，并设法淡化等级观念。该公司领导努力将工厂的车间搞得比工人的化等级观念。该公司领导努力将工厂的车间搞得比工人的家庭更舒服，而把管理人员的办公室尽量布置得朴素些。家庭更舒服，而把管理人员的办公室尽量布置得朴素些。另外，索尼人始终不满足现状，时时有

46、另外，索尼人始终不满足现状，时时有“饥饿感饥饿感”、“紧紧迫感迫感”伴随，这可谓索尼文化的另一特色。正因如此他们伴随，这可谓索尼文化的另一特色。正因如此他们能不断学习世界上比自己先进的东西，经过消化，创造出能不断学习世界上比自己先进的东西，经过消化，创造出别人没有的东西，适应了市场，赢得了声誉。别人没有的东西，适应了市场，赢得了声誉。四、七大流行的企业文化四、七大流行的企业文化（续）（续）IBM文化文化IBM公司即美国国际商用机器公司，该公司公司即美国国际商用机器公司，该公司的信条就是的信条就是“IBM就意味着最佳服务就意味着最佳服务”。因为他。因为他们懂得，优质服务是顾客最需要的。这不能不说

47、们懂得，优质服务是顾客最需要的。这不能不说是是IBM公司多年来一直取得成功的一个奥秘。公司多年来一直取得成功的一个奥秘。PROD普诺德普诺德:爱心文化爱心文化PROD普诺德公司秉承：普诺德公司秉承：“爱心、正直、创爱心、正直、创造、奉献造、奉献”的企业文化，形成了以的企业文化，形成了以“爱爱”为核心为核心的爱心文化。的爱心文化。四、七大流行的企业文化四、七大流行的企业文化（续）（续）概括起来，作为人们推崇的狼性文化主要有以下概括起来，作为人们推崇的狼性文化主要有以下三个特征，巧合的是这些特征在某种程度上也切合了现三个特征，巧合的是这些特征在某种程度上也切合了现阶段中国企业发展中的迫切追求。阶段

48、中国企业发展中的迫切追求。首先，嗅觉敏锐，善于捕捉机会。在大草原上，首先，嗅觉敏锐，善于捕捉机会。在大草原上，狼似乎无时无刻不在注视着它们的主要目标狼似乎无时无刻不在注视着它们的主要目标羊或羊羊或羊群，窥视着羊的活动规律甚至牧羊者的状况，一有机会，群，窥视着羊的活动规律甚至牧羊者的状况，一有机会，马上出击。难怪人们常常将觊觎者形容为马上出击。难怪人们常常将觊觎者形容为“恶狼似的眼恶狼似的眼睛睛”。在商界，从行业的发展到战略的制订，从价格的。在商界，从行业的发展到战略的制订，从价格的变动到竞争者的动静，也无时无刻不需要这种变动到竞争者的动静，也无时无刻不需要这种“眼观六眼观六路，耳听八方路，耳听

49、八方”的狼性。的狼性。阅读资料阅读资料企业文化中的狼性企业文化中的狼性 其次，富于进取心和攻击性，且不轻言失败。狼其次，富于进取心和攻击性，且不轻言失败。狼袭击羊时，常常是死死咬住，不会轻易放弃。而且狼并袭击羊时，常常是死死咬住，不会轻易放弃。而且狼并不是咬死一只饱腹而已，而是在最短的时间里，能放倒不是咬死一只饱腹而已，而是在最短的时间里，能放倒多少就放倒多少。这种富有攻击性、贪婪、执著的精神多少就放倒多少。这种富有攻击性、贪婪、执著的精神也反映了许多中国企业为争取生存而不顾一切的心态。也反映了许多中国企业为争取生存而不顾一切的心态。最后也是最重要的应该是团队精神。狼很少单独最后也是最重要的应

50、该是团队精神。狼很少单独出没，总是团队作战，所以才有出没，总是团队作战，所以才有“猛虎还怕群狼猛虎还怕群狼”之说。之说。在竞争日益激烈的企业界，团队精神的威力越来越受重在竞争日益激烈的企业界，团队精神的威力越来越受重视，这是中国企业尊崇狼性文化的又一个缘由。视，这是中国企业尊崇狼性文化的又一个缘由。阅读资料阅读资料企业文化中的狼性（续）企业文化中的狼性（续）然而，狼性文化是有局限的，作为企业文化的核然而，狼性文化是有局限的，作为企业文化的核心要素，似乎并不合适。企业员工对狼性文化的接受很心要素，似乎并不合适。企业员工对狼性文化的接受很容易发生认知不协调的问题。狼性文化是一个整合的概容易发生认知