(精品)第十二章　激励.ppt

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1、第十二章激第十二章激 励励第十二章激励第十二章激励 第一节第一节 激励原理激励原理 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 第四节第四节 激励实务激励实务2一、激励的概念一、激励的概念 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。（美国管理学家Berelson和Steiner）人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。第一节第一节 激励原理激励原理3 激励是指影响人们的内在需求或动机，激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导

2、和维持那些有利实现组织目从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。标的自觉行为的活动或过程。a.a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为它都表现为“我要做我要做”而非而非“要我做要我做”。4激励的过程1、需要需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。2、动机当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从

3、而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机5三、激励模式动机紧张降低行为被感知的需要失败成功欲望6二、激励与行为二、激励与行为激励力激励力 某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值三、激励产生的内因和外因三、激励产生的内因和外因内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境人人的的行行为为可可看看成成是是人人自自身身特特点点及及其其所所处处环环境境的函数的函数四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义从从领领导导方方式式看看，需需要要是是领领导导者者指指挥挥下下属属和和鼓鼓励下属的行为基础励下属的行为基础组组织织目

4、目标标的的有有效效实实现现，不不仅仅是是领领导导者者运运用用权权力力影影响响下下属属的的过过程程，还还是是领领导导者者为为下下属属创创造造发展空间以整合个人目标的过程。发展空间以整合个人目标的过程。78“衣食足，知荣辱”第二节激励的需要理论第二节激励的需要理论一.9人的需要分为五个层次：人的需要分为五个层次：a.a.生生理理的的需需要要：最最基基本本的的需需要要。物物质质基基础础决决定定上上层层建建筑筑，过去人们的境界是被拔起来的。过去人们的境界是被拔起来的。b.b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。c.c.社交的需要：生活上的接纳、共处和

5、感情上的归属。社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。d.d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。得到他人的承认。e.e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。10基本观点人的需要是有层次的五种需要按照层次逐

6、次递进人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象各种需要相对满足的程度不同11对马斯洛的需要层次理论的评论和应用不足 未能对人的激励问题或激励人的手段提供一套完整的知识。价值只有未被满足的需要才能形成激励。只有低级层次的需要得到满足，高层次的需要才能工作的动机。可以使管理者了解到下属的工作动机。不能满足的需要会对下属的态度和行为发生负面影响，但假如利用适当的时机让他们在工作当中满足需要，便能激励他们努力工作。12二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论1）美美国国匹匹茨茨堡堡心心理理学学研研究究所所

7、的的赫赫茨茨伯伯格格于于5050年代后期提出的。年代后期提出的。双因素理论的基本内容赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。13保健因素 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件

8、等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。14激励因素 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。15保健因素和激励因素之间的关系满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。传统的观点赫茨伯格的观点满意不 满意满意没有满意不满意没有不满意16保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针

9、激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮17三、麦克兰的成就需要论三、麦克兰的成就需要论成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。人。交往需要交往需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。冲突以及建立亲切的友谊。权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。负

10、责以及拥有高于他人的职权的权威。18喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导19成就需要 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。希望尽快得到工作绩效的反馈。20权力需要 权力需要的特点：希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。权力的两面性：社会化权力个人化权力 21成就需要理论在管理中的应用提

11、供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。22四、麦格雷戈的四、麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论理论X X理论理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施

12、或惩罚办不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。法，迫使他们实现组织目标。Y Y理论理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。绝大多数人都具备做出正确决策的能力。23第三节激励的过程理论第三节激励的过程理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论基基

13、本本观观点点：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下才才会会被被激激励励起起来来去做某些事情以达到这个目标。去做某些事情以达到这个目标。主主要要内内容容：人人们们从从事事任任何何工工作作的的激激励励程程度度将将取取决决于于经经其其努努力力后后取取得得的的成成果果的的价价值值与与他他对对实实现现目目标标的的可可能能性性的的看看法法的的乘乘积积。即即：M MVEVE24M M（MotivationMotivation）表示激发力量；表示激发力量；V(Value)V(Value)表示效价；表示效价；E(Expectation)E(Expe

14、ctation)表示期望值。表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；标有用性（价值）的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。率的估计。25二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬

15、的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较（OI）A （OI）B其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；A代表当事人；B代表参照对象。26横向比较 结果分三种情况：如果（OI）A（OI）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果（OI）A（OI）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；如果（

16、OI）A（OI）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。27纵向比较结果分三种情况：如果（OI）A（OI）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；如果（OI）A（OI）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；如果（OI）A（OI）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。纵向比较纵向比较28三

17、、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理论主主要要内内容容：人人们们为为了了达达到到某某种种目目的的，都都会会采采取取一一定定的的行行为为，这这种种行行为为将将作作用用于于环环境境，当当行行为为的的结结果果是是有有利利的的时时候候，这这种种行行为为就就会会重重复复出出现现；当当行行为为的的结结果果不不利利时时，这这种种行行为为就会减弱或消失。就会减弱或消失。29正强化。就是能增加行为的频率，而且这种正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。的特权等。负强化。避免某种对自己不利的后果而增加负强化。避免某种对自己不利的后果而

18、增加某种行为。某种行为。惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。收回行为者所重视的东西。零强化。为终止（或减少）某种行为，而不零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。对此种行为进行强化。30五、目标理论五、目标理论目目标标理理论论的的基基本本原原理理在在于于它它着着眼眼于于希希望望达达到到的的结结果果，而而不不是是着着眼眼于于内内心心的的需需求求和和激激励励过过程。程

19、。建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标时时会会得得到到较高水平的结果；较高水平的结果；建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标的的人人工工作作表现更好。表现更好。31目标目标具体的具体的工工作作表表现现有难度的有难度的可接受的可接受的被反馈的被反馈的32六、波特和劳勒的综合模式六、波特和劳勒的综合模式1.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；响；2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还个人实际能达

20、到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；影响；3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；价值标准，尽量剔除主观评估因素；4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；取决于受激励者对报酬公平性的感觉；5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。个任务的努力过程中。3

21、3波特劳勒期望模式图示报酬对个报酬对个人的价值人的价值个人对获个人对获得报酬的得报酬的期望概率期望概率努力努力程度程度个人从事某项个人从事某项特定工作的能力特定工作的能力个人对所承担个人对所承担角色的理解力角色的理解力环境的环境的限制限制工作工作成果成果满足满足内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬对报酬的公平感对报酬的公平感34七、其他激励方法 1、认可2、授权3、为员工提供终生学习的机会351、认可认可，就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖励之外的肯定。认可员工的某些简单方法：在员工集中在一起的时候，公开表扬。认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献，而不讨论其他事情，以免冲淡认可的效果。对于没

22、有机会常来总部的优秀员工，电子邮件或语音邮件形式的认可是一种好方法。在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献。把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到。在领导到来的时候，邀请做出突出贡献的员工出席，并在领导面前加以表扬。注意员工的需求和喜欢的认可方式，尽可能使认可方式因人制宜。362、授权授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。授权时需注意以下一些原则:最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的人。明确告知员工被授予的责任。确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。相信并尊重员工的行为。允许员工失败，对

23、员工进行监督和控制，预先设定失败的处理方式，避免一刀切。对员工的绩效予以及时反馈。373、为员工提供终生学习的机会终生学习（life-long learning）是指，组织为员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培训等。终身学习的功效：使员工掌握最新的工作技能。终生学习的机会具有天生的激励性，它能帮助员工制定未来的个人职业生涯发展规划，增强员工的自信心和能动性，给员工带来成就感。虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响，但至少在一定程度上提高了员工重新就业的能力，因此也是一种有效的保障方法。38第四节激励实务第四节激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在

24、的工作热情一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用人尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性富有挑战性，又有实现可能性39二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环环1.1.赏：合理。公平理论赏：合理。公平理论2.2.罚：合情。罚：合情。“火炉原则火炉原则”A.A.预先警告预先警告;B.;B.即时处理即时处理;C.C.相同后果相同后果;D.;D.普适执行。普适执行。

25、一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。40三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极1.明确批评目的明确批评目的2.了解错误的事实了解错误的事实3.注意批评方法注意批评方法对事不对人对事不对人适当用语适当用语适当场合适当场合适当时间适当时间4.注意批评效果注意批评效果41四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神精神1.思想政治工作思想政治工作2.自我激励机制自我激励机制3.激励的目的是达到不激励激励的目的是达到不激励42思考题1、什么是激励？2、马斯洛的需要层次理论应如何理解和运用？3、双因素理论的内容是什么？保健因素和激励因素个包括哪些内容？4、“复杂人”假设的观点是什么？5、薪酬激励包括哪些方法？43