(精品)第四章+绩效管理.ppt

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1、企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训第四章第四章绩效管理绩效管理绩效概述绩效概述n绩效的含义：结果绩效的含义：结果+过程，行为过程，行为+表现。参见表现。参见P174。n绩效管理与绩效考评区别与联系：参见绩效管理与绩效考评区别与联系：参见P175图图4-1、图图4-2n绩效管理对企业的作用绩效管理对企业的作用:1）有利于促进组织和个人绩效的提升）有利于促进组织和个人绩效的提升2）有利于促进管理和业务流程优化）有利于促进管理和业务流程优化3）有利于保证组织战略目标的实现）有利于保证组织战略目标的实现本章结构本章结构n绩效管理系统绩效管理系统1.1.绩效管理程序设计绩效管理程序设计2.2.

2、绩效管理系统运行绩效管理系统运行3.3.绩效管理系统开发绩效管理系统开发n绩效管理考评方法与应用绩效管理考评方法与应用1.1.行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法2.2.行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法3.3.结果导向型考评方法结果导向型考评方法绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容绩效绩效管理管理系统系统设计设计绩效管理绩效管理制度制度设计设计绩效管理绩效管理程序程序设计设计070565071165071170080565对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识n国内n国外（0705112）目标设计过程指导考核反馈激励发展指导激励控制奖励绩效管理总流

3、程设计五阶段绩效管理总流程设计五阶段前提与基础。前提与基础。四个基本问题：四个基本问题：1.“谁考评，考评谁考评，考评谁谁”2.“用什么方法用什么方法”3.“考什么，如何考什么，如何考考”4.”如何组织全过如何组织全过程，何时做何事程，何时做何事“面谈、检验、评面谈、检验、评估、诊断。估、诊断。1.对企业绩效管理对企业绩效管理系统的全面诊断系统的全面诊断2.各个单位主管应各个单位主管应承担的责任承担的责任3.各级考评者应当各级考评者应当掌握绩效面谈的掌握绩效面谈的技巧技巧终点、始点。终点、始点。几个方面着手：几个方面着手：1.重视考评者绩效重视考评者绩效管理能力的可开管理能力的可开发发2.被考

4、评者绩效开被考评者绩效开发发3.绩效管理系统开绩效管理系统开发发4.企业组织绩效开企业组织绩效开发发全员贯彻绩效管全员贯彻绩效管理制度的过程。理制度的过程。注意两个问题：注意两个问题：1.通过提高员工的通过提高员工的工作绩效增强核工作绩效增强核心竞争力；心竞争力；2.收集信息并注意收集信息并注意资料的积累。资料的积累。重心。重心。围绕几个方面：围绕几个方面：1.考评准确性考评准确性2.考评公正性考评公正性3.考评结果的反馈考评结果的反馈方式方式4.考评使用表格的考评使用表格的再检验再检验5.考评方法的再审考评方法的再审核核准备准备实施实施考评考评总结总结应用开发应用开发070511307116

5、60711简答0805660805670805112绩效面谈的种类绩效面谈的种类n按面谈内容分按面谈内容分1 1、绩效计划面谈、绩效计划面谈2 2、绩效指导面谈、绩效指导面谈3 3、绩效考评面谈、绩效考评面谈4 4、绩效总结面谈、绩效总结面谈n按面谈过程和特点分按面谈过程和特点分1 1、单项劝导式面谈、单项劝导式面谈2 2、双向倾听式面谈、双向倾听式面谈3 3、解决问题式面谈、解决问题式面谈4 4、综合式绩效面谈、综合式绩效面谈（070566070566 070570070570 071167071167 07111130711113 080568080568）绩效管理系统故障原因绩效管理系统

6、故障原因n1.系统故障：即方式方法、程序设计及系统故障：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。选择不合理、不得当。n2.考评者及被考评者：对系统认识和理考评者及被考评者：对系统认识和理解上的故障，使其运行不畅。解上的故障，使其运行不畅。提高绩效面谈质量的措施和方法提高绩效面谈质量的措施和方法n绩效面谈准备阶段绩效面谈准备阶段1 1、拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面、拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；2 2、收集各种与绩效相关的信息资料。、收集各种与绩效相关的信息资料。n

7、提高绩效面谈有效性的具体措施提高绩效面谈有效性的具体措施-反馈（反馈（例例）1 1、针对性、针对性2 2、真实性、真实性3 3、及时性、及时性4 4、主动性、主动性5 5、适应性、适应性绩效改进的方法与策略绩效改进的方法与策略n什么是绩效改进？（确认不足，查明原因，制定策略，持续提高什么是绩效改进？（确认不足，查明原因，制定策略，持续提高P188)n分析工作绩效的分析工作绩效的差距差距1.分析工作绩效的差距具体方法分析工作绩效的差距具体方法1 1）目标比较法）目标比较法2 2）水平比较法）水平比较法3 3）横向比较法）横向比较法2.查明差距的原因查明差距的原因1 1）印象因素：）印象因素：P1

8、89P189图图4-34-32 2）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：P190P190图图4-44-4n制定改进绩效的制定改进绩效的策略策略1.预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略2.正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略2.12.1保障激励策略有效性的原则：及时性、同一性、预告性、开发性保障激励策略有效性的原则：及时性、同一性、预告性、开发性3.3.组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与人事调整策略3.13.1人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施0705670705

9、11407111140805114绩效管理中的矛盾冲突与解决方法绩效管理中的矛盾冲突与解决方法n三种矛盾三种矛盾1、员工自我矛盾、员工自我矛盾2、主管自我矛盾、主管自我矛盾3、组织目标矛盾、组织目标矛盾n三种措施与方法三种措施与方法1、绩效面谈注意事项、绩效面谈注意事项2、绩效考评过程、绩效考评过程3、适当下放权限，鼓励下属参与、适当下放权限，鼓励下属参与（0705简答简答）绩效管理系统开发绩效管理系统开发n科学有效的绩效管理系统的双重功能科学有效的绩效管理系统的双重功能1、人事决策、人事决策2、开发人力资源、开发人力资源n检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法：检查和评估企业绩效管理系统有效

10、性的方法：1、座谈法、座谈法2、问卷调查法、问卷调查法3、查看工作记录法、查看工作记录法4、总体评价法、总体评价法1 1）总体的功能分析；）总体的功能分析；2 2）总体的结构分析；）总体的结构分析；3 3）总体的方）总体的方法分析；法分析；4 4）总体的信息分析；）总体的信息分析；5 5）总体的结果分析）总体的结果分析n企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进考评方法三大效标和三种类型考评方法三大效标和三种类型n员工绩效三大特征员工绩效三大特征1.1.多因性多因性2.2.多维性多维性3.3.动态性动态性n三大效标三大效标1.1.特征性特征性2.2.行为性行为

11、性3.3.结果性结果性n三种考评类型三种考评类型1.1.品质主导型：品质主导型：“这个怎么样这个怎么样”2.2.行为主导型：行为主导型：“干什么，如何去干的干什么，如何去干的”3.3.效果主导型：效果主导型：“干得怎么样干得怎么样”（070568070568 ）行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法n排列法：简单易行n选择排列法：“掐两头”n成对比较法：看懂p199表4-2n强制分布法：正态分布是前提要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。（071169）强制分布：n在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：n一、有业绩，

12、但价值观不符合的，被称为“野狗”；n二、事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；n三、有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬（牛）”。行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法：“关键事件”n行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7n行为观察法：p203表4-3n加权选择量表法：形容性或描述性语句行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。（四种方法之间的内在关系等。（0705690711680805案例案例）结果导向

13、型考评方法结果导向型考评方法n目标管理法：参见详细资料12n绩效标准法：适用于非管理岗位员工n直接指标法：可监测、可核算的指标n成绩记录法：适合与科研教学人员结果导向型是以实际产出为基础，重点考评员工的结果导向型是以实际产出为基础，重点考评员工的成效和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优成效和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优缺点及适用情况。（缺点及适用情况。（0711115080569080570）绩效管理的其他注意事项绩效管理的其他注意事项n以岗位分析为基础，以准确数据为依据，以岗位分析为基础，以准确数据为依据，制定科学指标体系；制定科学指标体系；n要结合企业内外环境、企业自身、员工

14、要结合企业内外环境、企业自身、员工的实际情况；的实际情况；n重点在绩效行为和产出结果；重点在绩效行为和产出结果；n360度考核（度考核（例例），避免个人偏见；），避免个人偏见；n培训考核者；培训考核者；n各环节管理。各环节管理。方案设计题n某公司是一家小型公司。创业前期。降低成本和提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并给予物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈话，找缺陷，不足，鼓励员工积极进取。这几

15、年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。ThanksFrom:wkl_王克林王克林2008年年12月月070565n65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。（A）绩效管理目标的设

16、计（B）绩效管理制度的设计（C）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计070566n66、（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不高的下属。（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效计划面谈070567n67、（）是通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（A）横向比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）水平比较法070568n68、（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（A）效果主导考评方法（B）行为主导型考评方法（C）价值主导型考评法（D）品质主导型考评方法070569n69、加权选择量表法

17、用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。（A）工作能力（B）工作态度（C）工作行为（D）工作潜力070570n70、（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈0705112n112、国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。（A）考核（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制0705113n113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系的确定（E）对实施步骤提出具体要求0705114n114、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有

18、效性。（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）明确性（E）开发性0705115n115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容入手。（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析0705n第三部分技能部分n一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）n1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？（12分）071165n65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范(A)绩效管理制度(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容071166n66、在绩效管理考评阶段应关注的事项不

19、包括()。(A)考评信息的虚假程度(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性071167n67、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈071168n68、关键事件法的缺点是()(A)无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观察费时费力(C)不能了解下属如何消除不良绩效(D)不能贯穿考评期始终071169n69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。(A)关键事件法(B)行为观察法(C)强制分布法(D)目标管理法071170n70、()应当充分体现企业的价

20、值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计0711113n113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为()。(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈0711114n114、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励0711115n115、关于目标管理法说法正确的是()(A)目标管理法的结果易于观测(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门问绩效横向比较(D)目标管理

21、法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导0711n卷册二：专业能力部分(企业人力资源管理师国家职业资格三级)n一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)n1、考评阶段是绩效管理的重心请回答考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作如何做好考评的组织实施工作?(10分)080565n65、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计080566n66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（)。(A)上级考评(B)同

22、级考评(C)下级考评(D)自我考评080567n67、企业组织的绩效开发的目的是()。(A)改善组织的环境(B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质080568n68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈080569n69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确080570n70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(A)成绩

23、记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法0805112n112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩效的成本(E)考评方法的研制开发的成本0805114n114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法0805115n115、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件

24、0805n三、综合分析题（本题共三、综合分析题（本题共3题，每小题题，每小题20分，共分，共60分）分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精团队精神神”指标，设计考评表。（指标，设计考评表。（15分）分）