(精品)第5章 人力资源管理.ppt

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1、第五章 人力资源管理心理第五章 人力资源管理心理v第一节第一节 人力资源与管理人力资源与管理v第二节第二节 人员招聘心理人员招聘心理v第三节第三节 人员培训心理人员培训心理v第四节第四节 人员激励心理人员激励心理v第五节第五节 人际交往心理人际交往心理v第六节第六节 员工保健心理员工保健心理第一节 人力资源与管理5.1 人力资源与管理人力资源与管理v人力资源人力资源是指一定时间、一定空间地域内的是指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。脑力劳动者。v我们将我们将“人人”视为一种资源、视为一种资源、物质、信息物质、信息资

2、资源构成企业的三大资源。源构成企业的三大资源。5.1.1.人力资源的重要作用人力资源的重要作用v现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。于不败之地的关键因素是人。v人有生命、有思想、有情感、有创造力，它人有生命、有思想、有情感、有创造力，它是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。v美国学者研究发现，人在没有激励的条件下美国学者研究发现，人在没有激励的条件下一般只发挥个人能力的一般只发挥个人能力的20-30，如果有良，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力

3、的80-90，因此，人力资源的开发和管理就，因此，人力资源的开发和管理就显得非常重要。显得非常重要。5.1.2.人力资源的质量人力资源的质量v人力资源的质量人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动，是指人力资源主体的劳动能力的强弱，人力资源的质量包含四方面内容。能力的强弱，人力资源的质量包含四方面内容。v1.思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。品质等。v2.文化素质：包括知识、智力、能力等。文化素质：包括知识、智力、能力等。v3.生理心理素质：包括体能和心理精神状态。生理心理素质：包括体能和心理精神状态。v4.经验：包括生产经验和社会经验。经验：包

4、括生产经验和社会经验。5.1.3.人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理v人力资源人力资源管理管理必须遵循以下基本原理：必须遵循以下基本原理：v（一）要素有用原理。（一）要素有用原理。v（二）能位相宜原理。（二）能位相宜原理。v（三）互补增殖原理（三）互补增殖原理v（四）激励强化原理（四）激励强化原理v（五）动态适应原理（五）动态适应原理第二节 人员招聘心理5.2.1.人员招聘的基本原则人员招聘的基本原则v（一）公开原则（一）公开原则v（二）平等原则（二）平等原则 v（三）择优原则（三）择优原则5.2.2.人员招聘的主要形式人员招聘的主要形式v人员招聘有两种形式：一种是人员招聘有两种形式

5、：一种是内部选拔内部选拔，一种是，一种是外外部招聘部招聘。v内部选拔内部选拔v1.提拔晋升提拔晋升v2.工作调适工作调适v3.工作轮换工作轮换v4.人员重聘人员重聘v内部选拔的内部选拔的优点优点是费用低廉，手续简便，人员熟悉，是费用低廉，手续简便，人员熟悉，候选人的可信度比较高。候选人的可信度比较高。5.2.2.人员招聘的主要形式人员招聘的主要形式v外部招聘v外部招聘的主要方法有以下几种：外部招聘的主要方法有以下几种：v1.广告媒介广告媒介v2.院校预定院校预定v3.人才交流人才交流5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v1 1.人员招聘政策人员招聘政策v招聘和录用文件的主要内容应该

6、包括：招聘和录用文件的主要内容应该包括：v1）什么岗位需要招聘，招聘多少人，每个岗）什么岗位需要招聘，招聘多少人，每个岗位的具体要求，等等。位的具体要求，等等。v2）招聘对象，符合什么条件才可以报名。）招聘对象，符合什么条件才可以报名。v3）招聘的地区分布情况，是在本单位、本市，）招聘的地区分布情况，是在本单位、本市，还是面向全国招聘。还是面向全国招聘。5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v1 1.人员招聘政策人员招聘政策v4）信息发布，用什么渠道发布招聘信息，何）信息发布，用什么渠道发布招聘信息，何时发布。时发布。v5）是否要委托某个部门进行甄选。）是否要委托某个部门进行甄选。v

7、6）招聘的计划，即确定招聘过程中组织人员）招聘的计划，即确定招聘过程中组织人员构成和职责分配，经费预算，日程安排，对构成和职责分配，经费预算，日程安排，对新进员工的安置等。新进员工的安置等。5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v1 1.人员招聘政策人员招聘政策v2.确定招聘的渠道、方法、标准v3.发布招聘信息5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v4.对申请人员进行甄选v为了找到最合适的人选，通常需要一个科学为了找到最合适的人选，通常需要一个科学的甄选过程。的甄选过程。v甄选过程通常包括三部分内容：职业申请表、甄选过程通常包括三部分内容：职业申请表、考试、对应聘者的评估。

8、考试、对应聘者的评估。v职业申请表。几乎所有的组织都会要求候。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。选人填一张申请表。v考试分为笔试和面试，第一次考试通常为笔分为笔试和面试，第一次考试通常为笔试。试。5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v4.对申请人员进行甄选v面试是一种最为普遍使用的甄选手段，是对应聘是一种最为普遍使用的甄选手段，是对应聘者的一种评估。者的一种评估。v实验心理学家实验心理学家芒果罗芒果罗费雷泽费雷泽设计了一套五因素评设计了一套五因素评估系统。估系统。v用来评估个人在五组特征中每一方面的程度：用来评估个人在五组特征中每一方面的程度：v初次印象与体格情况：外表，表

9、情与言谈举止。初次印象与体格情况：外表，表情与言谈举止。v智力与能力：思维能力和实际工作能力。智力与能力：思维能力和实际工作能力。5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v4.对申请人员进行甄选v资格证书：教育的、技术和专业培训的证书。资格证书：教育的、技术和专业培训的证书。v适应力：适应环境以及与人相处的能力。适应力：适应环境以及与人相处的能力。v激励因素：干劲、决心、需求。激励因素：干劲、决心、需求。v这些因素在评估实践中往往具有很大的权重。这些因素在评估实践中往往具有很大的权重。5.2.3.人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序v5.体验v6.录用决策v1）候选人的工作能力。）候选

10、人的工作能力。v2）候选人的工作动机。）候选人的工作动机。v3）选择最合适的人，而不是最优秀的人。）选择最合适的人，而不是最优秀的人。v4）注意录用决策人员的配置。）注意录用决策人员的配置。v7.对录用人员的聘用、签订合同、培训和安置5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、情景模拟和面试。情景模拟和面试。v1.心理测验v心理测验就是用一个或者一群标准的刺激，引起被心理测验就是用一个或者一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计被试的智力水平和个性特点。试的行为，以此估计被试的智力水平和个性特点。

11、v1）测试的种类）测试的种类v根据测验的内容来分v智力测验。智力测验。v特殊能力测验。特殊能力测验。v个性测验。个性测验。5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v1.心理测验v1）测试的种类）测试的种类v根据测验的人数来分v个别测验个别测验v团体测验团体测验v根据测验材料来分v语言或文字测验v非文字测验或操作性测验5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v1.心理测验v2）心理测验中的技术指标v某一测验是否优良的衡量指标主要包括信度和效度。某一测验是否优良的衡量指标主要包括信度和效度。v信度信度v信度是指对测量的一致性程度的估计。如果在两个不同时间信度是指对测量的一致性程度的

12、估计。如果在两个不同时间将同一个测验对某个员工进行测试，如果两次所测得的结果将同一个测验对某个员工进行测试，如果两次所测得的结果相等，或者差异很小，那么，我们可以说这个测验的信度是相等，或者差异很小，那么，我们可以说这个测验的信度是很高的。很高的。v效度效度v效度就是一个测验对于它所要测量的行为特征测量到什么程效度就是一个测验对于它所要测量的行为特征测量到什么程度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。系数。5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v1.心理测验v3 3）部分心理测验介绍）部分心理测验介绍v韦克斯勒智力

13、量表韦克斯勒智力量表v卡特尔十六种个性因素测验卡特尔十六种个性因素测验v艾德华个人兴趣测验（艾德华个人兴趣测验（EPPS）v库德职业兴趣测验（库德职业兴趣测验（KVPR）v主题统觉测验主题统觉测验v80-8神经类型量表神经类型量表5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v2.知识考试v知识考试主要是指通过纸笔测验的形式对被试者主要是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识进行了解的一种方法。的知识进行了解的一种方法。v知识考试可以分为一般知识考试和专业知识考试。知识考试可以分为一般知识考试和专业知识考试。v3.情景模拟v情景模拟就是编制一套与某职务实际情况相类似就是编制一套与某职务实际情况相

14、类似的测试题目，将被试安排在模拟的、仿真的工作环的测试题目，将被试安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，对被试境中，要求被试处理可能出现的各种问题，对被试各个方面的能力等作现场考核，用以确定被试的潜各个方面的能力等作现场考核，用以确定被试的潜能。能。5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v3.情景模拟v情景模拟主要包括情景模拟主要包括公文处理公文处理、与人谈话与人谈话、无领导小无领导小组讨论组讨论、角色扮演角色扮演和和即席发言即席发言等等。等等。v情景模拟一般安排在书面测试之后，它的作用就是情景模拟一般安排在书面测试之后，它的作用就是选拔出在以后的工作中可能

15、比较出色的人才。选拔出在以后的工作中可能比较出色的人才。v情景模拟能全面地多角度地评价一个应聘者，可以情景模拟能全面地多角度地评价一个应聘者，可以为最佳人选。为最佳人选。v情景模拟具有信度高、效度高、预测性强等优点。情景模拟具有信度高、效度高、预测性强等优点。5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v3.面试v面试就是要求被试用口头语言来回答主试提问，就是要求被试用口头语言来回答主试提问，以便了解被试心理素质和潜在能力的一种方法。面以便了解被试心理素质和潜在能力的一种方法。面试一般在笔试以后进行。试一般在笔试以后进行。v面试可以采用聊天的形式。面试可以采用聊天的形式。v面试还可以采用问

16、题的形式。面试还可以采用问题的形式。5.2.4.人员甄选的常用方法人员甄选的常用方法v3.面试v面试的优点是适应性强，可以进行双向沟通、有人面试的优点是适应性强，可以进行双向沟通、有人情味，可以多侧面地了解被试。情味，可以多侧面地了解被试。v但是面试消耗时间，费用高，面试专家也有可能存但是面试消耗时间，费用高，面试专家也有可能存在各种偏见，结果不容易数量化。在各种偏见，结果不容易数量化。v面试过程要制造和谐气氛，问题尽量与工作有直接面试过程要制造和谐气氛，问题尽量与工作有直接的关系，紧紧围绕面试的目的，注意避免过于自信，的关系，紧紧围绕面试的目的，注意避免过于自信，避免刻板印象。避免刻板印象。

17、第三节 人员培训心理v1.提高员工的技术能力和知识水平提高员工的技术能力和知识水平v2.提高员工的自我意识水平提高员工的自我意识水平v3.转变员工的态度和动机转变员工的态度和动机v4.提高管理人员的管理水平提高管理人员的管理水平5.3.1.人员培训的目的人员培训的目的v1.培训工作没有与单位的总目标相结合培训工作没有与单位的总目标相结合v2.仅强调培训计划，不强调培训效果仅强调培训计划，不强调培训效果v3.没有选择恰当的培训对象没有选择恰当的培训对象v4.只培训少数人员提高员工的技术能力和知只培训少数人员提高员工的技术能力和知识水平识水平5.3.2.培训效果不佳的原因培训效果不佳的原因v1.请

18、专家讲课请专家讲课v2.有计划的提级有计划的提级v3.职务轮换职务轮换v4.设立设立“副职副职”v5.临时提升临时提升v6.各种领导小组、委员会等各种领导小组、委员会等v7.短期学习班短期学习班v8.研讨会、报告会研讨会、报告会5.3.3.在职培训的方法在职培训的方法第四节 人员激励心理v自自20世纪世纪20-30年代以来，年代以来，管理学家、心理管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题并提出了许多激励理论。怎样激励人的问题并提出了许多激励理论。v这些理论大体上可以分为三类：这些理论大体上可以分为三类：v内容型；内容型；v过程型

19、；过程型；v行为改造型。行为改造型。5.4.1.激励理论激励理论v1 1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛（A.H.MasLowA.H.MasLow）认为，人类有认为，人类有5 5种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。后来，他又补充要、尊重需要和自我实现的需要。后来，他又补充了认知需要和审美需要。了认知需要和审美需要。v马斯洛认为，人类的需要具有层次性，只有低级需马斯洛认为，人类的需要具有层次性，只有低级需要基本满足后才会出现高一级的需要；只有所有的要基本满足后才会出现

20、高一级的需要；只有所有的需要相继满足后，才会出现自我实现的需要。需要相继满足后，才会出现自我实现的需要。v马斯洛还认为，每一时刻最占优势的需要支配着一马斯洛还认为，每一时刻最占优势的需要支配着一个人的意识，成为组织行为的核心力量，已经满足个人的意识，成为组织行为的核心力量，已经满足了的需要，就不再是行为的积极推动力量了的需要，就不再是行为的积极推动力量。5.4.1.激励理论激励理论马斯洛经过补充后的人类的需要 自我实现自我实现 (self-actualization)审美审美（taste）认认 知知（cognition）尊 重(esteem)归属和爱归属和爱(belongingness and

21、 love)安安 全全（safety）生生 理理（physiological）马斯洛需要的层次 满足满足 一个人独一个人独 特潜能的需要特潜能的需要尊尊 重重 需需 要要归属关系和爱的归属关系和爱的需需 要要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要Theory of Hierarchy of Needs（需要层次理论）需要层次理论）The needThe needto fulfill ones to fulfill ones unique potentialunique potential Esteem needs:to achieve,Esteem needs:to achieve,be

22、 competent,gain approval and be competent,gain approval and recognition.recognition.Belongingness and love needs:to affiliate with Belongingness and love needs:to affiliate with others;to be accepted and belong.others;to be accepted and belong.Safety needs:to feel secure,safe,and out of danger.Safet

23、y needs:to feel secure,safe,and out of danger.Physiological needs:to satisfy hunger,thirst,and sex drives.Physiological needs:to satisfy hunger,thirst,and sex drives.self-actualization needPhysiological needMental need需要层次和不同的心理发展时期人的需要人的需要人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要

24、不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导#人的总需要综合分析人的总需要综合分析 v 2.2.赫兹伯格赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论的双因素理论v激激励励-保保健健理理论论（motivation-hygiene theory）是是由由心心理理学学家家弗弗雷雷德德里里克克赫赫兹兹伯伯格格(Frederick Herzberg)提出的。提出的。v赫赫兹兹伯伯格格注注意意到到，员员工工的的态态度度会会影影响响工工作作绩绩效效。因因此此，他他一一直直想想弄弄清清楚楚，“人人们们究究竟竟想想从从工工作作中中想想得得到到什什么么？”于于是是，他他研

25、研究究人人们们感感到到很很满满意意和和很很不不满满意意时时都都是是处处于于什什么么的的情情境境，就就此此归归纳纳出出影影响响工工作作态态度度的的因因素素。援援救救的的具具体体问问题题主主要要有有：“什什么么时时候候你你对对工工作作特特别别满满意意”，“什什么么时时候候你你对对工工作作特特别别不不满满意意”，“原原因因是是什什么么”等等。其其结结果果总结为下图所示。总结为下图所示。5.4.1.激励理论激励理论使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素 成就激激励励-保保健健理理论论保保健健因因子子与与激激励励因因子子的的比比较较图图 50 40 30

26、20 10 0 10 20 30 40 50（%）认可工作本身责任感发展提升公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性19%81%69%31%激励保健 80 40 0 40 80v传传统统的的观观念念认认为为满满意意的的反反面面是是不不满满。但但赫赫兹兹伯伯格格指指出出，满满意意与与不不满满并并不不是是或或此此或或彼彼、二二择择一一的的关关系系。那那些些令令人人不不满满的的因因素素虽虽然然被被去去除除，并并不不一一定定就就令令人人满满意意。而而一一些些令令人人满满意意的的因因素素即即使使不不存存在在，也也不不一一定定就就使使人人不不满满

27、。换换句句话话说说，满满意意的的反反面面是是没没有有满满意意，不满的反面是没有不满。不满的反面是没有不满。v赫赫兹兹伯伯格格分分析析发发现现：成成就就感感、别别人人的的认认同同、工工作作、职职责责、进进步步、个个人人成成长长等等因因素素同同工工作作满满足足有有关关，被被称称作作为为激激励励因因子子（motivating motivating factorsfactors）,具具备备这这些些因因素素，可可以以令令人人满满足足，但但不不具具备备这这些些因因素素，也也不不致令人不满。致令人不满。2.2.赫兹伯格赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论的双因素理论v组组织织政政策策、管管理理者者的

28、的行行政政措措施施、督督导导方方式式、人人际际关关系系、工工作作条条件件与与环环境境、劳劳动动报报酬酬等等因因素素与与工工作作中中的的不不满满有有关关，被被称称作作为为保保健健因因子子（hygiene factors），这这些些因因素素解解决决不不当当会会导导致致不不满满，但但即即使使解解决决好好了了，至多也只是没有不满而已。至多也只是没有不满而已。v赫赫兹兹伯伯格格区区别别出出了了两两种种因因素素，告告诉诉人人们们，让让人人满满意意和和防防止止人人不不满满是是两两回回事事，需需要要从从两两方方面面入入手手。提提供供保保健健因因子子，只只能能防防止止牢牢骚骚，消消除除不不满满，却却不不一一定定

29、能能激激励励员员工工。要要想想激激励励员员工工，就就必必须须强强调调成成就就感感、认认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。2.2.赫兹伯格赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论的双因素理论v对对于于赫赫兹兹伯伯格格的的理理论论，同同样样存存在在一一些些批批语语，主主要要来来自三个方面：自三个方面：v赫赫兹兹伯伯格格的的研研究究方方法法有有问问题题。特特别别是是缺缺乏乏归归因因方方面面的研究。的研究。v测量满足感的尺度不够严谨。测量满足感的尺度不够严谨。v赫赫兹兹伯伯格格认认为为工工作作满满足足与与生生产产率率有有关关，但但在在他他的的研研究

30、中并没有探讨生产率。究中并没有探讨生产率。尽尽管管如如此此，赫赫兹兹伯伯格格的的理理论论仍仍然然相相当当流流行行。60年年代代中中期期，工工作作丰丰富富了了管管理理措措施施十十分分普普及及，强强调调员员工工参参与与更更多多的的工工作作规规划划，自自我我监监督督工工作作进进度度，正正是是采采纳纳了赫兹伯格的理论的建议。了赫兹伯格的理论的建议。2.2.赫兹伯格赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论的双因素理论-评价评价期望理论v1.理论内容理论内容v美国美国 弗罗姆弗罗姆 1964年年v(1)(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为

31、，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。吸引力时，人们才会采取该行为。v(2)(2)三种变量（或三种关系）三种变量（或三种关系）v 努力努力绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；工作绩效的可能性；v绩效绩效奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；理想的奖赏结果的信任程度；v奖赏奖赏个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或

32、奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。和需要有关。期望模式期望理论人的期望 个人努力个人努力 个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏 个人目标个人目标 ABCA AB BC C：吸引力效价：努力绩效的联系期望概率：绩效奖赏的联系关联度期望公式期望公式激励力量期望概率激励力量期望概率效价效价 具体做法具体做法（1 1）树立目标，激发期望心理。）树立目标，激发期望心理。个人需要与组织需要相结合个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。目标要具体、适当。要为职工达到目标创造条件。要为职工达到目标创造条件。（2 2）运用期望值调动积极性。）运用

33、期望值调动积极性。提高期望值；提高期望值；降低期望值。降低期望值。（3 3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。到对企业有意义的行为上来。期望理论人的期望期望理论目标设定（目标管理）1.目标管理定义目标管理定义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实由此决定上下

34、级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。法。2.三层含义三层含义v（1）共同商定目标（参与）。）共同商定目标（参与）。v（2）目标分解）目标分解(目标体系目标体系)。v（3）自我控制）自我控制(授权管理和自我评价授权管理和自我评价)。期望理论目标行为模式动机目标目标导向行为满足需要行 为目标直接行为达到v美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯（Adams）于于1967年年提提出出公公平平理理论论。该该理理论论侧侧重重研研究究工工资资报报酬酬分分配配的的合合理理性性、公平性对职工生产积极性的影响。公平性对职工生产积

35、极性的影响。v公公平平理理论论指指出出，职职工工的的工工作作动动机机，不不仅仅受受其其所所得得的的绝绝对对报报酬酬的的影影响响，而而且且受受到到相相对对报报酬酬的的影影响响。即即一一个个人人不不仅仅关关心心自自己己收收入入的的绝绝对对值值（自自己己的的实实际际收收入入），而而且且也也关关心心自自己己收收入入的的相相对对值值（自自己己收入与他人收入的比例）。收入与他人收入的比例）。v每每个个人人都都会会不不自自觉觉悟悟地地把把自自己己付付出出的的劳劳动动和和所所得得的的报报酬酬与与他他人人付付出出的的劳劳动动和和得得到到的的报报酬酬进进行行社社会会比比较较，也也会会把把自自己己现现在在付付出出的

36、的劳劳动动和和所所得得报报酬酬与与自自己己过过去去的的劳劳动动和和所所得得的的报报酬酬进进行行个个人人历历史史的的比比较。较。公平理论公平理论合理、公平感有激励的作用合理、公平感有激励的作用v如如果果当当他他发发现现自自己己的的收收支支比比例例与与他他人人的的收收支支比比例例相相等等，或或者者现现在在的的收收支支比比例例与与过过运运河河的的收收支支比比例例相相等等时时，便便认认为为是是应应该该的的、正正常常的的，因因而而心心情情舒舒畅、努力工作。畅、努力工作。v但但如如果果当当他他发发现现自自己己的的收收支支比比例例与与他他人人不不相相等等，或或现现在在的的收收支支比比例例与与过过去去不不相相

37、等等时时，就就会会产产生生不不公平感，就会有满腔怨气。公平感，就会有满腔怨气。公平理论公平理论合理、公平感有激励的作用合理、公平感有激励的作用v在在产产生生不不公公平平感感的的情情况况下下，人人可可能能会会采采取取下下列列几几种措施中的一个或几个：种措施中的一个或几个：v通通过过自自我我解解释释，达达到到自自我我安安慰慰。例例如如，通通过过曲曲解解自自己己的的收收支支或或曲曲解解别别人人的的收收支支，主主观观上上造造成成一一种种公平的假象，消除不公平感。公平的假象，消除不公平感。v采采取取一一定定的的行行为为，努努力力改改变变自自己己的的收收支支状状况况。如如通通过过消消极极怠怠工工、减减少少

38、支支出出的的手手段段或或要要求求增增加加收收入入的手段等。的手段等。v采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。采取一定的行为，努力改变别人的收支状况。公平理论公平理论不公平感不公平感采取的的措施v（一）目标激励（一）目标激励v（二）责任激励（二）责任激励v（三）工作激励（三）工作激励v（四）事业激励（四）事业激励v（五）培训和发展机会激励（五）培训和发展机会激励v（六）晋升激励（六）晋升激励v（七）经济激励（七）经济激励v（八）强化激励（八）强化激励v（九）参与激励（九）参与激励v（十）尊重激励（十）尊重激励v（十一）荣誉激励（十一）荣誉激励v（十二）情感激励（十二）情感激励5.4.2.激励的

39、有效方法激励的有效方法第五节 人际交往心理v人际关系（人际关系（interpersonal relation），就是人与人），就是人与人之间的直接的心理关系。它是社会关系的一个重要之间的直接的心理关系。它是社会关系的一个重要方面。方面。v人际关系都有一定的目的，人们是为了满足社会、人际关系都有一定的目的，人们是为了满足社会、组织或个人的某些需要而交往的。否则，交往就没组织或个人的某些需要而交往的。否则，交往就没有存在的基础和意义。有存在的基础和意义。v人际关系的发展与变化、决定于双方需要的满足状人际关系的发展与变化、决定于双方需要的满足状况。如果双方的需要都能获得满足，感情十分融洽，况。如果双

40、方的需要都能获得满足，感情十分融洽，双方就能保持亲密的关系。反之，如果有一方不真双方就能保持亲密的关系。反之，如果有一方不真诚，或者发生不利于另一方的行为，就会引起另一诚，或者发生不利于另一方的行为，就会引起另一方不安，这时，双方的友好关系就会疏远、终止甚方不安，这时，双方的友好关系就会疏远、终止甚至产生敌对。至产生敌对。5.5.1.人际关系v人际关系对人的心理健康有着重大影响。人际关系对人的心理健康有着重大影响。v人际关系的失调，彼此之间发生矛盾和冲突，会产人际关系的失调，彼此之间发生矛盾和冲突，会产生不愉快的情绪体验，使人具有挫折感、心情抑郁、生不愉快的情绪体验，使人具有挫折感、心情抑郁、

41、沮丧，这将影响人的心理健康，甚至导致心理疾病沮丧，这将影响人的心理健康，甚至导致心理疾病和生理疾患。和生理疾患。5.5.1.人际关系v按照人际关系范围的大小可以分为三类：按照人际关系范围的大小可以分为三类：v1、个体与个体之间的关系。例如父子关系、个体与个体之间的关系。例如父子关系、夫妻关系、师生关系、领导与下属关系、兄夫妻关系、师生关系、领导与下属关系、兄弟关系、朋友关系、医生与患者关系等。弟关系、朋友关系、医生与患者关系等。v2、个人与群体之间的关系。例如工人与班组、个人与群体之间的关系。例如工人与班组、售货员与商店、个人与家庭等。售货员与商店、个人与家庭等。v3、群体与群体的关系。例如班

42、组与班组、科、群体与群体的关系。例如班组与班组、科室与车间、工厂与银行等。室与车间、工厂与银行等。5.5.2.人际关系的分类人际关系的分类v心理学家舒兹（心理学家舒兹（W.C.Schutz）认为，每个人都具有）认为，每个人都具有人际关系的需求。人际关系的需求。v在交往活动中，每个人对别人的要求与方式都不相在交往活动中，每个人对别人的要求与方式都不相同。人际关系需求类型分为三类：同。人际关系需求类型分为三类：v1、包容的需求。、包容的需求。v2、控制的需求。、控制的需求。v3、情谊的需求。、情谊的需求。v上述三种不同的需求类型又可以分为主动型与被动上述三种不同的需求类型又可以分为主动型与被动型两

43、种，从而产生了六种基本的人际关系倾向。型两种，从而产生了六种基本的人际关系倾向。5.5.2.人际关系的分类人际关系的分类v人际吸引就是人与人之间的相互接纳和喜就是人与人之间的相互接纳和喜欢。人们都普遍渴望自己被他人所接纳和喜欢。人们都普遍渴望自己被他人所接纳和喜欢，希望自己富有魅力。欢，希望自己富有魅力。v（一）距离的远近（一）距离的远近v（二）交往的频率（二）交往的频率v（三）相似性因素（三）相似性因素v（四）需要、性格、气质的互补作用（四）需要、性格、气质的互补作用5.5.3.影响人际吸引力的因素影响人际吸引力的因素v（五）个性特征（五）个性特征v性格开朗、待人热情，以及对别人表现出来的热

44、情性格开朗、待人热情，以及对别人表现出来的热情能作出同样反应的人，就具有吸引力。性格孤僻，能作出同样反应的人，就具有吸引力。性格孤僻，对别人表现出来的热情反应冷淡，就缺乏吸引力。对别人表现出来的热情反应冷淡，就缺乏吸引力。v阻碍人际交往的个性特征有：阻碍人际交往的个性特征有：v1、对人不真诚、欺骗他人，不诚实地待人待事。、对人不真诚、欺骗他人，不诚实地待人待事。v2、不尊重他人的人格，甚至伤人；、不尊重他人的人格，甚至伤人；v3、不关心他人，以自己的利益和兴趣为归依，忽视、不关心他人，以自己的利益和兴趣为归依，忽视他人的处境和利益，不能设身处地，对他人缺乏感他人的处境和利益，不能设身处地，对他

45、人缺乏感情，甚至把他人作为自己利用使唤的工具；情，甚至把他人作为自己利用使唤的工具；5.5.3.影响人际吸引力的因素影响人际吸引力的因素v（五）个性特征（五）个性特征v阻碍人际交往的个性特征有：阻碍人际交往的个性特征有：v4、固执已见，不愿望接受他人的规劝的人；、固执已见，不愿望接受他人的规劝的人；v5、过分惧怕权威，一味取悦并盲目服从别人，过分、过分惧怕权威，一味取悦并盲目服从别人，过分自卑，缺乏自信，谨小慎微；自卑，缺乏自信，谨小慎微；v6、对他人批评过分，以及好高务远，苛求他人，不、对他人批评过分，以及好高务远，苛求他人，不切实际地提出过高要求、过高目标的人；切实际地提出过高要求、过高目

46、标的人；v7、报复性强，当面不说，背后造谣中伤；、报复性强，当面不说，背后造谣中伤；v8、嫉妒心强，阴谋取得某种荣誉、职位、权力；、嫉妒心强，阴谋取得某种荣誉、职位、权力；v9、怀有敌对、偏激情绪，对人际关系过于敏感，性、怀有敌对、偏激情绪，对人际关系过于敏感，性格多疑，对人不合作、不友好。格多疑，对人不合作、不友好。5.5.3.影响人际吸引力的因素影响人际吸引力的因素v（六）能力与特长（六）能力与特长v个人在能力与特长方面，如果有比较突出的特点，个人在能力与特长方面，如果有比较突出的特点，令人仰慕，就会产生一种吸引力，使他人愿望与他令人仰慕，就会产生一种吸引力，使他人愿望与他接近。接近。v但

47、研究表明，十全十美，完美无缺的人并不一定是但研究表明，十全十美，完美无缺的人并不一定是最有吸引力的人。相反，一个很能干、很有才华的最有吸引力的人。相反，一个很能干、很有才华的人，有一些小缺点和错误，反而会使一般人更喜欢人，有一些小缺点和错误，反而会使一般人更喜欢接近他。接近他。v（七）仪表的吸引性（七）仪表的吸引性v人的仪表、包括穿着、相貌、仪态、风度等，是影人的仪表、包括穿着、相貌、仪态、风度等，是影响人际关系的因素。响人际关系的因素。5.5.3.影响人际吸引力的因素影响人际吸引力的因素v从领导者、管理者方面来说，改善人际关系从领导者、管理者方面来说，改善人际关系应从以下几个方面努力。应从以

48、下几个方面努力。v（一）加强班子建设（一）加强班子建设v（二）完善组织结构（二）完善组织结构v（三）职工参与管理（三）职工参与管理v（四）加强意见交流（四）加强意见交流v（五）培养集体意识（五）培养集体意识5.5.4.人际关系的改善人际关系的改善第六节 员工保健心理v1.什么是心理卫生和心理健康v1946年世界卫生组织（年世界卫生组织（WHO）成立时在宪章）成立时在宪章中提到了健康的概念：中提到了健康的概念：“健康乃是一种在身健康乃是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态仅是没有疾病和虚弱的状态”。v1989年该组织对健康的

49、概念又作了新的补充，年该组织对健康的概念又作了新的补充，指出健康应包括：躯体健康、心理健康、社指出健康应包括：躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德。会适应良好和道德。5.6.1.心理健康的一般概述心理健康的一般概述v1.什么是心理卫生和心理健康v心理卫生与心理健康是两个相邻面又独立的心理卫生与心理健康是两个相邻面又独立的概念。概念。v心理卫生是为保证心理健康而采取的卫生措心理卫生是为保证心理健康而采取的卫生措施，包括研究异常的心理。施，包括研究异常的心理。v心理卫生是针对心理健康和异常行为。心理卫生是针对心理健康和异常行为。v心理卫生也称精神卫生（心理卫生也称精神卫生（mental hygi

50、ene）5.6.1.心理健康的一般概述心理健康的一般概述v2.心理卫生和心理健康运动的发展v现代的心理卫生运动起源于现代的心理卫生运动起源于20世纪初，是由美国人世纪初，是由美国人比尔斯（比尔斯（Clifford.W.Beers,1876-1943）提倡的。）提倡的。v1908年年5月月6日，在詹姆斯、梅耶及社会各界人士的日，在詹姆斯、梅耶及社会各界人士的赞助和支持下，比尔斯邀集同仁在其故乡康乃狄格赞助和支持下，比尔斯邀集同仁在其故乡康乃狄格成立了世界上第一个心理卫生组织成立了世界上第一个心理卫生组织-康州心理卫康州心理卫生协会。生协会。v1909年，在纽约成立了年，在纽约成立了“美国全国心理