人力资源年度工作总结个人.1580字_人力资源个人年度工作总结.docx

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1、 参考参考.人力资源年度工作总结个人人力资源年度工作总结个人.158.1580 0字字_ _人力资源个人年度工作总结人力资源个人年度工作总结一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止 20 xx 年 6 月公司员工学历、年龄、及详细岗位及部门分布状况：从上图可以看出，公司员工大部分集中在大专和本科之间，员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，现有人员质量尚不能支持公司上市以后的进展，公司的用人标准需进行重大调整及规范。目前公司年龄结构相对合理，基于将来的公司战略及人力资源战略规划，将来公司整体员工结构将趋向年轻化、学问化、专业化、信息化。依据截至 20 xx 年 6 月 10 日统计结果，公司现

2、有临时一建6 人，一建挂靠 6 人，二建 4 人(公司目前尚有部门员工拥有二建资质，但未挂靠在公司)，由此可以看出，在资格、资质方面有特别大的缺口，行业规范的相关人员资质需求空缺也特别大，对于公司在将来的各种资质办理、申请都存在特别大的影响。2、20 xx 上半年人员流淌分布表：从上表中可以看出，人员流淌集中在 5 月、和 6 月，被动淘汰 7 人(转正员工)，试用离职 17 人，员工整体相对稳定，一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手册；另一方面也反映出人力资源聘请工作也存在目标感不强的现象，选聘员工标准与实际用人部

3、门有肯定差距。二、员工关系管理1、合同管理工作20 xx 上半年，新签劳动合同人员为 48 人，转正手续办理人员为 29 人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开可能出现的用工风险进行了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布2、员工访谈20 xx 上半年新进人员为 48 人，15 人做了试用期跟踪及成长访谈，同时针对转正员工也进行了员工关怀访谈，针对重点项目部项目现场开展员工访谈工作，对包含项目经理在内的项目团队 18 人进行工作沟通，宣贯公司在组织结构调整后的相关变化及制度变化，收集一线员工对公司各方面的看法和反馈。通过对员工的访谈，我们发觉

4、：优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈看法的前三名。3、员工社保办理乐观做好员工的社保的动态管理工作。准时办理入职和离职人员的社保变更工作。三、培训工作20 xx 上半年开展培训如下：1-6 月份的新员工入职培训；4 月份的资金相关内控表单使用培训；4 月份组织架构调整培训与宣贯；5 月份财务相关资金审批及支付流程培训；6月份项目管理施工组织方案培训组织。依据公司进展战略与人力资源战略规划，将来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位力量胜任力模型的培训体系开发，进行现有团队改造方案，优先针对各核心业务团队、中高层管理者进行接地气的管理意识、管理工具、

5、业务技能、工作流程的培训四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作1、6 月份在总经理的领导下，制定了 20 xx-20 xx 年人力资源战略规划，紧密围绕用人标准、需求预估、实施方案等内容调整接下来的工作重心。2、20 xx 上半年，依据组织架构的调整，进行了各部门的职责梳理，并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修订，在总经理审批过后，即将全员发布3、依据人力资源战略规划，开发力量胜任力模型，优先对业务岗位如项目经理、客户经理、选购员、造价员、部门经理等岗位进行模型的开发，在与总经理沟通争论后，结合来自各岗位上的员工和相关领导的看法，即将进行模型评估与推行工作例：职级序列4、协作

6、财务部进行了资金审批、支付的流程梳理与优化，协作选购部观看选购流程过程中的问题，并对选购业务流程进行优化设计。5、1-2 月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导下制定 20 xx 年的绩效实施方案五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应进展的要求。2、人才储备明显不足，对公司及各单位人员需求事前猜测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以准时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做

7、好人员需求方案和人才储备工作。3、聘请渠道单一。20 xx 上半年我们公司主要网络聘请聘请，该渠道供应的人才素养偏低；应拓宽人才进入渠道，加强与市内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届高校毕业生，特殊是要加强猎聘请工作。4、激励机制缺位，员工.流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够准时，造成部分员工工作乐观性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现力量和贡献的差别性，挫伤了员工的乐观性。因此，应形成企业内部公正、合理的安排机制和制度体系。5、培训工作跟不上企业进展要求，未能准时提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，发挥培训的价值存在上

8、述问题，首先责任在人力资源部，围绕上述问题，拟方案下半年开展如下工作：1、结合公司实际状况，开发力量胜任力模型，开发基于胜任力模型的聘请体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系2、拓宽聘请渠道，增加聘请的精力与投入，重点围绕核心岗位开展有效的聘请工作与猎头工作，加强人才储备与养成的意识，开展校企合作工作。3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高质量、适合我公司进展需要的、接地气的技能提升类、管理类(力量与工具)培训课程4、乐观协作总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作。人力资源年度工作总结个人(篇二)现对 xx 年的工作做如

9、下总结：一、制度建设方面1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。2)在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计 26 份。4)在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。5)依据公司架构的转变，修改各部门管理架构图。二、考核方面1)公司，设计了 360考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到连续。2)依据公司

10、4 月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。3)7 月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。4)总的来说，xx 年的考核工作完成的不是那么抱负，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，xx 年将作出改进。人力资源年度工作总结个人(篇三)上半年，我部根据省分行人事处和市分行党委的部署，在推动人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素养等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：一、仔细选拔，连续深

11、化干部任用制度。为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流淌、多岗熬炼，努力建设高素养的干部队伍。一是对全行科级干部进行了调整。XX 年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部 16 个支行，10 个市分行内设机构，42 人次，其中，名力量突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整沟通，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。二是面对全市农行聘请副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委讨论并报请省分行同意，打算实行公开选拔、竞聘上岗的方式，面对全市农行

12、聘请副科级干部。副科级干部应聘资格为 XX 年确认的全市农行科级后备干部。参与竞聘人数达 57 人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公正竞争，6 名同志脱颖而出，走上领导岗位。三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推举及考察，每个支行向市分行各推举了名会计主管，市分行从中确定了 16 名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是 3 月份，市分行面对市直网点公开聘请了 17 名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行方案财会部。二、不断完善，切实做好劳资工作。劳动工资管理是一项

13、复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部乐观探究激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作乐观性。（一）连续完善工资安排方案。鉴于省分行 xx 年度工资安排指导看法尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的安排政策，基本工资为员工档案工资的 80%发放到人，不参加考核。全行一季度共安排绩效工资 150 万元（不含科级及以上干部），工资方案按人头安排到各支行，只在本行内部安排，按完成比例安排，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷收回率等四项，权重分别为 4：3：2：1。支行行长绩效工资按本行员工平均数

14、的两倍安排，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的 80。市分行一般员工为副职的80。科级干部绩效工资方案单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共安排效益工资 1320579 元，其中最高为八里湖支行，人均 990 元，最低为德安支行，人均 313 元。（二）调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参与调整的人员为 xx年年底前已办理退休手续的人员，共有 507 人。参与这次调资高的每人每月增加 95 元，低的每人每月增加 20 元，平均每人每月增加 54 元。二是调整了内退人员生活费。1 月份，对我行 450 名

15、内退人员调整生活费，每人每月最高增加 38 元，最低增加 28 元，全行共增加 11697 元。5 月份，再次调整 426 名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加 150 元，最低增加 90 元，全行共增加 58580 元。通过两次调整，内退人员每月共增加 70277 元生活费，人均月增加 165 元。三是增加了离休人员生活补贴。依据文件精神，我行共有33 位离休干部（其中 1 人为建国前工人）参与这次生活补贴调整，从 xx 年 1 月 1 日起执行，每人每月增加 100 元。人力资源年度工作总结个人(篇四)20 xx 年是房地产企业进展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一

16、年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下：一、人力资源基本状况二、20 xx 年完成主要工作(一)加强员工聘请力度，为公司进展补充新奇血液。(二)加强员工培训，提升员工总体素养。今年公司进行了 3 次全体员工培训，详细为拓展活动、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训肯定程度提高了员工的执行力、工作乐观性和团队合作精神。本人参加了靠结果生存的培训。(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。20 xx 年 x 月起公司实行了绩效考核，6 月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后

17、实行现代绩效管理打下肯定基础。本人入职后依据之前绩效考核积累的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和看法，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定基础。(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司聘请定薪、调薪等供应依据。对南宁市 12 家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供应依据。(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。人力资源管理系统功能包含了日期提示(员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等)，数据统计分析(学历统计、年龄

18、统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。(六)处理好员工关系管理，避开用工风险。本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有 8 人未准时签收劳动合同，有 5 人未签订劳动合同，发觉问题后准时让员工签收，未签订合同的准时签订(但x 总、x 总目前尚未签订，但本人已告知他们)。准时与新入职的员工签订劳动合同 18 份，以及准时办理员工转正、离职手续。(七)对员工离职缘由进行分析，为公司留住关键人才供应关心。通过对员工的离职人数、离职缘由进行统计分析，截止至 20 xx 年 x 月

19、 x 日公司综合离职率为 44%，新员工离职率为 71%，老员工离职率为 10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。离职的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，准时发放员工生日蛋糕卡。(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度供应了一些参照。编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。进行了员工离职缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。三、工作中存在的问题及解决措施(一)聘请工作滞后，完成

20、率有待提高。缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有：1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道；2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请；3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人力量有待提高。解决问题的措施：1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道；2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工推举、专业群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人力量。(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理阅历不足以支撑

21、公司的快速进展。公司在持续地进展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必需进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作力量、技能的有效途径。20 xx 年公司一共组织三次培训活动，本人参加过一次，远远不能满意公司的进展需要，且本人要提高自己培训方面的力量。解决的措施：制定公司年度培训方案，并按方案进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理力量。(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。20 xx年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等缘由导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不

22、明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，便利员工填写及理解才能长期地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。(二)员工关系管理有待加强。入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特殊是劳动合同的签订、.保险购买上未按相关规定执行。解决的措施：入职要把好关，转刚要准时，离职要规范；劳动合同及.保险建议员工入职 30 天内完成。(三)人才流失严峻，离职率偏高。截止至 20 xx

23、 年 x 月 x 日公司综合离职率为 44%，新员工离职率为 71%，老员工离职率为 10.6%，可见离职率偏高。解决的措施：对于关键岗位供应具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好聘请关，加强识人力量，聘请到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增加员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，准时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业进展空间等。(四)公司各项管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度条款未准时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧急，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律

24、风险的增加。解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避开法律风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。人力资源年度工作总结个人(篇五)管理就是关心企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟识市场业务，助推企业高效运营进展的战略性人力资源管理，是摆在我们部门每一位人力资源管理工作人员的艰难任务和首要课题。凡事预则立，不预则废。依据今年年初签订的办公室“20 xx年度目标责任书”要求，人力资源部将今年的工作重心放在以下五个方面：1、公司结构与人员优化;2、公司培训体系的建设4、绩效考核方案;5、企业文化建设

25、。以上五项工作既有详细的时间考量，同时又需要常抓不懈。眼下已进入 7 月上旬，时间过半，任务必需过半。纵观今年上半年人力资源部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目标方案管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。一、本部门上半年工作总结：(一)聘请管理：通过网络聘请、现场聘请及猎头服务等聘请渠道，截至 6月 30 日，今年上半年共聘请员工 108 人(同期离职人员 139人)，其中聘请到岗的副经理级以上人员 9 人(同期离职人员15 人)，公司在职员工人数 403 人。(二)人力资源规划：今年 3 月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并

26、通过评审，对物业部、物流部及部分事业部超编人员予以调整、裁撤。(三)绩效考核：今年 1 月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和实施，结合月度方案考核重要指标，按季度对公司各部门(含事业部)的工作业绩进行考核评价。目前，已完成公司其次季度的绩效考核。(四)培训管理：今年 3 月份，制定了公司 20 xx 年度的培训实施方案(附“培训方案表”)，并经过评审、修订和细化，付诸实施。从 3月份开头，公司共开展了 16 场培训活动，参与培训的员工人数达 1127 人次。在实施培训方案的同时，渐渐建立起公司内部讲师团队(公司经理级以上人员均为兼职讲师)。(五)薪酬社保福利：为新入职的公司在职员工准时

27、办理社保，确保全员参保率达 100%，实际参保员工 320 余人(不含在成都参保人员等)。今年上半年，共办结员工工伤事故 5 起。(六)员工关系管理：1、妥当处理好与离职员工的面谈事宜，对公司解聘人员按劳动合同法相关规定予以经济补偿，避开法律风险。2、做好跨部门人员的沟通工作，重点了解新员工的工作表现及对公司管理的看法或建议，并向公司领导反馈。(七)企业文化建设：1、今年 5、6 月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。2、目前，已完成了公司服务文化规划及实施方案的编制，待评审通过后即组织全员关于“提升服务质量”的培训，指导实施。(八)竞聘管理：1、今年年初，组织实施了

28、公司中层管理人员的竞聘活动，共有 8 名人员报名参与，其中 7 名管理人员胜利晋级。2、依据各事业部门业务需要及人才储备建设，组织实施了相关事业部的主管级人员竞聘，共有 15 名事业部的一线员工入选。(九)其他：较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。二、本部门下半年工作方案：(一)聘请管理：适时依据公司业务进展需要，除仔细做好常规性的聘请外，争取在 7 月 31 日前，为公司聘请到岗广告策划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时协作做好开发公司部分岗位人员的聘请工作。(二)培训管理：自行开发适合公司进展和员工进步需要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培

29、训管理体系。(三)绩效考核：依据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满足度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。(四)企业文化建设：20 xx 年是公司的“文化年”，在下半年我们需要大力弘扬服务文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动(如评比“星级员工”、趣味运动会等活动)，不断提升全员的服务意识和服务质量。三、存在问题及改进措施等：1、本部门基础岗位员工的业务学问和力量偏弱，工作的主动性有待加强：解决方案：(1)开展部门内训活动，通过交叉培训、自学等方式，让不同岗位的人员有机会学习到更多的专业学问和技能，增加将来工作轮岗的适应性;(2)实行走动式管理，多去了

30、解各部门的业务动态，提高本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业服务和指导。2、员工聘请的质量和效率，不能满意公司快速进展的业务需求：解决方案：(1)与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，准时了解公司最新的关键人才需求信息并进行合理分析，选择不同的聘请渠道，予以尽快的解决;(2)快速熟识公司市场业务，成为一名既懂人力资源管理、又懂招商营运的“多面手”。3、部分 OA 工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：解决方案：OA 管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、基本的业务流程要熟识，同时加强自身专业学问的学习、求教，不能只是充当“救火队员”的身份

31、，要多学会查找问题，分析缘由并解决，举一反三。人力资源年度工作总结个人(篇六)今年四月，人力资源部成立后，在人员不到位的状况下，克服困难乐观开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作状况做如下小结：一、“三项制度”改革“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次冲突多、牵涉面广的雄伟工程，需要进行深化细致的调查讨论、反复论证、多方面听取看法，稍有疏忽小则影响员工的工作乐观性，大将影响企业的生存进展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的看法，几易其稿；另一方面加强宣扬，做好解释工作，深化细致地做员工的思

32、想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分别、薪酬改革这三项艰难的改革工作。机关岗位采纳考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分别出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作乐观性、提高了为勘察设计主业服务的质量。依据企业的实际状况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系；同时，本着效率优先、兼顾公正的原则，出台了新的薪酬管理方法，于 7 月 1 日起开头试行

33、。为保证“三项制度”改革的顺当进行，详细做了如下工作：1、讨论、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。2、组织机关岗位竞聘：报名、资格预审、考试、答辩、录用。3、讨论、制定主辅分别方案，起草、颁布相关文件。4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘：报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。5、讨论、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策解释、思想训练和疏导工作，维护安定团结和稳定。6、讨论、起草院薪酬管理方法，反复征求看法，修改、宣扬、颁布院薪酬管理方法。7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额

34、。8、收集、汇总各部门看法，编写薪酬考核实施细则，形成征求看法稿呈院领导及有关部门，待看法收集后修改发布。9、组织三季度的岗位绩效考核，帮助方案合约部完成下半年的项目绩效计算。二、职称评审由于院隶属关系发生变化，已由建总对我院的各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的协作协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力协作下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的 22人中，申报高级技术职称 13 人，申报中级技术职称 8 人，申报初级技术职称 1 人。另有 2 人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，全部申报人员全部通过评审，为我院改善人才结

35、构、参加市场竞争和企业做优做强供应了强有力的人才支持。详细做了如下工作：1、根据总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定*年度中评委。2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。三、*年应届毕业生聘请应届毕业生聘请是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件特别辛苦的工作。能否将优秀人才聘请来，如何合理配置各专业人才结构，除了要有剧烈的责任心

36、外，还必需了解企业的需要、了解企业进展定位、了解企业的市场前景。今年，通过在校内网上发布需求信息和参与供需见面会，研读求职简历近 200 份，与近百位同学进行了面谈，与 7 名同学签订了就业协议，尚有一部分同学在洽谈中。详细做了如下工作：1、在调查讨论、广泛听取生产所看法的基础上，提交了*年应届毕业生需求方案。2、需求方案经院领导批准后，先后在同济高校、西南交通高校、武汉高校发布了需求信息。3、在收到同济高校、西南交通高校、北方交通高校、中南高校、中国矿业高校、东南高校、长安高校、兰州铁道高校、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后，仔细讨论，经过筛选，与二十多名同学在上海进行了面谈

37、，有的同学面谈了数次。4、赴西南交通高校、武汉高校参与供需见面会，见面会上与近 80 名同学进行了面谈。四、制度建设与铁路剥离，重新组建企业，制度建设必需快速跟上。讨论、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。详细做了如下工作：1、讨论、制定、发布院考勤管理制度。2、考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试，将于*年 1 月 1 日起启用。3、讨论、制定、发布院近期人才进展战略。4、讨论、编写院新进员工管理规定，预备报批。5、讨论、编写院员工培训管理规定，预备报批。6、讨论、编写外事工作管理方法，预备报批。7、讨论、编写因公出国审批管理方法，预备报批。8、整理

38、员工基本信息数据库。五、日常工作人力资源部的日常事务性工作也是特别多且烦琐的，很多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员学问的更新而常常组织的各项培训、员工的离职聘请、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。详细做了如下工作：1、新进高校生的接收。2、新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理。3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。4、办理员工培训与连续训练相关手续。5、上报人事劳资月、季、年报表。6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。8、联系、支配员工身体健康检查。9、日常考勤管理、

39、统计。10、一般员工的聘请、退工手续。11、制定发布专业人员校审资格.，协作完成“贯标”内审、外部监审。六、存在问题与不足1、由于部门是新近组建，对员工的状况不熟、对相关业务不熟。要加强学习，尽快进入状态。2、服务态度、服务意识有待进一步改善、加强。3、因库房始终没有到位，员工人事档案没有办理交接手续，待档案室就位后尽快完成交接。人力资源部人力资源年度工作总结个人(篇七)（一）定员定编进行适当的调整以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。（二）管理制度体系的进一步完善严谨规范的管理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，所以人力资源部始

40、终致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。（1）内部管理制度体系依据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步进展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括“员工日常管理规定”、“电脑管理规定”、“假务制度”等。（2）人力资源规范管理体系依照公司进展的需要，公司修订了“绩效考核制度”，使之更符合目前运营模式。20 xx 年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在 20 xx 年开头实施。重新修订了“员工手册”。（三）公司人员聘请工作企业员工年度工作总结公司的快速进展需要不断引进人才，20 xx 年公司先后在两个网站上分

41、别发布了六个月的聘请广告，收到简历近万封，经过简历筛选组织面试 120 次。然而，由于我公司工作的特别性，虽然胜利汲取 80 位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期聘请目标，离预期年底员工总数至少达到 280 人的目标还差 30 人。（四）员工的培训工作员工的培训工作主要分为以下三个方面。1、职前培训20 xx 年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，培训内容主要为公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等，基本达到了预期目标。2、在职指导新员工入职后实行一对一的指导，取得了肯定成效。同时，在日常工作中，大家相互学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的关心。3、定期培训

42、每月一次的全员定期培训由于各种缘由没有全部实现，有待于改进。（五）日常人事管理工作除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。我推举2022 人力资源个人年度总结.【精】年复一年，日复一日，经过在人力资源行业一年的拼搏后就可以进行一次回顾写一篇总结了，优秀人士对于年度的工作总结都特别重视。我们怎样才能让自己写好一篇人力资源年度个人总结呢？为了让您在使用时更加简洁便利，下面是工作总结之家我整理的“2022 人力资源个人年度总结.”，仅供参考。2022 人力资源个人年度总结.【篇一】面对这即将过去的 20 xx 年，重组后的人力资源部以其应有的专

43、业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门进展建设，顺应公司战略进展趋势1、部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导 xx 总经理的关注与引导下，部门负责人李 XX经理始终以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律管理的镜子。1-1 不间断的专业力量提升人力资源部在部门 xx 经理的带领下，每周定期周 x 下午进行 x 小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言

44、工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。1-2 内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门 xx 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2、人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司

45、的进展状况，结合人力资源管理专业学问，乐观进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。3、制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的管理制度与运作流程。20 xx 年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；

46、绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；聘请管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计 x 多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4、职能创新人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的进展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向；

47、在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，乐观投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源乐观完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开

48、展，供应了许多超前的管理方法和工具。二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫对于公司及人力资源部来说，20 xx 年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。薪酬绩效体系改革从 20 xx 年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能

49、、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及乐观影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从 20 xx 年 x 月开头至 x 月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。2022 人力资源个人年度总结.【篇二】一、20 xx 年人力资源工作总述在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握聘请动态，进行人事管理改革与创新。二、人力资源基本状况1、截至 20 xx 年 12 月 26 日员工数 305，男 149 人，女 156人。餐饮、客房 68 人，保安 50 人，厨房

50、 62 人，财务 54 人，其他 71 人。2、学历状况：截至 20 xx 年 12 月 26 日公司拥有大专以上学历 3 人、大专 7 人、中专 68 人、高职、高中 69 人。三、强化管理，精简机构。20 xx 年，我们结合五星级酒店管理模式，渐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，依据各部门功能和职权状况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。四、加强员工事务管理我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人供应卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特殊是一线员工，