写作借鉴：人力资源部工作总结及2022年工作方案790字_企业人力资源部工作方案.docx

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1、写作借鉴：人力资源部工作总结及2022年工作方案790字_企业人力资源部工作方案 人力资源部工作总结及工作方案 为了根据领导的指示，我们需要好好地去写工作方案了。工作方案，是建立工作秩序的一种办公常用手段，当我们忙起来时，简单忽视一些环节，工作方案可以起到提示的作用。什么样的工作方案值得我们去学习和参考呢？为此，我从网络上为大家细心整理了写作借鉴：人力资源部工作总结及2022年工作方案合集790字，盼望您可以借鉴参考！ 人力资源部工作总结及2022年工作方案篇一 20_年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力协作下，根据年前制定的工作方案，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得

2、了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将20_年的支配做出如下准备： 一、掌握人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。 合理利用资源，掌握钟点工数量和质量。 二、加大员工培训力度，提高服务质量 1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参与酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。 2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必需经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。 三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性 1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流淌性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46

3、人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职状况较严峻，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。 2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流淌性也很大，从20_年5月到现在，离职保安人数为38人。 针对人员流淌性大的状况，提出几点建议： 1、员工入职前，酒店供应入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。 2、对餐厅领班进行考核，能者居之。 1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。 2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提

4、薪嘉奖，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。 3、对服务员/传菜员看台赐予1020元的嘉奖，赐予人头提成，提高服务员/传菜员工作乐观性。 4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担当），满意员工自身提高的需求。 5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关怀，满意归属需求。 6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。 7、针对保安离职率高的状况，经调查，主要缘由是由于入职后的保安达不到主管的要求，针对此状况，20_年严格掌握保安入职面试状况，严格把关，实

5、行二级把关制，掌握保安流淌性，确保酒店平安工作有序的进行。 人力资源部工作总结及2022年工作方案(篇二) 各位同仁： 大家好！首先诚心的感谢各位同仁一年来对个人工作的支持、协作、帮忙与提示，同时也诚心的感谢各级行政人力部对总部人力资源部的支持与协作。感谢大家！ 在总结与展望之前，我们还是重温一下HR的团队理念“团结、专业、执行、激励、共享”。 团结彼此敬重、信任、对事不对人； 专业素养职业化和HR学问专业化； 执行先民主后集中，决策前听看法，决策后全力执行，遇到困难准时反馈； 激励上下级相互激励，同事间相互激励； 共享学问、阅历、教训、信息的共享。 2022年在年初制定“满意当前，做实基础，

6、基本规范，体系建设”的指引下，各项工作有条不紊的进行！ 2022年在大家通力合同下，完成以下重点工作： 1.拟定2022年组织架构、确定人员编制、明确组织职能： a)优点：规范了公司的组织管理工作，为人力资源的其他工作奠定了基础，确保了公司在既有的组织结构中良好的运行。 b)不足：与公司的进展战略基本吻合，但是还缺乏肯定的前瞻性，如技术岗位编制的确定没有和内部专业/技术职称评定很好的结合。 2.拓宽聘请渠道，满意用人需求，规范聘请与配置体系： a)优点：能较敏捷的利用各种聘请渠道和方式，基本满意各部门的用人需求。 b)不足：因公司所处地域及薪资与经济发达地区相比存在肯定的弱势，至使某些关键岗位

7、人员经过长期的聘请仍无法按时到位，从而影响部分工作的正常开展。 3.诊断现绩效管理体系，完善绩效管理与评价体系： a)优点： 在不断的摸索诊断当中确定了一套适合公司的绩效考核方向。 b)不足： 没有形成较鲜亮的2022年绩效考核方案。 4.初步建立员工培训与人才开发体系，落实全年培训方案： a)优点：基本上在集团内部形成了良好的学习氛围，对培训工作进行了基本的规范。 b)不足： 1、没有建立储备干部的培训体系及公司内部的讲师队伍； 2、对高校生的培育没有形成相应的制度及有效的措施。 5.部门建设细化部门职能，提高人员专业力量，规范二级人力资源管理： a)优点：部门各项职能较往年更加细化，部门的

8、管理更加规范，部门人员专业素养的不断提高为部门的进展奠定了基础。 6.推动文化理念的确定，传播良好的企业文化： a)优点：推动了公司文化理念的确定，在企业文化手册和员工手册的编制过程中对于传播企业的文化起了肯定的作用。 7.各项人事工作有序开展，优化管理流程，提高工作效率： a)不足： 1、未依据公司的详细状况进行薪资工作的流程优化； 2、没有很好地督导二级企业转正人员的薪资定级状况，使内部工资不平衡性较严峻。 未完成的重点工作： 1.仍有些重要岗位未聘请到位； 2.培训工作与预先设定的目标有肯定的差距； 3.各位的专业学问和综合力量还需要提高，理论学问与实际应用结合不够紧密。 人力资源管理系

9、统存在的问题：管理不畅、制度不知、关系不明、考核不严等现象； 个人存在的问题：保密意识、马虎、责任心不够是比较严峻的缺点，随便性强、主动性不强，沟通意识、协作意识不够，大错没有； 表扬与批判： 1.各分公司人力资源管理稳中求进； 2.营销公司人力资源管理由杂乱走向规范； 3.总部人力资源走向贴近实际、走向规范管理和成熟运作。 能做到这程度，离大家的努力分不开的，人有优缺点，各位都是特别适合做人力资源的一类人，都比我适合，而且大部分同事都有突出的表现. HR人员的思想意识：要强化十种意识 正人先正已以身作则；服务意识；沟通意识；职能意识；责任意识；激励意识；学习意识；适应和有用意识；共享意识；互

10、补意识 很快就进入奥运年，其实公司也进入了企业进展的分水领，要么保持现状、要么宏图大展，人力资源部门作为支持企业进展的关键部门，也进入了关键的年度，我们跟上公司的进展步伐，一切我们内部责任意识不够的现象和行为都是我们要预防的。 人力资源部工作总结及2022年工作方案篇三 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能达到可以参加规划的程度。XX年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素养测评

11、，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。 4)实施详细规划。 XX年的规划困难在XX年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、

12、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：XX年已经开头操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了取证但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了取证环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并

13、不乐观。XX年正式启动校内聘请，补充公司新奇血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要项目。 6、各部门聘请的方案性：现行状况为聘请方案随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年方案性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善;聘请技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化进展需求;聘请工作已经落实到细节但是关键

14、性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，XX年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实

15、基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请方案的规划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解力量。至于其次点，由于人

16、力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关心。 7、其他专业性工作的加强：重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的取证，另一方面，在做到取证到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校内宣讲，加强校内聘请，储备优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 三、培训与开发 培

17、训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪 经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修订培训制度时更多的注意了不同职位层级的职员应当接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以XX年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用掌握上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，

18、全年培训费用使用状况不清楚的状况得到了改善。训后评估的问题在XX年也得到了落实，XX年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从XX年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，XX年整体培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪准时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的支配、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已

19、，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，由于在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。 依据胜任力模型，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，依据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部依据受训人接受培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 依据整体状况，估计明年下半年自7月份开头可实施全

20、面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从XX年起在领导的倡议下人力资源部始终在关注内部培训师的培育及发掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所关心。企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制估计按如下步骤进行： 1)落实内部培训师需要参加哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。 2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何嘉奖的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的具体考核制度。假如建立内部培训师体制，就必需先完善制度。这项工作估计3月份

21、完成。 3)全公司范围内通告聘请内部培训师。估计4月份完成。 4)长期培育并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长帮助。 5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 6)估计XX年可实现内部培训师聘任制。 再次谈培训评估到位，跟踪准时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参加的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理

22、中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作力量，并明确管理者应在提高其下属工作力量过程中做出哪些详细工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来聘请及部分福利就需增加人手一名。为节省人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年开头引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节约时间和资源。此项工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面实施。 最终关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于

23、胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化特别重要而且管理有肯定的难度。基于这些客观缘由，培训阶 梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。详细如下： XX年培训费用安排做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用安排至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。详细规划为：内训详细有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，估计购买的有清华高校学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，估计费用为15万元。大内训估计做两次，费用为10万元

24、。人力资源部将于XX年12月份将明年整体课程支配分发到各部门，解决培训支配凌乱、费用安排被质疑不断的状况。 课程支配的原则是：主管级每年不少于12次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，依据需要及整体支配进行。 四、薪酬福利 我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发觉，运行还是比较满足的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。XX年建议改善的部分有： (一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相连接，具备肯定程度的竞争力。 现在的薪酬体系设计中的缺点主要存

25、在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开头参与工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在XX年，为避开风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为贡献年份工资，这样就避开了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。 (二)关于XX年度员工满足度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满足度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满足度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满足度偏低。在公正性一栏，财务部、物业部、市

26、场部及xxx团队对薪资的公正性调查结果偏低。 导致这一现状的缘由有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满足度简单偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不简单理解。 通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。 从外部分析，济南市的平均工资水平由于国家统计的特别缘由并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同

27、规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在肯定程度上也打算了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应当更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在XX年的人才战略上，我们更偏重的不是聘请高端的人才，而应当是聘请具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、其次甚至第三梯队。 所以在XX年的薪酬策略上，建议公司更加注意福利的提升，在公司力所能及的基础上

28、提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，由于主管级以上员工、技术员工目前仍旧是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期进展。而在将来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者其次梯队进行人才储备。 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从XX年开头，人力资源在做工资宣扬时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。 五、绩效管理 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前预备、战略规划、部门方案预

29、算、绩效方案、绩效掌握、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到帮助作用，对企业的战略供应丰富的牢靠的参考。出于这些方面的考虑，XX年的主要工作应当从以下几方面来着手： 1、连续加强绩效掌握。绩效掌握的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果

30、。而在绩效掌握上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效掌握工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作的确有在公正公正的进行而且对业绩提升有关心。XX年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和沟通，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。 2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素养状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素养，但一旦企业进展更加壮大，企业人员素养得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满意企业的需要。XX年将提出

31、分层考核的观念，但不肯定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品行指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参加考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。详细为： 明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年临时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参

32、考内容参加XX年工作规划及长期规划。 实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品行需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家留意在工作当中的职业化表现及自身良好品行的培育。 3、连续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，XX年人力资源部将连续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。 六、员工关系 员工关系主要包括： 1)建立企业与员工良好的沟通渠道 2)开展员工活动，促进企业文化宣扬工作 3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料 4)处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷 5)落实企业各项人力资源政策 由于目前开展员工活动已成立特地的企业文化小组负责，故人力

33、资源部暂不在此做规划。XX年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：帮助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;帮助宣扬企业文化;处理员工社保问题。 XX年人力资源部将连续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力： 1)定时、不定时沟通沟通，制造机会与新老员工进行正式与非正式沟通，做好老板的参谋，把握员工信息、动向，为企业决策供应参考。 2)创建知心话保密渠道并与XX年3月份开头实施。 3)增加具体专业的背景调查资料并入新员工档案。从XX年1月份开头实施。 4)解决好员工冲突，处理并预防纠纷。 七、其他 具体的区分人力资

34、源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、聘请选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、聘请选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不肯定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己力量范围内于明年增加职业生涯规划

35、系统。 职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯进展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作12月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开头起草并完成核心员工素养测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。 人力资源会计系统建立： 1)建议财务设立特地的人力资源账户，并恳求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。 2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。详细时间支配依据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙季节。 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步

36、，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必需加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将连续部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景建设有xxx特色的战略型人力资源管理体系假如不想只成为一个口号，就必需不断地实践中创新才有可能成为现实。 综上，人力资源工作在XX年结束，XX年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。 人力资源部工作总结及2022年工作方案篇四 人力资源部1月其次周工作总结及下周方案 一、聘请工作汇报 聘请状况汇总 第一周我部门共计聘请初试人员2人，

37、实际到岗0人。 二、员工培训 组织公司销售人员的培训卓越销售的七个秘诀1次。 三、制定部分人员负责人责任目标 四、考勤核算 本周完成专业人员考勤核算。 下周工作方案： 1、聘请工作连续 2、帮助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整 3、专业人员工资核算及发放。 4、整理并收集专业人员办理公积金的资料 人力资源部工作总结及2022年工作方案(篇五) 时间荏苒，历史的车轮在无声中载走了18年，虽它已成为史册的一页，回首18，有许多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生重新规划了一条行程挑战自我。 18年1月1日我被迫从a公司调至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是由于当时不是我心甘

38、情愿来b公司工作。不想到b公司工作的缘由是有种被“发配边疆”之感，由于我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我？所以在即将离开a公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作力量才将我调离a公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因，我打算前往背水一战，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。 在b公司上班的前三天，生疏的环境及人情的冰冷让我倍感绝望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信念都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓舞及教导，我整理了一下自己的思绪，打算转变对本部门

39、个别人的态度，必需发号施令方能开展工作，由于在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺当中开展前进。 原本漫长的一年却好像飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感受颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样舍命的付出，却永无见“天”之日。所以，我打算留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。 以下是我对18年人力资源部的工作进行一次年终大盘点： 一、18年度我的工作进展状况： 1、18年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及建档，

40、资料卡的更新、薪资异动表的建立等。 2、18年2月，完成了大型聘请一次及培训(为期3天聘请时间，总应聘人数为70多人，效果相对不抱负)、公司全员劳动合同的签订及建档； 3、18年35月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：嘉奖条例、休假管理方法、考勤制度等； 4、18年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定； 5、18年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位及绩效浮动正式启动，两店执行状况的督导； 6、18年89月，除日常事务处理外，无特殊事宜开展； 8、18年1112月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游方案及团拜方案的拟定等事宜。 二、部门人员的工作进展状况

41、： 1、a某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她削减了工作量。其性格较为柔和，工作仔细认真，态度较好，与各部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工沟通方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。 2、b某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、帮助店长监督现场卫生等日常事务处理，工作特别繁琐，比金沙店人事事情多许多，由于西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作仔细认真，与各

42、部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少耐心度。是一位可培育之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有老师证在手，一心想从事老师一职。 3、c某其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员聘请及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。 三、18年度人员流失状况： 1、18年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内) 2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的训练和沟通工作

43、还需加强。 四、18年度人员补充状况： 合计补充人员：301人 1 一店非保健部补充人员：74人 2 二店非保健部补充人员：81人 3 两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部) 4 管理部补充人员：10人 五、18年度奖惩状况： 1、一店 罚款金额：8422元 (其中含6个小过、1个大过)； 嘉奖金额：34580元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖) 2、二安店 罚款金额：5585元 (其中含1个小过、2个大过)； 嘉奖金额：22180元 (其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖) 3、管理部 罚款金额为：160元。无嘉奖。 今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司进展形

44、势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把人力资源工作做的更好。 人力资源部工作总结及2022年工作方案篇六 在总经理、副总的领导下，在各级干部和广阔员工的共同努力下，坚持以6S为切入点，以制度的推行为中心，通过部门人事重组，大力开展企业文化建设活动，克服部门人员力量不足、素养参差不齐等诸多不利因素，基本完成了人事管理制度与流程的出台，活动按年度方案进行，6S活动的开展工作。坚持以人为本的管理理念，取得了肯定成果。但问题许多，改善的空间还很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在问题，并方案改善。 一、人力资源管理方面： 1.人事事务管理 现状： 1)与12年春节对比，从B线

45、统计数据看，年后不来的人数占25%(总数60人，不来的15人)，与去年一半人不来的流失率对比流失率有所下降，但由于没有以前的统计数据，不能统计到近几个月的.流失状况。 2)编写了人事考勤系统及工资系统软件，但没有试用;3)购买了卡钟、厂服、厂牌预备在春节后上班。 4)人事用表格、办公用品基本配齐备。 5)人事档案(书面和电脑)已建立。 方案： 1)2月份完善考勤系统，把人事资料数据库建立起来，便于随时统计分析人员流淌状况，工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报人事异动表。 2)厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;便利识别管理，加强人员进出管理，3月份实现正常化

46、。 3.人力资源方案、聘请和选择 现状： 1)不清晰用人方案; 2)新的聘请及试工流程未使用(职员已根据流程作业); 3)聘请员工的难度大，工人的聘请因目前生产订单不足，临时未受到影响;但管理人员很难，缘由有：家具行业人才少，要求高，地区性专业人才失衡等，因此聘请人员成本高，效率低，周期长。目前看至少需要3个以上主任级人员，3个以上部门主管级人员，文职人员5名以上等等。 方案： 1)依据目前状况方案聘请人员在500550人，估计30%流失，需要招收150200名员工。 2)流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的安排上凡是老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等，掌握关系员工集中分布。 3)聘请难的问题：过了年是人员流淌的高峰期，需要在2月2底到人才市场去大量聘请员工，尤其是管理人员，加强广告宣扬，如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏。甚至上家具网登13个月广告等，加强广告宣扬力度，在3月15日前需解决大部分人员，否则过了3月份，大部分跳槽的人又找到新工作而不会任凭更换，错过最佳机会。 4.人力资源开发 培训现状： 1)由总经办组织，由顾问公司举办了职员培训，但培训效果不抱负;