公司员工培训方案_1.docx

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1、公司员工培训方案 时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作又将在劳碌中充实着，在喜悦中收获着，现在就让我们好好地规划一下吧。好的方案都具备一些什么特点呢?下面我带来公司员工培训方案精选5篇，盼望大家喜爱。 公司员工培训方案 篇1 1.确定培训对象： 企业的高管人员，总经理、人力资源总监、市场总监、财务总监等高级管理人员 2.依据企业进展战略确定好高管培训的目标及需求： 为了真正从培训中受益就必需落实培训效果，是培训课程更有针对性更加高效，这就需要依据公司经营管理及进展战略的需求，依据各个高管职位的任职力量要求做好调查分析，可以从企业内部状况、运营统筹力量、管理领导力量、决策规划力量等方面进行调查

2、，听取领导们的看法，从而进行合理的、系统的培训。 3.依据培训需求制定培训课程： 企业高管培训需要依据高管的需求及特点进行设计提炼出培训的主题，一般来说是从企业的战略环境、高管的工作任务及力量要求、再从工作绩效方面进入分析，比如说领导力提升课程、工作目标及战略规划提升课程、有效的沟通技能提升等等，设计出课程方案表格，与高层领导进行需求探讨及分析，确定及完善方案的可行性。 4.依据培训课程确定好培训方式及培训讲师： 高管应给培育更多战略的眼光及宽阔的视野及观看企业内外影响因素的全局宏观力量，一般可以选择企业内训方式，充分了解企业自身状况的企业内部培训师，或者选择实战阅历丰富的外聘讲师，留意了解外

3、聘讲师的后续服务，能不能更好的让培训效果落地。也可以选择参与各种总裁管理培训班，引进一些专业的培训光碟课程等等。 5.确定好培训时间及费用： 一般公司都会有一些培训资金，留意超出的培训花费要向老板申请。 6.培训效果评估： 一个培训是否真正能让人受益就得看最终的培训效果如何。一般来说可以从这几方面进行评估：一是高管培训后的反映及收获如何，二是看培训后对于高管们工作方式及工作结果的提高改善如何，三是看综合状况，有没有更好的管理下属、工作质量得到提升、利润增长等等方面进行考察与评估。 公司员工培训方案篇2 在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题的思想指导下，切实抓好“三基三严”的培训及考核工作

4、，不断提高我院护理人员的综合素养，特制定以下方案： 一、目标： 苦练技能，服务患者。按护理人员在职连续训练实施方案，抓好护理人员的“三基三严”培训及考核工作，提高护理人员的综合素养。 二、内容： 1、基础理论：学习基础护理学，内护理学，等学科的学问。 2、基本学问：护理心理学，护理文件书写及管理规范，护理纠纷的防范等相关的学问。 3、基本技能：护理技术操作常规，专科护理技术操作规程。 4、护理新学问、新理论、新进展、新规范等。 三培训方案 (一)对各级护理人员“三基三严”培训的内容及支配。 1、每月组织一次护理业务学问学习。 2、每月一次护理业务学问查房。 3、参与医院组织的业务学习、三基理论

5、考试和技术操作考试。 (二)对全院各级护理人员“三基三严”培训的要求。 1、取得护士资格证护士的培训： 1.1培育目标 (1)具有娴熟的基础理论学问及基础护理操作技能。 (2)娴熟把握本科室床旁心电监护仪的使用。 (3)能把握常用药品剂量及毒性反应。 (4)能娴熟把握心肺脑复苏技术。 (5)把握护理记录的书写。 1.2培训方案和方法 (1)鼓舞自学，鼓舞参与本科及大专的深造。 (2)由高年资护士进行传、帮、带。 2、培训目标： (1)娴熟把握基础护理和专科护理技术，熟识基础医学和临床理论。 (2)熟识本科常见疾病的防治及护理，把握本专科新技术、新学问，能运用护理理论、技术和护理程序，对病人进行

6、身心整体护理。 (3)把握危重病人的护理和急救技术，能独自参与危重病人的抢救协作工作。 3、培训方案和方法： (1)自学为主，有条件时到上级医院参与短期培训班。 (2)每年进行业务学问考核，技术操作考核。 四、实施方案 1、实施护理质量全程管理，重点加强细节管理。 2、科室每月组织一次业务学习，一次护理查房。并利用晨会交班的时间抽查提问，相互沟通和学习。 3、每月进行护理操作培训1项，并定期考核。 4、每季度组织一次院内感染学问的学习。 5、定期、不定期组织全科护理人员学习考核核心制度、岗位职责、相关的法律法规学问、护理应急预案等。 6、乐观参与医院组织的业务学习及医院组织的三基理论和技能的培

7、训及考核。 7、鼓舞护理人员参与自考、半脱产等多种形式的学历学习，通过网络、护理期刊等进行连续训练学习，提高专业学问水平。 考核方法 1、护理部对院内护士每年进行二次理论及操作考核，要求必需人人达到80分。 2、根据年方案进行操作培训及考核，要求85分合格，对不合格者进行强化训练，一周后必需达标。 公司员工培训方案篇3 一、培训目标： 全面推动我校全体老师远程全员岗位培训，提高我校老师专业素养，加快老师专业成长;着力构建老师终身学习机制，有效提高培训质量，缓解老师工学冲突。提高老师驾驭各学科新教材的力量，促进我校老师队伍整体素养提高。 二、培训对象： 全体老师 三、培训内容： 备课新技能和各学

8、科新教材疑难问题分析与解决共60学时。 四、培训工作支配： 1、20_年9月，老师报名参与远程培训，学校上交培训老师.及有关费用。 2、10月组织老师学习培训要求，老师开头在网上注册和学习培训。 3、11月至20_年3月：老师连续在网上学习，完成在线时间每课30小时，按时完成老师布置作业，乐观参与网上争论与沟通，每门课提交作业不少于5次，网上沟通发帖子不少于3次。 4、20_年4月：组织老师参与考试 5、20_年5月：评定老师网上培训成果 6、20_年6月：培训总结，证书上交进修学校验审 公司员工培训方案篇4 一、培训目的 为了准时有效地对全部从业人员进行平安学问的学习，落实国家平安生产法律法

9、规及公司平安规章制度的要求，更好地开展企业平安生产主体责任落实，提高广阔员工平安学问水平和平安操作技能，以削减和避开各类平安事故的发生，特制定公司20_年度平安培训方案，以此来规范公司平安培训的管理，保证平安培训训练工作井然有序地开展和落实，确保培训效果及质量。 二、平安训练培训的对象 1、公司主要负责人、分管平安生产领导; 2、公司中层管理人员; 3、公司、分厂各级班组长以上管理人员; 4、新员工、停岗及转岗人员; 5、特种作业人员; 6、除上述以外的其他从业人员。 三、培训目标 1、提高企业各级管理人员的平安生产法律意识和平安管理水平; 2、提高职工的平安生产意识和平安操作技能，增加岗位责

10、任心; 3、削减“三违”作业行为，预防和削减事故的发生。 4、主要负责人、分管负责人、平安管理人员持证上岗率为100%。 5、特种作业人员持证上岗率为100%。 6、新员工参与三级平安培训、转岗换岗员工培训合格上岗率为100%。 7、员工每年平安再培训参训率为100%。 四、培训内容 1、国家新平安生产法及地方平安生产法律法规标准、新出台政策文件通知; 2、公司平安管理制度、平安操作规程及相关平安通知文件; 3、平安管理方法学问; 4、危急化学品、机械、电气、防火防爆、平安技术学问，事故案例学习分析; 5、职业卫生平安防护学问; 6、劳动防护用品器具使用、操作、维护学问; 7、公司事故应急救援

11、学问及事故模拟演练; 8、相关的事故案例学习分析、总结等。 五、培训形式 为最大限度保证培训的实效性和渲染力，在进行培训时要以激发员工的学习爱好为导向，以提升员工的平安素养为目标，敏捷创新培训形式，尽量实行职工喜闻乐见、公众易于参与的形式，让员工在无形中受到启发，受到训练，进而达到培训目的。 可实行的培训形式有： 1、外派培训; 2、4月下旬邀请临沂市平安培训专业老师来公司授课; 3、公司内部训练培训。 (1)会议形式。主要有：平安学问讲座、班组平安学习会、 作业班前会、事故现场会等。 (2)宣扬训练形式。主要有：平安宣扬横幅、标语、标志、图片、平安宣扬栏等。 (3)观看音像形式。主要有：事故

12、案例光碟、平安讲座录象等。 (4)集中上课形式。主要有：新员工岗前“三级”训练培训。 (5)召开座谈会争论。 (6)现场操作演示、展现。 (7)事故应急处置模拟演练。 (8)事故案例分析争论。 六、培训支配 培训支配详表 七、培训要求 1、各单位要充分熟悉到训练培训工作在平安管理工作中的重要性，训练培训是端正职工平安态度、强化职工平安意识、提升职工平安学问、提高职工平安素养的重要手段。因此各单位务必根据方案支配要求，照实参与和开展培训工作，若由于特别缘由需要更改培训方案的，须向平安环保部提出申请，并依据实际状况支配临时方案，以保证全部人员都能接受培训训练。 2、在每次培训前，需要责任部门提前做

13、好培训所需的各项资源(如培训教材、电脑、投影仪、相机、教学器材设施、培训场所等设施)的预备工作，同时明确培训讲师，培训讲师要做好授课各项预备工作。 3、每次培训后必需对培训效果进行考核，考核形式有：答卷、现场提问、现场操作演示等，考核后必需形成考核记录及总结性评价。 4、全部平安培训训练必需做好相应的记录档案管理，相关要求如下：每次培训必需有培训教材、培训照片、签到表、记录表 a、培训教材要结合本次培训内容进行编写，内容要充实全面有用易懂。 b、培训实行本人现场签到制，参训人员必需本人在签到表上签字确认参训。 c、以上培训资料需仔细保管，以备查验。 公司员工培训方案篇5 _股份有限公司是国内知

14、名的大型家电生产厂家，其代表产品_微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的进展特别快速。1997年底，公司与中国科技高校商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技高校商学院合作，讨论公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的进展建立在人员素养的普遍提高之上。由于目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在将来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。_

15、在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不抱负，培训总是缺乏主动性，经常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，方案性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素养的大幅度提高，同时在公司的经营与进展中也遇到了一些现实的问题，盼望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司打算开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员结构 1.公司三级培训体系如下所示： 一级培训 内容：具有共性的培训。 详细任务： (1)新员工进厂培训; (2)整个公司方案进行的培训a; (3)二、三级培训做不了的培训;

16、 (4)关键岗位培训b。 组织者：公司的人力资源部 培训量：大 师资：由人力资源部统一任命，比较规范 二级培训 内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。 详细任务： (1)本部门系统的人员工艺、技术培训; (2)公司下达的培训任务; (3)职工的岗前培训。 组织者：各部门、各分厂 培训量：中 师资：师资选择不很规范，稳定性较差 三级培训 内容：重点是针对操作工人进行的。 详细任务： (1)一般人员的上岗培训; (2)公司下达的培训任务。 组织者：各部门、各分厂 培训量：小 师资：师带徒，规范性就更弱 种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试

17、与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必需到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。 教材：部分是公司自己编写的，部分是采纳外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采纳外部的教材，则因各个老师的取向而定，相互之间差异性比较大。 注： a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。 b：主要是指一些特别工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。 对公司已有的培训体系有以下说明： 培训方案的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训方案，由人力资源部汇总，并依据公司整个培训的资源与进展需要而进行

18、肯定的调整，从而制定出下一年度的培训方案。但在执行培训方案时，还会依据公司业务经营的需要而进行适时的调整与转变。 公司还与安徽高校合作，建立_经济学院与_将来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。 2._公司人员分布 公司决策层9人(公司一级领导) 公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员) 车间主任26人(各车间的正副主任) 车间班组长99人(各车间的正副班组长) 车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员) 科技人员114人(讨论所的讨论人员与车间的技术员) 销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290) 售后服务人员91人(修理人员、

19、内勤50、外勤41) 一线生产工人2395人(生产线的工人) 重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等) 合计：3475人 二、公司已有培训存在与面临的问题 (1)公司因政府支配而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了_，_将其支配到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入_后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简洁，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司准备

20、对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入_的文化之中。 (2)公司的生产 工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的.认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的乐观性与主动性还没有完全发挥出来。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农夫，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有肯定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司盼望

21、利用培训与训练来解决这些问题。 (3)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率;但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以许多人经常没有时间参与，效果自然也就不抱负。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

22、(4)销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有肯定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。其次部分人中大多是高校毕业安排来的，也有的是从别的企业或公司转过来的; 他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与_文化的训练，对_还没有深化的体验与熟悉，对_文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对_本部的深化了解与感受的机会。销售人员工作地点特别分散，一个省经常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训;但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的

23、变化、银行改制等等，他们需要学习新的学问与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训;这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出许多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有准时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。 (5)技术人员分为两块，一块在技术讨论与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。讨论与开发部的技术人员重在讨论与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互

24、流淌。对他们两类人员的培训该不该有所区分呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中许多已经接受过培训，但需要提高;新进来的技术人员则需要从基础的东西开头进行培训。 在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来沟通，但效果不抱负;有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。 (6)公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农夫，流淌性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了;所以现在的方法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农夫工，但他们的稳定性较差，有些已经成为娴熟工，流走以后，对公司产生肯定的损失。这是下一步培训所必需解决的问题。 (7)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行准时培训，只能等人数凑到肯定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不抱负，方案经常因状况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。究竟怎样培训才能起到抱负的效果，始终是困扰公司的难题。