员工考核管理制度7篇.docx

《员工考核管理制度7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工考核管理制度7篇.docx（37页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工考核管理制度7篇 员工考核管理制度方案7篇 员工考核管理制度有哪些？一个绩效考核方案是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。下面我给大家带来了员工考核管理制度7篇，供大家参考。 员工考核管理制度【篇1】 第一章 总 则 第一条为促进我行可持续进展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源安排的激励作用，发挥员工的乐观性和制造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特制定本方案。 其次条绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核

2、为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作乐观性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条 绩效工资考核安排的原则 (一)基本保障原则：保障员工的基本收入，依据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。 (二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 (三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在

3、部门为单位制造的效益、经营业绩等紧密挂钩。 (四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。 第四条本绩效工资考核安排方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。 第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门; 内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性

4、部门。 其次章 经营部门绩效工资考核指标 第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章 非经营类部门绩效工资考核指标 第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条 定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%;服务质量指标，占比为20%;平安保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。 第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成状况。 第四章考核方法 第十

5、一条 各部门绩效工资考核目标的设立 (一)每考核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作方案和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第.条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应的绩效工资安排嘉奖。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，

6、分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快进展。 4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作乐观性和制造性， 第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销方案来核定产品单

7、价。再按营销实际数计算季度绩效工资。 第十七条 考核组织机构及职责划分 (一) 考核管理委员会职责 由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。 (二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责： 1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门; 2、对考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、对各部门季度、年度考核工作状况进行通报; 5、对考核制度提出修改建议。 (三

8、) 各部门负责人的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚; 4、负责关心本部门员工制定工作方案和考核指标; 5、指导属下员工收集整理考核信息; 6、负责所属员工的考核评分; 7、负责本部门员工考核等级的综合评定; 8、负责所属员工的考核结果反馈，并关心员工制定改进方案。 第五章 附则 第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。 员工考核管理制度【篇2】 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理方法，制定本实施方法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核

9、结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和制造热忱，保障公司的可持续进展。 1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽开实施，必需有相应的配套考核体系。 2适用范围 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果准时沟通。 3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的

10、影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5考核方式 5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成状况)对部门进行考核。 5.3部门考核：以

11、公司下达的月方案和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。 5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分方法 6.1部门绩效考核见附表一。 6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。 6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化

12、考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序 7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8考核留意事项 8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部

13、完成对数据的统计。 9考核结果处理 9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。 10考核责任 10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负

14、责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数=部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资

15、)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 12相关文件 管理人员绩效管理方法 13记录文件 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 员工考核管理制度【篇3】 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。 一、考核期限 20_年2月15日至20_年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要

16、求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的支配。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%) 2、每月固定发放薪水为_元人民币。每月浮动部分为_人 民币。依据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号 考核指标 考核内容及方式 分值 1 食堂环境状况 食堂环境要干净、洁净 25分 2 食品卫生状况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分 3 菜品更新 准时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备爱护 厨房设备使用得当 25分 五、附则 1、考核的结果作为每

17、月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行状况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特别状况发生时在征求董事长看法后，由公司讨论确定解决方法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长：朱建岭 副组长：刘振立 成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇 员工考核管理制度【篇4】 为规范_档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作乐观性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 一、考核原则 以_为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策

18、，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的乐观性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康进展。 二、安排原则 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公正、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公正、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 (一)考核对象 _档案局20_年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：_档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款

19、的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20_年1月1日起实施，对_档案局20_年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成_档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资

20、按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否听从工作支配、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对听从工作支配，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工

21、资，每月根据绩效工资的70%发放。 2、嘉奖性绩效工资设置 嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由_档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后直接相加) 六、考核方式和计算方法 (一)嘉奖性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由_档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最终得分占考评的60%。 2、同事评(

22、40%)。由_档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成果的10%。 (二)嘉奖性绩效工资考核计算方法 _档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。 被考核人最终考评得分=60%_A/3+40%_B/8+10%_C 七、嘉奖性绩效工资的安排方法 (一)嘉奖性绩效工资的考核发放 _档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最终根据考核计算方法进行汇总

23、，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000.95=950元)。 (二)排解性获得嘉奖绩效工资情形 有下列状况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不听从工作支配，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解

24、除聘用合同的; 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参与考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹支配。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核方法自20_年1月起执行。 十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 员工

25、考核管理制度【篇5】 一、指导思想 通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的乐观性和制造性，增加服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。 二、考评对象 局机关、各基层广电站全体干部、职工。 三、考评内容、依据。 考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。 德，是指政治素养和道德品质，包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、仔细学习马列、“_”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“_”要求;乐观参与政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则

26、、听从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);乐观参与机关效能建设各项活动，有良好的.伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚恳、守信;遵守公务员行为规范，加强自身修养;讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，虚心谨慎，举止文明，着装 端庄)等。 能，是指业务学问和工作力量，包括法律、政策理论水平(熟识本职工作及机关工作的法律法规和管理学问，在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作力量(熟识胜任本职业务工作，能独立、准时、妥当地处理业务工作中出现的问题;决策科学，管理有方、操作有序)、工作协调力量

27、(工作思路清楚，有方案性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作;能调动人员乐观性、妥当处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新力量(具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响)和交际语言表达力量(能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达精确，条理清晰)等。 勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤状况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，乐观参与集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感，工作扎实，乐观主动;乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神;团结协作，尽职尽责)等。 绩，是指工作的数量(履行岗位职责，完成或超

28、额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、.效果好)等。 绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所担当的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。 四、考评等次、标准 考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是： 1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟识业务、工作勤奋，有改革创新精神，成果突出。 2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟识或比较

29、熟识业务，工作乐观，能够完成工作任务。 3、一般：思想政治素养和业务素养一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作乐观性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。 4、差：政治、业务素养较差，严峻违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严峻失误。 四个等次的详细评定标准，将结合实际工作状况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。 五、考评方法 绩效考评实行量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平常考评与年度考评相结合的方法。 (一)建立工作实绩月台帐;机

30、关工作人员本人在绩效考评登记表上填写本月份工作的完成状况(包括工作数量、质量、效率和贡献)，并由局直接领导审签。 (二)半年初评。初评实行自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员依据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等状况进行小结，填写半年绩效初评登记表。其次步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众看法的基础上，结合绩效考评月登记状况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。 (三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在把握每位工作人员全年

31、积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次看法，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众看法基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。 六、绩效评比 绩效考评的评比采纳量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采纳百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分凹凸评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员赐予表扬，对评出差的人员赐予批判，并限期改正。 七、考评结果的应用 绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年

32、度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推举人选。对于绩效考评不仔细的个人，年终考评不得评为优秀等次。 八、组织实施 成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。 九、几点要求 (一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必领先垂范和加强指导，准时讨论分析工作的状况，总结有益阅历 ，实行有力措施，解决工作中存在的问题

33、，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。 (二)分管领导要仔细负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透亮度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。 (三)机关全体工作人员要深刻熟悉绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素养，加强自身建设，以适应“_”的要求和新形势进展的需要。 员工考核管理制度【篇6】 为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，依据桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案(桓委发15号)精神，结合我局实际，经党委讨论打算，特制定本考核实施方案。 一、指导思想 客观公正、民主公开、注意效率、简便易行

34、的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广阔干部职工的工作乐观性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的进展。 二、对象和内容 (一)单位考核 1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。 2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。 (二)工作人员考核 1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。 2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。 三、程序和方法 (一)各单位的考核方法 考核实行百分制计分。 1、自身建设(70分) 考核领导小组办公室实行平常考核和年终考核相结合的方法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉

35、政建设等方面进行考核，年终依据考核结果予以打分。 2、公共评价(30分) (1).测评(20分) 考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、_委员)实行问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求看法，年终依据测评结果予以打分。 (2)领导测评(10分) 考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作状况，以无记名方式进行测评，年终依据测评结果予以打分。 单位绩效考核细则表(见附表一)。 (二)工作人员的考核方法 考核实行百分制计分。 1、共性项目(70分) 考核领导小组办公室实行平常考核和年终考核相结合的方法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工

36、作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终依据考核结果予以打分。 2、公共评价(30分) (1).测评(15分) 考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、_委员)实行问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求看法，年终依据测评结果予以打分。 (2)领导测评(15分) 考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作状况，以无记名方式进行测评，年终依据测评结果予以打分。 工作人员绩效考核细则表(见附表二)。 四、加分及拒绝项 (一)加分项 1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分; 2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分; 3、对.公益事业贡献

37、突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。 表彰嘉奖以供应当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高嘉奖加分，不累计计算。加分最多不超过10分。 (二)拒绝项 1、出现方案生育超生的，.治安综合治理未达标的; 2、出现平安生产重大事故的; 3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批判的; 4、工作人员工作严峻失职或出现违法违纪受处处分的。 单位或工作人员出现上述情形的，赐予一票拒绝，视为未达标或不称职。 五、考核等次和结果运用 (一)单位考核 1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。 2、被评为先进单位的，通报表彰，

38、参与考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参与考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批判，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或赐予降职。 (二)工作人员考核 1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(8089.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。 2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，赐予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。 六、组织领导和有关要求 为了确保绩效考核的顺当实施，特成立局绩效考核工作领导小组。 组 长：庄庆平、宋月春 副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、

39、林玉华 成 员：史本利、梁震 领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。 绩效考核工作是一项长期探究性工作。各单位要高度重视，仔细落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透亮度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。 员工考核管理制度【篇7】 一、指导思想 以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教

40、职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市训练事业持续健康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公

41、开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习(2分) 乐观仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，喜

42、爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分： 言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。 把同学赶出课堂，每人次

43、扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂同学等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 老师为人师表，行为在.上引起较大乐观影响，加0.2分。 不分份内份外，乐观主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。 同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作乐观主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，乐观参与义务活动。 1、工作纪律(5分) 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、

44、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在训练系统之外的。 2、工作态度(5分) 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0

45、.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 (三)训练教学工作量(30分) 1、老师课时数 (1)与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时支配接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一