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1、 岗前培训方案【5篇】范文 企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估进展,由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改善推举,以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改善。 一、新员工培训规划 如何设计新员工入职培训规划开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的,新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得胜利,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作
2、职责所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外,新员工或许还需要放下一些在以前的工作环境中帮助其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满足度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得
3、很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。因此,熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮助新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训规划是为让新员工了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训规划
4、重视社会化过程的遭受阶段,新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训规划的目的通常包括以下几方面: 1、削减新员工的压力和焦虑 2、削减启动本钱 3、降低员工流淌 4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望 6、帮助新员工获得适当的主角行为 7、帮助新员工适应工作群体和标准 8、鼓舞新员工构成专心的态度 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训规划资料的评估和打算 从抱负的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训资料和培训方法的细心评定。培训完成
5、之后,再对其进展系统地评估,以评定培训工程的胜利程度。 一般来说,入职培训规划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作严密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规章、程序、部门参观,以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质,组织就应清晰地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没
6、包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新员工了解他们马上任职的部
7、门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。 岗前培训方案2 4月18日,公司组织对新环保法进展学习。这部被专家称为史上最严的环境爱护法,内容更加全面,制度进一步完善。修订后的法律条文从47条增加
8、至70条,明确和增加的制度为排污许可管路理制度;我国生态环境面临着严峻形式和挑战,生态环境安全已上升到国家安全问题的高度,新环保法强化了企事业单位和经营者的责任。企业方面,对违法现象的惩罚实行了按日计罚,不设上限,并将环境违法信息计入社会诚信档案,向社会公布违法者名单的方式。这次加大惩治力度,提高了排污企业的违法本钱。结合本车间的实际状况为确保生产运行平稳,使排放符合法律规定主要从以下几个方面实施改造和治理。 1、 依据公司整体的雨污分流方案,积极落实车间排水系统的改造。使车间内的生产排放水汇合后通过专用管路输送至环保站进展处理 2、 根据生产环节逐一排查可能造成环境污染的隐患点,并制定相应的
9、改造方案。特殊是原料储存区制作防护、隔离围堰,防止消失泄漏污染事故 3、 制定环保特别状况消失后的应急处理措施,特殊是针对生产过程中消失的突发大事,明确具体的处理步骤,在特别状况消失后准时进展有效处理,避开造成大的影响 4、 进展全员培训,传达环境爱护的重要性并进展相关紧急处理措施的演练。措施制定后重在落实,通过实际演练使全员娴熟把握各项技能,到达紧急处理的目的 5、 制定检修理方案和可能产出的排放物的处理方式,确保检修理阶段无特别液体、残渣的不合理排放。检修理阶段是产生环保异物较多的阶段,其间不确定因素较多,结合液体、残渣的特性有目的的选择进展处理,坚决杜绝任由其就地流淌,防止污染事故的发生
10、 新环保法着眼于环境爱护的现实问题和进展要求,补充完善了相关的法律制度规定,具有许多亮点,通过对新环保法的学习深刻熟悉到爱护环境的重要性,爱护环境是我们的职责和义务,我们必需从身边的小事做起,做到爱护环境人人有责。 岗前培训方案3 一、新员工培训目标 第一条为新员工供应正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓舞新员工的士气。 其次条让新员工了解其工作职责及公司对其的期望。 第三条让新员工了解公司根本状况、政策、企业文化。 第四条削减新员工初进公司时的紧急心情,使其更快适应公司。 第五条让新员工感受到公司对他的欢送,使新员工体会到归属感。 第六条使新员工了解公司内部工作环境及工作气氛,加强与同事之间
11、的联系。 第七条培训新员工解决问题的力量及供应寻求帮忙的方法。 二、新员工培训内容 新员工入职后,由行政人事部负责安排新员工试用期培训并填写员工培训记录表,培训包括公司整体培训、部门岗位培训、沟通座谈会。 第一条公司整体培训:(行政人事部负责) 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务范围; 2、公司员工手册、治理制度、工作标准、企业文化; 3、开展员工素养培训,强化与完善员工整体素养教养; 4、进展拓展训练,加强员工的团队合作精神。 其次条部门岗前培训(部门经理负责) 1、介绍新员工熟悉本部门员工,参观公司; 2、部门构造与职能介绍、部门内的特别规定; 3、新员工工作内容描述、职责要求;
12、4、员工培训手册。 第三条沟通座谈会 由办公室组织召开新员工思想沟通座谈会,内容为新员工心得体会和合理化意见,由行政人事部依据每期座谈会的员工任职部门,将邀请部门的老员工参加座谈会,加深大家的相互了解和各种问题的解决。 三、新员工培训反应与考核 第一条新员工参与完培训后,由部门经理依据员工的培训成绩填写员工培训记录表。 其次条受训全部员工按要求填写员工培训评价反应表,并进展培训总结。 第三条培训完毕后,视实际需要进展培训效果考核,受训员工根据要求独立完成测试,达不到要求者赐予相应处理。 第四条评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。 岗前培训方案4 新员工培训方案务必“
13、以人为本”,依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训规划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训规划进展设计时,就应从10个方面入手。 员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的全部价值都需要透过员工来制造。企业之所以能够长期生存进展就是由于不断地有新员工作为珍贵的新奇血液注入到企业中,因此,企业就应重视对新员工的培育,帮助他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建立高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问效劳实践,认为新员工培训方案务必“以人为本”,依据企业自身实际
14、和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训规划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训规划进展设计时,就应从以下方面入手。 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家就应采纳各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训规划的前提,也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展: 1,组织分析。依据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。 2,工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所务必把握的学问、技能和潜力,假如已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求。 3,差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、
15、态度的要求进展比照,讨论两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。 二、明确培训目标,分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个新员工培训规划的设计依据,具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟识公司的一般状况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,熟悉并认同企业的事业及企业文化,坚决自己的职业选取,理解并理解企业的共同语言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品根底学问、明
16、白岗位的根本要求;能娴熟应用各种根本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间熬炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训规划;培育过程严格治理,严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本员工培训规划适用于某公司或某部门的新员工培育。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在730天不等,少数大型公司的局部职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月1年左右。 六、选定相宜的培训职责部门 职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间,由员工所在业务部门负责;
17、若跨部门熬炼,则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训资料 一般来说,新员工培训规划应包括学问、技能和其他素养方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和效劳等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间治理、会议治理等通用技能。其他素养方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的资料重点,如企业层次的培训倾向
18、于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。 八、选取相宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选取采纳。依据成人学习的规律,新员工入职培训就应尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。 九、预备好相关的培训支持资源 培训资料及培训方法打算如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心,所以在设计时需要尽量思索员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施新员
19、工培训规划后,应采纳必需的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。 我们推举企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次: 1,反响层,在培训完毕时,透过满足度调查了解员工培训后总体的反响和感受。 2,学习层,透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和把握程度。 3,行为层,即行为转变,确定受训人员在实际工作中行为的变化。 4,结果层,即产生的绩效,能够透过一些指标来衡量,如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的效劳等。 岗前培训方案5 银行员工培训规划,从现在开头,严密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点,将培训作为推动战略实施的
20、重要手段,长久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训理念,加大对培训的投入,提高培训的投入产出意识,各级上下联动、各部门亲密协作,形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估,强化培训规划、开发、组织和治理功能,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察沟通三结合的培训育人体系,确保培训质量,加强培训成果转化;将培训与员工的职业进展相结合,有效调发动工的培训热忱,坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有时机学习、人人主动学习的良好气氛。 主要措施: (一)完善培训组织与责任体系。 1、成立培训工作领导小组,打算全行培训政策和
21、重点。 2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式准时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及进展指导,准时依据进展经营战略对培训工作进展指导。 3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。 (二)通过学历学位教育治理、培训工程治理、培训积分治理、兼职教师治理、培训经费治理、培训联系人治理、培训学分认定及治理、培训课程开发治理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作标准有序进展。 (三)连续以分层分级组织实施培训为根本模式,实施差异化培训工程。按员工类别建立素养模型,并在此根底上为每个
22、类别建立支持员工素养提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。 对治理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗位类别,通过科学的素养模型的建立,为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系,对各岗位培训课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训学分和要求,建立培训学分治理。 笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素养模型和课程支持体系。点击查看义乌人才网最新聘请信息 (四)拓展培训渠道,创新培训方式,丰富培训手段,引入丰富多样的培训形式,提高培训的敏捷性和适应性。 加强与高校及培训机构的合作,聘请专家教授
23、和专业培训师,建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训,扩大培训掩盖面,为员工学习先进的治理理念及相关业务学问,创立学习型组织制造良好条件。 (五)强化对培训效果的评估和反应,提高培训工程开发、课程设计的科学有效性,加强培训的投入产出评估,对重点培训工程,做好培训前、培训中和培训后的全程评估。 培训前做好培训需求整体评估,培训对象学问、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织预备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成状况评估、效果效益综合评估等工作。对大局部培训工程还要实施学习评估,通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成,对重要培训工程还要实施行为评估,对学员培训后一段时期的工作表现进展评价,对投入巨大的培训工程,还要实施绩效评估,对培训效益进展综合测算。 (六)进一步加强培训的集中治理,统一规划,归口治理。 加强培训工作规划的治理和培训经费的预算治理,加大培训经费的投入,提高培训资源的使用效率。
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