工作人员上班绩效考核管理制度5篇.doc

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1、 工作人员上班绩效考核管理制度5篇 第一章 总则 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 本制度所称工作人员是指公司全部人员(不含董事长、总经理)，一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 本制度适用于公司编制内的全部工作人员(不含董事长、总经理)。 其次章 薪酬方式与适用范围 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资治理实行月薪制，依据工作

2、人员的效劳质量按月考核发放。 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章 绩效工资制构造和内容 依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。 工作人员的工资级

3、别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4; 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3; 一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1; 业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。 部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，

4、以后不再增加。 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、态度和力量综合得分打算工作人员岗位晋级

5、或降级。 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 试用期工资由人力资源部与试用工

6、作人员单独商定。 第六章 薪酬组织与发放 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 办公室负责制定年度效益奖金的

7、发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章 附则 公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 本规定从2022年9月1日起开头试行。 工作人员上班绩效考核治理制度

8、篇2 1、目的 为增加员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，到达全员参加公司治理的目的，特制定本制度。 2、适用范围 适用于本服装厂全体员工。 3、职责 3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。 3.2财务部负责奖惩的实施。 4、文件内容 4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工力量和绩效，功过反映员工态度、品德和纪律性。 4.1.1嘉奖种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。 4.1.2惩罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。 4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。 4.2嘉奖细则 4.2.1仆人翁奖：具有剧烈的公司仆人翁意识，能够积极主动地发

9、觉、告知或帮助处理其他岗位工作缺项。 4.2.2治理创新及合理化建议奖：指对公司经营治理活动提出合理化建议，或能将新的治理手段和方法应用于实际工作中，并取得精彩成效的部门和个人。 4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。 4.2.4公司形象促进奖(此奖项针对部门及个人)：公司部门及员工在对外连接、联络、展现中表现优异，并造成肯定社会影响者。 4.3评比方法： 4.3.1全部奖项均由各部门向行政部递交嘉奖申请表，并提交相关资料;行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行嘉奖。仆人翁奖、治理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评比，申请时间、受奖部门或人员、受奖

10、次数不限 4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评比上年度得奖者嘉奖措施针对仆人翁奖、治理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，依据实际状况打算嘉奖等级。 4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。 4.5惩罚细则 4.5.1公司员工，全部A类惩罚均为记大过一次 4.5.2B类惩罚均为记小过一次 4.5.3C类惩罚均为记警告一次 4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次 4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级 4.5.6员工记大过两次，降级一级 4.5.7全年无

11、任何惩罚，晋级一级 4.5.8员工全年累积事假不得超过5天 4.5.9员工全年累积病假不得超过8天(市级以上医院证明) 4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理 4.5.11确有特别状况另行处理 4.5.12请假者必需以书面告知，口头传达一律无效。 A类惩罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。 B类惩罚：赐予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。 C类惩罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。 D类惩罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并赐

12、予警示。 4.5.13财务部惩罚行为 A类 4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。 4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。 4.5.13.3旷工者。 4.5.13.4私带货物出库者。 B类 4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内(含星期天)必需开出增收款发票，30天内必需收到货款。 4.5.13.6每月其次周和最终一周，伴同资金周报附送银行对帐单。 4.5.13.7每周六上午12点前必需提交资金周报。 4.5.13.8未按规定严格审核者。 4.5.13.9未按三小时答复制答复者。 4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

13、4.5.13.11每月7号前未送交报表者(6份)。 4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。 4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。 4.5.13.14泄漏机密者。 C类 4.5.13.15当天的报表当天未完成。 4.5.13.16未按规定时限完成报表者。 4.5.13.17上班时间上网，谈天，听音乐或做与本职工作无关者。 4.5.13.18发错货物或打错发货单者。 4.5.13.19私自放无关人员入库者。 4.5.13.20未按规定收发货品者。 4.5.13.21不听从主管安排者 4.5.13.22工作环境不干净者。 工作人员上班绩效考核治理制度篇3

14、 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在本领、本领发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务

15、考核(按月)。 2、综合本领考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩情景(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自我进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直

16、接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成情景分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成情景栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个

17、人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分

18、以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假

19、累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减

20、绩效工资6%。 工作人员上班绩效考核治理制度篇4 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司坚持可持续进展的动力; 2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则： 1、公正、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考

21、核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重

22、点不一样、所占分值比例不一样。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为标准(工作态度、工作本领、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导： 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工

23、的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准： 依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及治理情景确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定

24、;各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分x70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻

25、执行情景：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改善和改善 e、解决问题的本领f职责意识、个人品行 工作人员上班绩效考核治理制度篇5 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速

26、、稳定进展，特制订本治理制度。 (1)为公司员工薪酬调整供应依据。 (2)为公司员工晋升供应资料。 (3)为公司员工培训工作供应方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (3)与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工

27、，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个

28、人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度_月_日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度_月_日前拟定，月度工作规划在上月_日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管

29、上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (2)岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 3、评分方式。 (1)一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，

30、占个人考核总分的10%。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各

31、进展一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 工作人员上班绩效考核治理制度