工作述职应该注意的问题.doc

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1、 工作述职应该注意的问题一是述职报告不同于工作总结。 总结侧重提出阅历、教训、体会，着眼的是整体的事迹，因而在表达上侧重用分析论证的方式。而述职报告则侧重在对客观状况实事求是地表达上，以政绩为依据，表达个人的力量和奉献。在谈成绩的同时或之后可以谈阅历体会，但阅历体会不是述职报告的主要内容。 二是述职报告不同于工作汇报。 工作汇报着眼的是工作，以事为主，而述职报告则着眼于个人方面的内容，以个人为主体，见人见事。因而写时要很好的把握分寸，并避开两方面的疏忽：一方面，不能贪天之功为已有，把别人的奉献记在自己账上；二方面，不要把自己的成绩遗漏掉。所以写述职报告本身也需要有肯定的识别力量和分析力量。 在

2、单位的整体工作中，要能正确地、精确地熟悉自己的位置，熟悉自己的成绩和奉献，这也是写好述职报告的先决条件。 三是述职报告是应用文。 述职报告是表述自己的政绩和工作活动状况的，所以要用朴实真实、严厉不苟的语言照实地把事情表述出来，避开空话、套话，并且使人能够精确理解、明白所述的意思。 四是明确位置，把握主从。 每个干部都有自己的位置，在写述职报告时要围绕自己的工作职责，去说工作内容。写述职报告是以“我”为组织材料，无论涉及上级或下级，从表述的角度讲都属于附属地位。不行倒从为主，也不行变主为从。也就是把握好对他人略说、对自己详说的原则，才能把有限的文字恰当地用于表达自己的政绩与工作活动。 五是突出重

3、点，要有新意。 述职报告不是公布“流水账”，事无巨细，“西瓜芝麻一起抓”。而是要写出规定考核期内工作的根本风貌和主旋律，并且要有新意。在改革开放的新形势下，平常工作也会增加很多新阅历、新体会，因而要写出擅长讨论新状况、新课题不断进取的工作思路，并且要把理论和实际结合起来谈，以表达自己的工作力量和政策水平。 工作述职应当留意的问题2 1、做到实事求是 写述职报告要务实，既要讲成绩，又要讲失误，既要讲优点，又要讲缺乏。对于有较大影响并能显示自己的工作力量和水平的工作实绩，要写得深入透彻；对一般性的、常规性的工作可以尽量少写，或一笔带过。述职报告还要处理好主管和协管的工作之间的关系，要留意把个人集体

4、的成绩分清，处理好集体个人、个人和上级及同级的关系。 2、突出工作特点 不同的岗位有不同的层次，不同行业的领导也有不同的工作内容与方法，即便是同一职务的领导也会因分工的不同有不同的工作重点，至于工作方法，就更是各具特色了。鉴于这种状况，述职者要突出自己工作的特点，显示自己的工作共性，尽量避开那种千人一面、没有特点共性的写法。 3、抓住重点 不管是按工作内容分类，还是按时间挨次表达，述职报告都不要事无巨细，面面俱到，否则，很简单写成一篇平淡冗长的流水帐。要有意识地抓住核心问题，突出重要成绩，总结主要教训。凡重点局部，要写得具体详细，充分全面。次要局部，则可约略提及，一笔带过。 4、虚实结合 “虚

5、”指理论观点，“实”指详细工作状况。述职报告应当以叙事为主，论理为辅，用叙议结合的方式来表达。既不能像大事记或记流水帐那样就事论事，堆砌材料，也不能像理论文章一样，通篇理论阐述，缺乏事实依据。最好的方法是叙议结合，在事实的根底上加以概括总结，使理论与事实二者有机地结合起来。 5、语言简练 述职报告的语言要精练，要尽量写短一些，精粹一些。述职报告的撰写需要肯定的综合概括和文字表达力量，切忌数字化和概论化，也不必过于追求文字的华美。 总而言之，要写好述职报告，要留意：重在履行职责，而非个人总结；注意客观实际，而非领导报告；突出工作实绩，而非面面俱到；显现共性特征，而非千人一面。 工作述职应当留意的

6、问题3 第一、关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简洁让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题？ 工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职阅历与组织共享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些胜利的阅历。通过胜利阅历的共享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼阅历，也是完成一个系统。 在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注意对胜利阅历的提炼，不要只是一种排列，我今日干了些什么有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进展提炼，对于胜利阅历，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结阅历对系统加以改良。 其次、述职的再一个目的是查

7、找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题的缘由。 通过分析找出问题，避开以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应当深入地去分析问题，找出问题责任人，相关缘由何在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避开局限于谈现象，缺乏缘由、责任人、今后如何避开等分析。 第三、述职本身是一个力量开发过程，是对自我力量，以及团队力量的一个开发过程。除讲业绩阅历以及问题，还要分析我们团队的建立及人力资源治理问题。 人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个治理者都要参加的事。部门经理要对本部门的人才构造、核心人才流失负责。假如我们人才留不住，人才构

8、造没有提升，那说明你的业绩没有提升。 如何把我们的人力资源建立、企业文化建立放在述职中？对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建立、文化建立、团队建立关注不够。很少有人去分析力量提升，我的力量有哪些不够？ 明年我在力量上要有哪些提升？治理上要有哪些提升？而且不光是个人，还包括团队。假如团队的力量提升得不够，那么仅靠个人力量提升也是不够的。 第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。由于述职是一个治理过程，可以准时发觉问题，改良工作，这是一个新思路的产生过程。 为什么要让领导参与？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了

9、解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个治理过程，一个系统过程。一种绩效推动系统的缘由所在。 为何要让文员参与？要相关部门参与？这就是要让相关部门熟悉到，我怎么去供应支持。看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。 第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思索我们面临什么样的挑战、什么样的时机。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。 第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。 由于当我们做到肯定程度时，需要的是一种整体绩效，我们的产研销部门肯定不是一个局部绩效，它要求的是一个整体绩效。所以在这样一个条件下，你需要你的上级、相关部门供应一个什么样的支持？要利用这个时机，明确提出你的要求。 述职本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的排列。我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步可持续性进展、为公司的变革与创新，我要做出哪些创新性奉献。