干部人事制度改革(多篇).docx

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1、 干部人事制度改革(多篇)第一篇：201*年干部人事制度改革 201* 年干部人事制度改革 问责从一把手开头http:/.cn 201* 年 01 月 02 日 07:18 中国青年报本报记者 陈其 13774134315 党政干部选任不再是一把手说了算; 选人用人关卡越来越多, 过程简单化, 不让干部带病上岗; 用人失误问责不再打太极, 而是直接从一把手开头近 来,针对长期存在的干部选拔任用痼疾,各地纷纷着力推动选人用人制度改革,呈现一 派干部选任的新气象. 从完善标准提名制度到明确事后问责, 从加大竞争性选拔力度到推广 民主测评,通过一系列的探究革新,一批批高素养干部得以脱颖而出,客观公正

2、的选人用人 之风正在形成. 各地的探究是以党的十七届四中全会的召开为契机推动的.201* 年国庆前夕,党的十 七届四中全会审议通过了中共中心关于加强和改良新形势下党的建立若干重大问题的决 定(以下简称打算),明确提出:坚持民主,公开,竞争,择优,提高选人用人公信 度,形成布满活力的选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出,是培育造就高素养干部队伍的 关键. 日前,201*201* 年深化干部人事制度改革规划纲要正式印发,对努力建立一支 包括党政干部, 企业经营治理干部, 科学技术干部和其他战线干部在内的高素养的干部队伍, 加强对干部人事制度改革的领导提出了明确要求. 中国人民大学中共党史党建教研室主

3、任杨德山向中国青年报记者表示:干部选任 公开性难以完善实现,选拔标准难以统一,“官本位“风气浓烈是长期存在的问题.毫无疑 义,党的建立这一新的宏大工程是中国特色社会主义宏大事业成败的关键所在.就国情,党 情而言,高素养的干部队伍建立则是“关键“中的“关键“. 强化组织提名权, 强化组织提名权,弱化个人提名权 党的十七届四中全会通过的 打算 对将来相当一段时间内的党的建立作出了战略性 部署. 在干部队伍建立的选任机制上, 重点强调民主运作方式和选人用人风气. 杨德山说. 在详细做法上,打算首先要求:扩大选人用人民主,建立健全主体清楚,程序科学, 责任明确的干部选拔任用提名制度. 事实上,个别地方

4、对提名制度的探究早在几年前就开头了.201* 年 10 月以来,为杜绝 因责任不清楚在推举提名中消失随便票, 人情票, 陕西省西安市未央区以扩大党内民主为突 破口,标准干部任用提名方式,探究实行了推举干部实名制.经过确定参与推举人员范围, 实行实名推举,方能最终产生初始提名名单.在实名推举过程中, 未央区要求参与推举人员在填写推举表时, 必需照实将推举人姓名 填写在印制密封线以内. 为保证推举人意志不受外在因素干扰, 未央区特意选择布置了推举 场所,设置若干个封闭 填表室;为降低人为因素影响,确保推举的客观公正,未央区规定, 区委书记,区长,副书记,组织部长不参与填表推举. 随着营造干部选任公

5、正风气对提名制度改革的要求越来越剧烈,并以打算中的明确 要求为契机,越来越多的地方开头下大工夫创新方式,以增加推举人的责任意识,落实提名 责任. 广西壮族自治区梧州市实行市委全委会成员两轮署名推举干部,增加提名工作的透亮 度.河北省大名县则实行了两次预提名,再与民主推举挂钩,给提名者施加压力, 确保提名工作的公正性 各地对提名方式的探究有一个共同目的:强化了组织提名权,弱化了个人提名权,破除 了一把手一锤定音的现象. 在开展提名制度改革的县市一把手看来, 他们愿意为自 己权力瘦身,并盼望以此带动良好用人风气的形成. 大名县委书记王晓桦认为, 现在个别地方存在的一把手独断专行作风, 不仅破坏了

6、党内的民主气氛, 更让群众对选拔出来的干部难以信任, 也让党和政府在更多方面失去公信 力.现在通过制度设计对“一把手“进展制约,有利于破除独断专行的作风,有利于选出 一批心向百姓的干部. 不让干部带病上岗 不让干部带病上岗 打算 要求, 完善干部选拔任用机制,要正确分析和运用民主推举, 民主测评结果, 增加科学性和真实性. 在探究建立科学合理的干部选任提名模式的根底上, 各地通过创新 民主推举,民意调查,群众满足度测评等工作,织起了一张严把干部竞争性选拔关的大 网,避开干部带病上岗,进一步匡正用人风气. 日前,浙江省杭州市委下发了杭州市竞争性选拔干部工作实施方法(试行),规定今 后杭州市竞争性

7、选拔干部主要实行“两轮推举,两轮票决“,公开选拔,公开选调,竞争 上岗,跨部门竞岗沟通5 种方式进展.其中,通过两轮推举,两轮票决方式,经过差 额推举,差额考察,差额酝酿,差额表决,杭州市从 279 名符合条件的现任市管副局级干部 中,差额选拔了 6 名正局级领导干部.在杭州市委的带动下,该市先后有 7 个区县市开展了 两轮推举,两轮票决等竞争性选拔干部工作. 河北省大名县则在两次预提名的根底上, 在选拔干部过程中设下多道关卡. 杨 怀林在大名县商贸领域相关岗位上工作了近 30 年,201* 年,他以其精彩的业务力量和扎实 的群众根底,被提拔为商业局商业贸易办和物资流通办主任(正科级). 细细

8、一算, 杨怀林发觉, 自己从商贸办副主任升任主任, 经受了两次预提名, 一次推举, 一次测评,一次全委会票决,一次考察公示等多道关卡.杨怀林成为被预提名的后备干部人 选之后,县委组织部工作人员先后两次来到商务局进展民主推举和群众满足度测评.最终 终, 杨怀林在两轮投票中胜出,得以顺当进入考察公示阶段. 四川省巴中市通过邀请群众担当公开选拔科级干部面试环节考官, 甘肃省庆阳市通过竞 职演讲, 民主推举及差额考察最终选任 6 名县处级干部, 四川省洪雅县扩大民主通过两票 制选举乡镇一把手 这一系列严把入口关的改革, 虽然让选人用人看上去越来越简单, 但很多组织 干部对此毫无怨言.河北大名县委常委,

9、组织部长庞耀洲表示:为了选出真正合格的,不 “带病上岗“的优秀干部,多费点事是值得的. 问责从一把手 问责从一把手开头 打算要求,扩大干部工作信息公开,健全干部选拔任用监视机制和干部选拔任用 责任追究制度. 但谁来监视一把手, 如何标准一把手用人行为并设立相关问责制 度,成为现阶段不少地方在制度探究中遇到的一大难题. 杨德山认为:目前一些地方一把手在用人上权力过大,这本身就违反了 1980 年初 制定的 关于党内政治生活的若干准则 我们要认清晰民主的本质, . 应当是集中到多 数意见. 从 201* 年开头,中组部就在吉林,浙江,湖北,四川 4 省开展了科学标准和有效监 督县(市)委书记用人行

10、为调研试点工作,讨论县,市委书记在用人上的权力范围,规章和 程序,应负的责任等,通过健全制度,强化监视,使之既有利于工作,又受到有效约束.目 前,这项试点已扩大到 17 个省(区). 在各地的实践探究中,不少地方出台了标准一把手用人行为及设立问责制度的规 定. 县委书记对全县选拔任用乡局级领导干部工作负总责, 因违反规定导致用人失误造成 严峻后果,有以下情形之一的,应负主要责任:(一)选拔任用干部决策消失失误这是 河北大名县县委制定的 大名县委书记用人行为标准 标准共 11 章 30 条, , 涉及动议, 公开预提名,纪律要求等各个方面.201* 年 6 月 9 日,该标准于被抄送到大名县 各

11、乡镇党委,县委各部门,县直各单位党组织. 近日, 陕西省咸阳市出台了 关于科学标准和有效监视县市区委书记用人行为的意见(试 行),明确了县委书记用人的八项权力,六项责任,五条纪律,并指出要落 实责任追究,强化事后监视,全面加强对县委书记用人行为监视. 除了加大对一把手用人的监视,深入开展干部考核也是确保选人用人质量的关键. 为此,中共中心办公厅近日印发了关于进一步从严治理干部的意见,以转变当前干部管 理中存在的失之于宽,失之于软的问题,促进干部安康成长,建立高素养干部队伍. 干部选拔任用中存在的问题将会贯穿整个社会主义市场经济体制改革完善的过程. 十 七届四中全会的打算对哪些方面需要改良讲得很

12、客观,但在实际操作 中,还需要各地稳 步推动.杨德山说. 本报北京 1 月 1 日电 其次篇：干部人事制度改革 深化干部人事制度改革 加快干部队伍建立步伐 去年以来，吴起县以县乡党委换届为契机，积极深化干部人事制度改革，全面落实党管干部工作，全县干部队伍建立迈出新步伐。 一、切实加强领导班子队伍建立。一是坚持综合研判。我县坚持在换届、干部调整动议前和年度考核时，实行听取汇报、民主测评和民主推举、个别谈话、查阅资料、分析评价等方式，围绕领导班子构造、运行状况、整体功能、班子成员履职状况、存在问题和科级领导干部共性特点、特长优势、胜任岗位程度及存在和潜在的问题等进展综合研判，为加强领导班子建立、优

13、化干部队伍构造供应了科学决策依据。二是标准选人用人程序。连续标准完善干部提名方法、考察、任用等程序，并制定出台了吴起县关于全面推行党委全委会、常委会争论任用党政领导干部票决制的意见。突出对干部德的考察，坚持把德作为评价使用干部的首要标准，不断优化干部德的考察方法，进一步提高了干部考察的质量和效果。三是拓宽选人用人渠道。坚持突出岗位特点、注意实际力量，积极探究改良公开选拔、竞争上岗的程序和方式，结合乡镇换届，在全县大学生村官中公开选拔了2名年轻干部担当乡镇副职。同时，在卫生系统公开三个医院院长职位， - 1 - 通过组织报名、考试、答辨、考察、酝酿和争论打算等程序，将3名业务精、力量强的干部选拔

14、到重要岗位上来，探究出了一条公开选拔、竞争上岗的新路子。 二、着力加强干部教育培训。围绕加强换届后领导班子思想政治建立，依据新形势、新任务的要求，讨论制定吴起县201*年干部教育培训规划，积极抓好主体班次学习、开办“吴起大讲堂”和“吴起党员干部论坛”，开展“专家学者基层行”、“精英培训”等培训活动，共培训各层次干部2300人次。 三、全面加强人才工作。编制吴起县201*201*年人才进展规划纲要，积极开展“五带头五促进”活动，引导各行业优秀人才和学科带头人带头为吴起经济社会进展作奉献。深入推动人人技能工程，不断满意县域经济社会进展对人才的多方面需求。今年上半年，共向联办院校输送农村优秀青年和初

15、高中毕业生168名，培训农林水牧等专业技术人员90名，培训机关干部220名，培训农夫1300人次。全县各类人才队伍不断壮大，构造日趋合理。 - 2 - 第三篇：干部人事制度改革 干部人事制度改革的动力隐藏在民意当中中组部部长李源潮19日在人民日报撰文：坚持民主公开竞争择优 推动干部人事制度改革。文章指出：干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危急。 这篇长文，马上引发了舆论广泛关注。“不改革党就会有危急”的表态，被多家网络媒体置于突出位置。这是民意对改革声音的照应，也说明民众对改革要有实质性突破的热切期盼。 用人权是最重要的执政权之一，而选人

16、用人问题，也是民众关注的热点、谈论的焦点。调查说明，近年来公众最关怀的社会问题中，反腐败始终高居榜首，而干部人事制度改革，与反腐的关系最为亲密。最大的腐败，是用人腐败。管好用人权，就抓住了反腐败的“牛鼻子”。 干部人事制度改革提出有年，也时有改革举措推出，虽不乏成效，也不时让公众眼前一亮，但毋庸讳言，总体上还未到达人民群众满足的程度。李源潮对此推断说，目前改革已进入“攻坚克难的关键阶段”。 因此，李源潮此文，也被认为释放出新一轮干部人事制度改革的信号。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投机钻营、跑官要官、买官卖官者的路，会约束领导干部尤其是一把手的用人权，必定会遭到剧烈的反对和非议。如何抵抗这种阻

17、力，把改革引向深入？动力，其实就隐藏在高涨的民意当中。人民群众的参加和监视，可以分散改革的力气，削减改革阻力。在强大的民意面前，抵抗和非议改革的声音就难以理直气壮。 民主、公开、竞争、择优，到处离不开民众的参加。正如李源潮指出，扩大民主是深化干部人事制度改革的根本方向，公开是扩大民主的前提，就是要增加透亮度，让选人用人权在阳光下运行。 竞争上岗、择优用人，涉及干部的考核评价问题，评价的尺子同样应交给人民群众。领导干部从群众中来，直接与群众接触，谁是踏实干事的“狡猾人”，谁是庸庸碌碌的“老好人”，谁是夸夸其谈的“马谡”，谁是阿谀奉迎、心术不正的投机者，公众最有发言权。 进一步说，提高民众满足度在

18、干部考核评价中的权重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，对下负责。 干部人事制度改革的很多重大举措和有益阅历，都源于基层的实践制造。我们的改革，没有现成的阅历可学，也不会照搬国外的模式，唯有敬重首创精神，调动民众热忱参加。 干部人事制度改革是政治体制改革的重要一环，固然必需在党的领导下有序可控地推动。但改革共识的形成、改革力气的分散，改革措施的创新，都离不开与民意的良性互动。 倾听民众呼声，选人用人问题，不难找出良方 第四篇：各地干部人事制度改革措施汇总 各地干部人事制度改革动态参阅 省外： 浙江省舟山市:网上进展实名注册推举干部。每一名干部群众都可以在网上进展实名注册，推举心仪的干部人选。 江苏常

19、州市：创新竞争性选拔干部方式。紧缺人才公开选拔、领导干部公推公选、机关中层竞争上岗、基层党组织班子成员公推直选。探究建立县处级领导干部选拔任用优选模型。运用资格评价、技术评价、群众评价、组织评价四种方法，从人选成熟度、人岗相适度、班子优化度三个维度对干部人选作出评价，综合考虑干部人选状况及各方面评价意见，进展量化积分、择优比选。 陕西西乡县：实行“三推三考两票决两承诺”方式选拔科级干部，即“三推”：干部民主推举、党组织推举、县委委员推举；“三考”：笔试、面试、考察；“两票决”：组织部部务会票决、县委常委会票决；“两承诺”：本人承诺、配偶承诺。黑龙江哈尔滨市：实行公开推举、差额选拔方式产生县（市

20、）长拟人人选。改良民主推举方式（召开民主推举会议、开展谈话推举），保证初始推举人选质量。开展面试差额署名推举，提高识人选人精确度。实行差额考察、差额酝酿，力求好中选优。 广西白色市：实行全委（扩大）会议差额署名推举提名县长职位人选。确定参与推举提名人员范围，参与推举提名会议人员除市委委员、候补委员外、扩大到与县长职位工作关联度、知情度较高的有关人员；实行差额实名制，将符合职位任职资格条件的大党员干部名册发给参与推举提名人员，实行隔位就坐的方法，允许与会人员到场外指定地点填写推举提名表；慎重确定拟人人选。 湖南岳阳市：全面推行差额竞争选拔领导干部。差额推举，拓宽选人视野：个人自荐、领导举荐、组织

21、推举。差额竞职，搭建公开竞争舞台：召开公开竞职辩论大会，面对全市选拔的职位，竞职辩论统一进展；面对本单位本系统选拔的职位，竞职辩论分别在职位所在地进展。差额考察比拟分析选人状况：实地考察、量化评价、适岗力量测试、综合分析。差额票决，实现好中选优。 陕西西安市未央区：探究推举干部实名制。合理确定参与人员范围；实行实名推举，细心设计推举表、细心选择和布置推举场所；慎重确定初始提名名单，将实名推举结果与其他推举方式相互印证，综合起来进展比拟分析，与人选所在单位民主推举结果相印证，与领导层谈话推举结果相印证，与日常考察考核结果相印证。 广西梧州市：探究全委会成员两轮署名推举干部。进展全委会成员初次署名

22、推举，市委组织部提前一个星期想全体市委委员发放书面通知，公布民主推举提 1 名的职位及任职条件，供应符合推举条件的干部名册，每位市委委员以署名形式对每个职位推举1-2名人选，不署名的不计入得票数。开展竞岗述职和全委会成员二次署名推举。参与竞岗的初步人选进展述职演讲和现场辩论，将每位人选的简历和根本状况发给各位市委委员、共推举时参考。经组织部门差额考察、市委常委会审议和全委会差额票决，产生拟人人选。 江西赣州市：探究实行干部离岗考察方法防止考察失真和用人失误。离岗考察主要经过以下程序：确定对象、离岗培训、社会公示、组织考察（先审计后进展组织考察）、任职使用。 河北省：实行“三考一谈”考核县委书记

23、。考核履职状况，突出科学进展导向，设置定量考核指标，突出经济与社会、进展与环境、民生与根底；从社会稳定、党的建立、廉政建立和精神文明建立等4个方面，设置了定性考核目标；表彰嘉奖、推广阅历或被挂牌督办、通报批判、一票拒绝的事项，并将县委选拔任用干部状况纳入考核内容。考核现实表现，突出德才素养要求，包括执行力、统筹力量、抓班子带队伍力量。考核公认程度，突出干部群众评价。开展谈心谈话，表达组织关怀爱惜。在“三考”根底上，组织与县委书记谈话：一谈工作的主要成绩；二谈干部优长特点与缺乏；三谈中心、省委关于加强县委书记队伍建立。 江苏省：坚持“四个结合”考核县委书记。坚持科学进展考核与党的建立考核相结合；

24、坚持定量考核与定性考核相结合；坚持组织认可与群众公认相结合；坚持褒奖先进与鞭策后进相结合 山东青岛市：在绩效考核中引入民考官机制。实行电话民意调查、市民代表评议、“特邀考官”考核、第三方评价，使考核内容更加注意民生、考核过程更加彰显民主、考核结果更加表达民意。运用计算机帮助电话民意调查（cati）方法；调查前，开展“民考官金点子”活动；调查中，随机访问500个样本；现场旁听民意调查状况；调查完毕后，将民意结果16%的权重纳入绩效考核。市民代表队伍，进展评议打分，市民代表包括：各级党代会代表、人大代表、政协委员，下级部门代表、各民主党派、群团组织、社会组织代表，企事业单位代表，基层代表，专家代表

25、，城乡居民代表。开展“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动、现场填写评议表。选聘“特邀考官”，建立一支多元化、专业化的考官队伍；从实效性、创新性、重要性和工作难度4个维度，对党群法检机关工作进展公开评审。托付第三方评价。 湖北省：选派干部监视员列席下级党委（党组）争论打算干部人选会议试点。突出重点，明确列席人员职责。把下级党委（党组）贯彻执行民主集中制、履行干部选拔任用工作程序状况，作为列席人员了解和监视的重点内容。各市（州）和省直单位党委（党组）拟召开争论打算干部会议时，其组织人事部门应提前2-3天向省委组织部书面报告，包括拟争论打算干部人数，职位等，进展沟通。充实 力气，提高派人列席会

26、议的掩盖面。通过各地单位推举、省委组织部考察审核，集中筛选，共选聘了20名政治素养好，党性原则强、作风正派、熟识干部工作的正厅级干部，担当干部工作监视员。 浙江省绍兴市：实行对下级党委（党组）争论打算干部任免事项实行了会前报告、会前审核、会议列席制度。会前报告。会议前2天，填报争论打算干部任免事项会议报告单，报告会议时间、地点、形式、拟争论任免干部人数及有关状况说明等。会前审核。会前审核一般在召开争论打算干部任免事项会议前半天至一天进展。审资格、审条件、审程序、审民意、审职数，而不干预详细的干部任免，不转变干部治理权限。列席会议，对干部选拔任用关键环节进展重点监视，依据会前审核状况，市委组织部

27、有选择地派有关人员列席会议。会后监视。依据会前审核和列席会议状况，准时汇总填写列席会议状况记录表。 江苏昆山市：党政领导干部离任经济事项实行“阳光交接”。明确交接对象，交接主要事项，交接程序，交接双方责任。 *渝中区：实行干部因“病”撤职要“倒查”选任过程。对已提拔的领导干部，凡因违纪违法受到撤职以上处分的，将对其选拔任用过程进展责任“倒查”。 *南岸区：实行“一把手”离任要“三项审计” 。在全部“一把手”离任时，都将对其开展经济责任、用人行为、干部人事机构编制三个方面的“审计”，并对责任进展明确和量化，进一步强化对领导干部的监视实效。对全部区级单位开展“一报告两评议”，评议结果和干部群众的意

28、见将进展通报，并作为考核重要依据。 *永川区：选聘80名监视员全程监视干部选任。从熟识干部工作的党代表、人大代表、政协委员、机关干部职工以及老干部代表中，选聘了80名政治素养好、思想作风正，在群众中有肯定威信的同志，担当干部选拔任用工作监视员，对干部选拔任用工作进展全程监视，准时把握基层干部选拔动态，标准选拔行为。 贵州省：防止“带病提拔”省管干部选任全程填表记录。 浙江义乌市:干部教育培训学分制考核。以年度为周期，学分每半年结算一次，每年年底考核一次。学分结果在“义乌市干部教育网络学院”上予以公布，并记入干部本人学习培训档案，作为干部年度考核内容和以后任职、晋升的重要依据之一。学分考核不合格

29、的，干部年度考核不能评为优秀等次，且须在其次年上半年补足；超过期限未补足的，必需参与集中补训。对提拔任用的干部，学分应到达规定的要求，确因特别状况在提任前未到达学分要求的，必需在任职后半年内补足。对干部完成年度学习培训任务较突出的，由组织人事部门予以通报表扬。 安徽合肥市：市直部门公务员沟通轮岗。沟通工作历经发动部署、酝酿推举、职位说明、志愿填报、人岗匹配、集中办理调动手续等阶段，实行沟通政策、沟通人选、沟通职位、沟通程序、沟通结果全部“公开公示”。 在沟通人选产生上， 把个人意愿和部门意见作为重要参考，不搞组织单方调配、不搞强制命令，最大程度地敬重公务员个人意愿。在沟通职位安排上，借鉴高考填

30、报志愿的做法，通过个人填报个人志愿的方式选择3个职位，最大限度地满意预备沟通人选选择职位的愿望。 贵州安顺市：跨部门竞争上岗选贤任能。实行四个打破：打破部门界限，无论是否属于本部门、本系统，只要符合条件均可参加竞争；打破行业界限，无论是在市直党政机关工作还是在市属国有企事业单位工作，只要符合条件均可报名；打破身份界限，无论是市直党政机关公务员还是市属国有企事业单位治理人员或专业技术人员，具备公务员法、干部任用条例规定的选拔任用科级领导干部的根本条件，均可报名参与；打破资格界限，只要具有3年以上工龄即可报考副科级领导职位，有4年以上工龄即可越一级报考正科级领导职位。 浙江台州市椒江区：以“活力工

31、程”为载体,积极发挥退消失职领导岗位干部的作用。在目标定位上，不仅追求干部个体的“活力永续”，也同步追求班子整体的“活力永续”。在工作理念上，强调以人为本，坚持制造良好环境和激活内在动力并举，促使干部连续保持活力。在工作手段上，主要是从政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作机制，引导退消失职岗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退岗”、“退位不退休”、“退位不退管”。 河南信阳市：推动干部能上能下工作的实施方法。主要内容包括适用范围、优先提拔的对象、调整不相宜担当现职干部的情形、调整不相宜担当现职干部的程序、推动干部能上能下的配套措施。 *大足县：五项措施发挥改任非领导职务干部作用

32、。营造良好气氛，让改非干部想干事。健全教育治理制度，让改非干部能干事。搭建工作平台，让改非干部好干事。创新鼓励机制，让改非干部肯干事。鼓舞自主创业，让改非干部干大事。 省内其他市（州） 泸州市合江县：创新推举形式。设置特地的推举室或投票区，避开投票人相互干扰，并实行“无预报直入式”推举法，在推举前严格保密，削减民主推举过程中的拉票等行为。实行分权重计票。将参加民主推举的人员分为班子成员、中层干部、一般干部及治理效劳对象三个层次，进展分类统计，加权计算出民主推举结果，使各个方面的意愿都能得到真实反映。 遂宁市：实名制公开推举选拔领导干部暨“两票制”构造化票决方式。邀请肯定比例的一般党员和市委常委

33、一起，共同票决出干部拟任人选。“两票制”即选票分为a票和b票，其中a票由11位区委常委填写，权重比为60%，b票由随机确定的12名 “两代表一委员”、群众代表和用人单位负责人各1人填写，权重比为 40%。 攀枝花市:创新推出公开推举、量化考评、差额选用等三步走。其中一个重要突破在于：对民主推举出的干部实行“三个量化”，通过量化，让干部考评结果显性直观，避开对干部评价的笼统和模糊。这“三个量化”是：量化分析人选素养力量、量化比拟人选推举得票、量化考评人选德才表现。把每个测评要素细化量化，设定分值。比方，量化比拟人选推举得票，在操作中，从区委书记到一般群众，依据人员基数和干部选用责任大小，分层次对

34、公开署名推举票设定不同分值，量化比拟干部群众对人选的认可度。 攀枝花市仁和区：探究构建防止简洁“以票取人”新机制。详细方法：着眼提高选人用人公信度，注意构建空缺职位、民主推举、提名结果“三个公开”民主机制；着眼于防止简洁以票数识别干部，注意探究职位条件、推举分值、测评要素“三个量化”考评机制；着眼于实现好中选优优中选强，全力推行干部群众、会议酝酿和全委会常委会“三个差额”提名机制。 眉山市：出台县级领导干部选拔任用提名工作暂行方法，探究实行多样化分类提名，提出重要岗位正县职领导干部，主要由市委全委会成员、全市正县职以上领导干部推举提名；本地本单位提拔的县级领导干部，主要由干部职工（或科级干部、

35、治理效劳对象代表）、单位党组织、领导干部推举提名；平级调整的县级领导干部，主要由市委组织部依据领导班子建立和工作需要，在广泛征求意见的根底上提名。 泸州市：对6个市级部门“一把手”空缺职位进展市全委会民主推举。 宜宾市南溪县：“三轮提名、调研陈述、全程差额”方式选拔干部。三轮提名，就是在领导干部职位出缺公示后，通过组织推举、群众推举、干部自荐和县级领导干部署名推举的方式，“第一轮”提名产生相应职位推举人选。推举人选经县委组织部资格审查合格后，再提交县委全委扩大会“其次轮”推举产生相应职位调研陈述对象；最终召开全县正科级以上领导干部及调研陈述人所竞职单位职工代表参与的干部大会，陈述对象进展竞职陈

36、述后，由大会 “第三轮”推举出考察人选。调研陈述，“其次轮”推举中差额推举产生调研陈述对象明确后，马上进入全封闭状态，县委组织部、县纪委派人全程伴随调研陈述对象到拟任职单位进展实地调研，在“第三轮”推举中，调研陈述对象要完全依靠个人实力开展竞职陈述赢取得票。全程差额，在“第一轮”推举中实行“大差额”制，在县委组织部供应的全县符合选任根本条件的干部名单中，不限制推举人推举数量；在“其次轮”推举中，分职位在“第一轮”推举出的人选中根据1:3的比例推举出调研陈述对象；在“第三轮”推举中，再分职位在调研陈述对象中根据1：2的比例推举产生考察人选。 成都市郫县：实行“三圈联考联评”、“比对优选”，即从工

37、作、学习、生活三 个方面考察把握领导干部德能勤绩廉综合表现，结合推举测评得票、考察考核状况进展比对优选、考准考实、选优用好领导干部，防止简洁以票取人 成都市：出台了加强干部日常考察日常治理实行方法，日常考核与定期考核相结合，更加突出干部的实绩评价，注意在重大工作中考察干部的德才表现，进一步明确了干部日常考察的主体、主要内容、程序方法和结果运用，在推动干部考察工作制度化常态化方面做出了重要探究。 广安市：实行“两代表一委员”列席县（市、区）委常委会制度。开展“两审一评”试点(经济责任审计、用人行为离任审计、干部选任民主测评)。 自贡市：富顺县在“防止简洁以票取人”试点中，建立干部“功绩簿”，作为

38、干部选任加分依据； 泸州市合江县：创新干部考核方法。把干部日常考核状况同民主推举相结合，把民主推举得票相对集中的人选进展 “三票结果验证”，即把班子成员推举结果与干部群众推举结果进展比拟分析；把民主推举结果同年度考核、民主测评结果进展比拟分析；把民主推举结果同干部实绩进展比拟分析。 泸州市：泸州市初步建立科级干部道德评价体系，划分三级考核指标体系； 宜宾市高县：探究建立“指标下达实事承诺双重评价察访核验全程量化实绩选贤”的考评体系。详细方法：指标下达实事承诺，变“模糊目标”为“实事目标”；双重评价注意民意，变“组织认定”为“群众公认”；察访核验评定成果，变“印象评官”为“精确画像”；全程量化实

39、绩选贤，变“以票取人”为“以实绩论官”。 宜宾市屏山县：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，将干部的“德行”量化为“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”4个大类及思想品行、大局观念、团结意识、爱岗敬业、克己奉公、孝敬父母、和谐持家、邻里关系、业余爱好等11个小类进展分类考核。 南充市：讨论出台谈心谈话制度，对德才表现较差、慵懒问题突出、履行职责不充分、群众意见较大的干部，有针对性地开展提示谈话。 广汉市：积极探究“虚拟职位、集中选拔、定向培育、分批使用”竞争性选拔干部的模式。 达州市开江县：三措并举充分激发卸任干部干事创业活力。详细方法：注意制度建立，让卸任干部有责任干事；注意

40、发挥特长，让卸任干部有平台干事；注意鼓励关心，让卸任干部有动力干事。 乐山市：提出按“业绩导向”提名干部。 第五篇：干部人事制度改革三十年 干部人事制度改革三十年 发表日期：201*-6-26 梁妍慧 改革开放三十年来，干部人事制度改革取得了哪些进展和成就，今后进展的方向及攻坚部位是什么？这些都需要我们总结和讨论。 一、单项突破阶段 从1978年党的十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到201*年6月深化干部人事制度改革纲要公布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大

41、的成就。主要有： 十二大前后，围绕提出和贯彻干部队伍建立“四化”方针，党中心于1982年首次建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。吹响了新时期干部人事制度改革的号角。 十三大前后，重点改革干部治理体制。从纵向和横向两个方面绽开干局部级分类治理。纵向方面，本着管少、管好、管活的原则，实行下管一级的干部治理体制。1984年，中心打算干部治理体制，由过去的下管两级改为下管一级。这一改革，扩大了下级党委的干部治理权限和企业、事业单位干部人事自主权，在肯定程度上转变了统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性。横向方面，针对以往用党政干部的单一模式治理全部人员的状况，提出建立科学的

42、干局部类治理体制。以建立公务员制度为重点，推动企业领导人、专业技术人员从“国家干部”中分别出来，将全部干部划分为机关、事业、企业三大类。干局部类治理格局初步形成。 十五大前后，提出了改革的重点对象和重点内容。党的十四届四中全会打算，要求加快党政领导干部选拔任用制度的改革，改革的方向是：扩大民主，完善考核，推动沟通，加强监视。从十三大前后的一般干局部类，到党政领导干部，特殊是党政领导干部的选拔任用制度改革，重点对象和内容突出了。据此，党中心于1995年公布了党政领导干部选拔任用工作暂行条例，这是第一部标准党政领导干部选任工作的党内法规。以后，中组部总结各地的创新做法，下发了领导干部竞争上岗、公开

43、选拔、考核、沟通等方面的意见、通知、暂行规定。这些规定尽管还未上升到党内法规，不叫条例，尽管不是以党中心名义下发的，但在指导和推动党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。 二、整体推动阶段 以201*年6月，中办印发的深化干部人事制度改革纲要为标志 ，此时，改革由单项突破进入到整体推动阶段。所谓整体推动，主要是指在“三支队伍”的改革上，有了一个较为全面的规划和设想，并努力根据这个规划，从系统方面推动。主要有： 201*年6月，经中心批准，中办印发了深化干部人事制度改革纲要。纲要总结了22年单项突破的阅历，从整体上提出了十年内（201*201*）干部人事制度改革的根本目标、指导方针和

44、主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”干部人事制度改革的重点及方向。这是第一部干部人事制度改革的十年规划。迄今为止，党建领域也只有干部人事制度改革的纲要和反腐倡廉体系实施纲要等两部规划。 十六大明确提出了今后改革的重点与目标。重点是：建立健全选拔任用和治理监视机制；目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和治理监视”，把它们作为一个整体来推动。这就使得改革的重点不仅突出，而且有了扩展和延长。将改革的方向明确概括为“以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得改革的重点内容更加系统，目标更加清楚。 在制度上，标准了党政领导干部选

45、任工作，出台了一系列详细法规。201*年，中心总结了党政领导干部选拔任用工作暂行条例实行七年的阅历，修订公布了党政领导干部选拔任用工作条例。条例对党政领导干部选任的根本原则、程序、方法等作出了更加标准和严密的规定，形成了干部选任的根本规章。围绕这一条例，中办又下发了201*年“5+1”个法规文件，201*201*年5个法规文件。这一系列详细制度的出台，抓住了党政领导干部选任与治理监视工作中的重点、难点问题，使其改革由局部改革、单项突破向综合配套、整体推动迈进。 在实践中，扩大民主的改革措施普遍推行。民主推举成为干部选任的必经程序和根底环节，民主测评进一步标准和完善，任前公示和考察预报制度全面推

46、行，公开选拔、竞争上岗广泛实施，全委会票决制开头推开。 国有企业、事业单位人事制度改革迈出肯定步伐。中心治理的国有重要骨干企业实行公开聘请的方式，向海内外选拔高级经营治理人员，各地普遍推行以效益为中心的业绩考核评价制度。事业单位普遍实行了聘用制度。 综上所述，三十年来，干部人事制度改革经受了从单项突破到整体推动的困难历程。其中，党政领导干部（主要是委任制的）选拔任用方式上有了一系列的突破和标准（不 包括监视方面的），而党政主要领导干部（选任制的）的选拔任用方式进展不大。国企和事业单位人事制度改革与党政领导干部改革相比，还比拟薄弱，重点难点突破不够。 三、整体推动到重点突破 改革开放以来，干部人

47、事制度改革取得了突破性的进展和巨大的成就。但是，人们困惑不解的是：为什么成就如此巨大，但选人用人上的不正之风却屡禁不止，有些现象，如买官卖官等过去不太显露的问题现在反而更加突出，甚至在一些地方较为盛行，造成吏治腐败，成为人们深恶痛觉的腐败现象。成果与问题之间的差距如此之大，应如何解释？正如前面所述，30年改革的成果主要表达在委任制领导干部的选拔上，而选举制方面未发生明显变化。 从现行党政主要领导干部（选举类）选拔任用存在的问题看，主要有：一是打算的“主体”还把握在少数人甚至个别人手中，少数人说了算的机制还未发生明显变化。二是党政主要领导干部的选任方式根本上是变相的任命制。这两个问题可以说是党政主要领导干部选拔任用制度改革的深层次问题、“瓶颈”问题。这些问题的解决，便是改革的“核心与攻坚”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步骤必需由整体推动进入到重点突破。 所谓重点突破，主要是指在党政主要领导干部的选任上，有一个较大的推动和进展。为此需要： 深化干部人事制度改革的思路。十六大确立了“以建立健全选拔任用和治理监视机制为