年度培训计划方案范文汇总8篇.docx

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1、 年度培训计划方案范文汇总8篇年度培训规划方案 篇1 一、培训实践目的： 1. 参加到工程运作中去，深入了解，参加其中发觉问题； 2. 通过参加与会诊沟通，赐予实践工程团队帮忙的同时，在诊断与沟通实践中，使参训人员能够进展结合自身的反思、提升与进展； 3. 通过这样的培训实践方式，使各分公司、开发商能够感受到这种专家型学习实践方式的作用以及积极的意义。 二、培训实践时间： 1. 培训实践时间：4月下旬或者5月上旬 2. 培训实践周期：1-3天（规划周一到周三） 三、培训实践工程： 长沙分公司XXXXX工程 四、此次培训实践参加人员： 1. 培训实践组织小组成员： 1) 总部：副总经理（组长）、

2、总经理助理（副组长）、培训经理（组员） 2) 长沙分公司：综管经理（组员）等 2. 参与实践人员：除北京公司外的各城市分公司高管人员，共计15人 五、培训实践的开展形式： 团队组建体验+穿插团队现场实践+团队争论与展现沟通+复盘与解决方案制定+培训实践完毕后的方案落地检验 六、培训实践的详细设计： 第一阶段：破冰与启动（正式实践前一晚进展） 1. 任务布置：角色安排、组建团队、选择盟友、争夺资源、制定备战规划（工作规划）。 2. 实现目标： 1) 团队组建与治理的过程（核心、目标、精神/气氛、收获）； 2) 对竞争的熟悉（危机的敏感性与重要信息的洞察力）、资源的获得与使用、合作的重要性（合作选

3、择的正确性与重要作用）； 3) 临时忘掉参训人员各自的身份，投入到实践中扮演的角色上，并担当起各自的工作与目标，在协作实践的过程中了解工程状况、发觉问题（团队自身的角度和外部环境因素等角度）、总结问题。 3. 简要描述： 1) 自我介绍：分公司高管每人1-3分钟时间梳理自己的优略势（特殊是对于工程来说，自己的优略势和擅长的岗位），梳理完成后，每人有3分钟的陈述时间； 2) 角色安排：培训实践组织小组组长担当工程经理，副组长担当实践观看员，其余参与实践人员由目前工程内场筹划和外场行销人员分别选择入队，内场选择1人，外场选择2人，选择完毕后，其余人员均为销售条线人员的角色，在团队组建中进展角色安排

4、； 3) 空降团队组建：剩余的12人中随机抽取两名销售经理的角色扮演者，由销售经理依据个人的优略势介绍，选择相应的人员组队（此环节要表达双向原则，未抽到销售经理角色的成员，依据销售经理的优略势介绍，选择自己想要参加的团队，双方两者选择统一时可以直接入队，如不统一，临时待定，最终加一轮特殊展现和提问环节，由销售经理选择人选入队或者随机派位）； 4) 空降团队融合：销售经理为本团队的成员安排角色，并说明各自清楚的工作内容和职责范围（原则上要求工作内容与职责范围各自不少于3条不多于6条），并制定各团队的名称、口号以及此次培训实践的结果目标，以上全部内容完成，每个团队有3-5分钟的展现呈现时间，呈现结

5、果由组长、副组长以及工程现有工程经理、销售经理进展现场打分，分值高者获胜，拥有下一轮的优先选择权； 5) 选择盟友：由目前工程的两位销售经理对其自身和现有团队进展优略势以及已有的资源状况进展介绍，空降团队依据其介绍状况以及自身团队的特点选择与其组成工程实践的盟友，选择时由上一轮获胜的团队优先选择； 6) 附加资源争夺：将全部组建完成并结为盟友的2+2支团队，组织进展1-3组团队嬉戏的pk，每轮嬉戏的获胜者可以获得相应的资源，资源分为已有资源和定制资源，其中已有资源包括：任务关键事项提示、参谋指导一次（组长为兼职参谋）、了解对方团队实践进展状况的时机一次、培训实践最终成果展现的出场挨次选择权等；

6、定制资源：由获胜团队依据自己的需求提出，由培训实践组织小组完成资源预备与配给； 7) 备战规划（工作规划）：组建后的团队依据已定的实践目标，制定实践的详细工作规划，工作规划需落实到天，工程经理与观看员将全程了解团队各自的实践与工作状况。 其次阶段：实践与诊断 1. 任务布置：信息搜集、任务墙、问题挖掘、问题分析与归类。 2. 实现目标： 1) 通过各种方式获得完成目标的各种信息，并整理信息结果和搜寻渠道，并分析推断渠道和信息的精确性及有效性； 2) 通过工作规划的设定与执行，发觉过程中存在的问题（且必需是工程目前现实遇到的瓶颈或难点）； 3) 对挖掘出的问题进展分析，并通过团队的力气完成归类，

7、区分出问题的性质（可被解决的问题 2、笔试：每阶段培训完毕后，进展闭卷考试，以检查员工对所培训内容的承受力量和培训效果。 3、抽查：工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的承受程度。 四、培训内容准时间安排 1、 公共课程培训 了解企业进展过程、企业现状，熟识企业员工守则和各项治理制度，遵守职业道德，把握效劳技能，增加效劳意识，发扬团队精神，实现企业理念。 2、岗位课程培训 熟识个岗位职责、工作流程、操作标准及治理制度，提高效劳水平、业务技能，增加效劳意识，努力做好各自工作。 更多员工培训方案请连续关注方案网。 年度培训规划方案 篇3 新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障根本生

8、存和个人持续进展，在保障根本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境人文环境，即能否给员工供应信任、和谐的团队气氛和不断成长的时机。 抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、力量仅代表现在，唯有学习才能成就将来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然？万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的根底呢？ 现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做

9、出以下新员工培训分析： 一、结果定义： 企业需要为客户制造价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创！ “在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和掌握本钱。”这就是企业和员工共同需要的“结果”。 作为员工，谁是我们的直接客户呢？用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所效劳的下级部门也是我们的客户我们为客户供应等价值交换的结果了吗？ 任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时

10、任务，制造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果 态度不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值！ 职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比方门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。 方法总比困难多。“2:8定律”在职场中依旧使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢？

11、即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢？ 二、胜利规律： 我们要结果不肯定真有结果，结果达成的其次个必备条件是要有“胜利规律”。即依据以往的阅历证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开头行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。 “胜利的规律”离不开一下两点： 1、程序性学问。即在正常状况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子： 比方家住A，工作单位在C，乘坐公

12、共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆 2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利规律，不代表适合于全部状况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”预备。 三、100%责任： 个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于力量。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态担当100%责任。 下面是关于“责任”小思索： 参加某日我在十字路口等待过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检

13、的车辆给撞了。 是谁的责任？ 消极的规律、法官的规律：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙; 积极的规律、当事人的规律：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当最大的后果，就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可能带来危急的车辆。 是谁在担当这个不幸的后果？ 我们能为避开这种后果的发生做点什么？是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、转变结果？ 假如我们以积极的规律思索问题，就不会埋怨：工作中的.成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨，不如以100%的责任来转变饥结果。 有道

14、是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一局部，是关键链中的重要一环，整条链条的承重力量由最薄弱的一环打算，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。 担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来担当自己的结果。 综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效筹划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难！企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。 执行力就是持续达成结果的力量！执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、10

15、0%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图！ 祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅飞翔的鲲鹏！ 年度培训规划方案 篇4 对于很多大型的企业，或者是在高速进展的企业来说，培训是一块特别重要的内容，这些企业也特别重视员工的培训。俗话说“谋定而后动”，作为培训，肯定要做好事先的规划，进展全盘、系统化的考虑，这样才不会消失以上这些问题。那么作为hr，就需要在年末制定下一年的年度培训规划。 开展培训需求调查 有效营销训需求调研是设计培训规划的前提，没有培训调研，凭主观臆测来设定培训课程，这样的课程就没有针对性，培训也会让人员劳而无功。这也是该公司培

16、训问题的根源。培训需求通常由三方面的因素来确定：企业战略需求、岗位职责要求和人员绩效差距。通常由人力资源部人员来详细实施，其他部门人员协作。通过三方面的汇总分析，就会形成人员的培训需求，而这是形成部门培训需求和公司整体培训的根底。 确定企业培训框架 通过分析确定了个人的培训需求后，由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和缺乏，就形成了部门的将来培训重点；而依据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业将来的培训重点。把这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。 制定培训规划草案 开展了培训需求，确定企业的培训课程框架和重点后，这时

17、，需要由人力资源部人员先制定出一个初步的年度培训规划（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请企业老总、各部门主管参加审议。在审议中由人力资源部门对培训规划草案做一个简要说明，然后通过集体争论的方式达成共识。这样做的目的是确定培训的主要方向，培训不要犯关键性的错误。 制定完整的培训规划 确定好培训规划草案后，这时还需要连续完成规划中的全部细节，培训规划才算大功告成。详细的培训规划细节内容主要由如下几局部组成：培训目的、培训课程、培训对象、培训讲师、培训方式、培训时间、培训经费预算等。 1、培训目的 每个培训工程都要明确目的/目标，毕竟为什么培训，要到达什么

18、样的培训效果等，这样培训才能有的放矢。经过确定的人员培训需求通常就是培训主要目的。培训目的要简洁，要具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训学习的状况，便于以后的培训评估。同时，针对一次培训目标不能太高，不能期望把全部问题都解决，可以针对人员差距设计可以阶段性提高的目标。这样经过持续的培训，培训的最终目标也会达成。 2、培训对象 有效营销确定培训对象就是要针对什么人进展培训，哪些人是主要培训对象，哪些人是次要培训对象。依据20/80法则，公司百分之八十的业绩往往由20%的人制造，因此，这些20%的人就是公司的重点培训对象。这些人通常包括公司中高层治理人员、关键技术人员、营销人员以

19、及业务骨干等。这样，培训就不是遍撒胡椒面，而是把好钢用在了刀刃上。 3 、培训课程 培训课程来源就是由培训需求形成的培训课程框架，依据轻重缓急从中抽取安排。同时，培训对象与培训课程相辅相成，培训对象打算了培训内容，培训内容也必需有适宜培训对象。依据两者组合，可以将课程分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。 4、培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，从详细安排上，应当是内训为主，外训为辅。加强内训，一方面可以大幅度地降低培训本钱，企业内训费用只是外训的一个零头；如内训可以大量安排花费少、受众面广的形式，如课堂培训、现场培训、音像资料培训等。另一方面内训更可以提高培训的有效

20、性，对于内部讲师的言传身教，切身体会，受训人员更能有效的承受和提高。 5、培训讲师 讲师可以分为外部讲师或者内部讲师。涉及到外训，或者内训中关键课程、本企业人员讲不了的，都需要聘请外部讲师，对讲师或者培训机构的选择特别关键，直接打算培训成败。甄选最主要的原则就是专业性和技巧，所讲内容是否与本公司需求对路；是否能充分调动学员的学习热忱，而不是让人混混欲睡。 6、培训时间 培训时间应具有前瞻性，不能等到需要培训时再培训。要依据培训的轻重缓急来安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开头一段时间等，这样的时间比拟

21、充裕。 7、培训费用 制定培训规划，必需进展费用预算，有效营销预算方法许多，如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额。或依据公司人均经费预算额，乘以人数，得出经费预算总额等。在预算安排时，往往不会人均平摊。主要的培训费用应向高层领导、中层治理者以及技术/骨干人员倾斜，高级经理及骨干员工提高了治理及技术水平，可以有效地带动一般员工提高工作力量，这种从上向下推动远比由一般员工从下向上推动要简单得多。 总结： 做到以上所述的几点要求，那么制定完整、可行的培训方案，也就可以实施下去。通过制定科学的培训规划，企业由于规划不周消失的各类问题就可以有效的避开，人员的培训满足度就会大大提升，培训就会有效的支

22、撑企业的进展。盼望以上有关如何制定培训规划对大家有所帮忙，想要了解更多相关内容，可以查看智囊团网的其他相关资讯内容。 年度培训规划方案 篇5 一、 培训背景概述： 遵循*公司(后简称*公司)“以人为峰，自强不息”的经营理念和公司将来五年发进展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、学问层次和综合素养，从整体上优化公司人才构造，培育能够顺应公司进展目标需求的高质量人才，增加企业的分散力和综合竞争力。 二、培训的指导思想 通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有规划地组织中高层治理人员、业务骨干及优秀员工参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培

23、训。同时，定期安排中高层治理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高职业素养、治理力量和业务力量的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。 三、培训目标 (一)实现企业人力资源规划的预期目标。 (二)有效改善员工的工作效能，提高综合素养。 (三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。 (四)促进公司治理的标准化、科学化和现代化。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进展培训需求调查,发放培训需求表。依据需求表、公司明年进展规划、对比20xx年度培训规划及详细实施状况，制定20xx年培训规划报总经理办公会议审议。 五

24、、培训详细内容及相关安排 在培训内容上，在需求调查的根底上，每月进行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司协作各部门开展培训。 依据培训人员不同，把我公司人员培训分为：治理人员、专业技能人员、一般员工培训和新员工岗前培训。 (一)治理人员培训 治理人员可分为高、中、基层治理干部，中高层治理培训重点在于在于治理者力量的开发，通过培训，激发治理者的个人潜能，增加团队活力、分散力和制造力，使治理者加深对现代企业经营治理模式的理解和把握，了解企业内外部的形势，树立长远进展的观点，提高治理者的领导、规划、组织、执行和协调力量。基层治理干部的重点在于治理制度、团队建

25、立和企业文化认知的培训，以及生产实践等治理技能培训。 培训方式有以下几种： 1.参与各种研修班、研讨会、公开课及学问讲座。由人力资源部供应相关资讯并组织实施，或由治理人员提出人力资源部组织; 2.集中争论与自学相结合; 3.定期组织内训; 4.参与拓展训练。 (二)专业技能人员 选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维力量，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培育。 培训方式有以上几种： 1.选择内训或外出参与公开课方式，提升治理、岗位技能; 2.连续教育学习; 3.职业资格认定; 4.参与拓展训练。 (三)一般员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公

26、司经营治理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定规划，并负责组织实施，人力资源部备案。 培训方式有以下几种： 1.全体员工参与公司企业文化、治理制度培训; 2.采纳内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进展培训，人力资源部组织和跟踪考核; (四)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会聘请人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进展培训，之后由所在各单位进展二级培训，就岗前培训有关内容等。 对新聘请员工的培训，采纳课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的进展环境，加深对公司企业文化的理解

27、和认可，帮忙新员工尽快地熟识业务。 (五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作规划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。 (六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。 (七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。 (八)培训费用：20-30万元。 六、目标实施留意事项： (一)人力资源部平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 (

28、二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 (三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无时机参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 (四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。 (五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制

29、度需签订员工培训协议。 七、培训效果评估 培训本身是一个不断进展的实践过程，因此培训效果的表达是一个动态过程，对受训人应进展动态评估。 (一)培训评估步骤： 1.受训人员的反响 在培训完毕后，向受训人员发放员工受训结果评估表，了解受训人员对培训的反响及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反响;对教材内容、质量的反响;对培训组织的反响;培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2.受训人员对学问、技能的把握 评估受训人员培训后，是否把握了学问、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比拟，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。 3.受训人员对学问、技

30、能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能马上显示出来，因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进展，采纳跟踪观看、考核等方法，直接领导观看日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改良方法，连续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 4.培训为公司带来的影响和回报 对培训进展综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节省、利润是否增长等。 (二)建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满意工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满意。另外，

31、学习成果必需全员共享，参与外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工共享。 八、目标责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：培训专员(编缺) 九、实施目标需支持与协作的事项和部门： (一)在实施培训规划时，公司各部门应积极赐予协作和支持。 (二)鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。 年度培训规划方案 篇6 培训时间三天：20xx年5月12日5月14日晨会时间 培训地点：一层大厅 培训内容：消防学问 培训目的：增加公司内部员工对于消防学问的熟悉和应用。 参与人员：公司内部全部员工 5月12日培训内容：（有关火灾的一些学问） 一、 什么是火

32、灾？ 火灾是在时间和空间上失去掌握燃烧所造成的损害。 二、 火灾根据物质的燃烧特性可分为四大类： 1、 A类火灾：固体物质火灾 2、 B类火灾：液体火灾或者可溶性固体火灾 3、 C类火灾：气体火灾 4、 D类火灾：金属火灾 5、 E类火灾：电气火灾 三、 根据火灾的危害程度分为四大类： 1、 特殊重大火灾：死亡大于等于30人或者重伤大于等于100人或者损失大于等于1亿 2、 重大火灾：死亡大于等于10人或者重伤大于等于50人小于100人或者损失大于等于5000万小于等于1亿 3、 较大火灾：死亡大于等于3人或者重伤大于等于10人小于50人或者损失大于等于1000万小于等于5000万 4、 一般

33、火灾：死亡小于3人或者重伤小于10人或者损失小于1000万 四、 火灾中人员的伤亡分类状况： 1、 有毒的烟气，不完全燃烧产物引起的 2、 高温烧死的 3、 窒息死的 4、 意外死亡的（跳楼死的，拥挤死的，吓死的） 五、 什么是燃烧？ 俗称“着火”，是可燃物与氧化剂作用发生的放热反响，通常伴有火焰，发光和（或）发烟的现象。 六、 燃烧的必要条件： 1、 可燃物 2、 助燃物（氧化剂） 3、 点火源 燃烧的充分条件：三者相互作用，缺一不行。 七、 消防法规： 消防法规定，任何人发觉火灾，都应当马上报警（无偿），严禁谎报火警 1、 放火罪：尚未造成严峻后果的，处三年以上十年以下有期徒刑，致人死亡，

34、重伤或者公私财产损失严峻者，处十年以上有期徒刑、无期或者死刑。 2、 失火罪：情节轻者，三年以下有期徒刑或者拘役情节重者，三年以上七年以下有期徒刑 5月13日培训内容：（有关消防设备的物品） 一、 安全疏散通 1、 畅通无阻 2、 离地面1。8米处上空不得有突出物 3、 不能有急上坡 二、 疏散楼梯 1、 放开式的 2、 封闭式的 3、 防烟式的 4、 室外式的 三、 防火门 必需是平开式的，而且是自动关闭式的 甲级：1。2H一般用于配电室、计算机房等重要地方 乙级：0。9H一般用于楼梯间防火门 丙级：0。6H一般用于垃圾通道、管道等地方 四、 安全出口 1、 一切有利于逃命的门口 2、 标志

35、挂于门口正上方 3、 不少于2个安全出口 五、 疏散指示标志“安全出口” 1、 有灯光、完好无损 2、 指向最近安全出口 3、 设在地面一米以下 4、 标志之间距离不超过20米 六、 应急照明灯 1、 蓄电池作用电源 2、 停电后5秒钟切换时间 3、 灯亮时间不少于20分钟，高楼一般不少于30分钟 七、 楼层指示盘 挂于通道旁墙上的，一般显示楼层数和时间，一旦发生火灾上面显示火灾的地点和时间 八、 防火卷帘 1、 一步式：一般设在非安全通道，一降究竟，靠烟感感应 2、 二步式：一般设在安全疏散通道，第一步受烟感掌握降到离地面1。8米处，利于防烟和人员逃命，其次步受温感掌握，下降究竟。 5月14

36、日培训内容：（面对火灾的应对措施） 一、 发生火灾后消防员应如何去做？ 第一步：掌握室内（消防联动室），两个值班人员，当消防掌握室内发生报警状况，首 先按消音按钮，由一个值班人员拿着通讯工具（对讲机、手机）等查看火灾真假状况。 其次步：误报，通知中控室内人员，并且手动复位，并查询误报根源，解决问题。真实火灾：通知中控室消防人员将手动变为自动，同时启动送风口和防排烟系统。 第三步：通知人员疏散逃命，通知挨次为着火层、上一层、下一层，然后其他楼层。 二、 人员如何逃命？ 逃命方法视现场状况而定 1、 弯腰匍匐前进，低头看“安全出口”沿着箭头方向逃命，如火势烟雾太大，可用湿 毛巾捂嘴逃命。 2、 如

37、被困在某一区域，则另想方法 三、 如何使用灭火器和消火栓？（面对初期火灾） 灭火器：首先拿着灭火器站在上风口，离火源5米处，扒开保险栓，一手捏住软管头，另一手压紧手柄，对准火焰根部左右扫射，平稳推动。（假如是二氧化碳灭火器则需要带上手套） 消火栓：按下红色开关，门自动弹开，假如没有弹开，可用任意东西砸开，按下报警按钮，拉开水袋，然后接好水袋和枪头，水袋不得打结，逆时针方向旋转开关，紧握枪头进展灭火。 四、 消防员（保安）平常的工作内容？ 1、 查看安全疏散通道，疏散指示标志，应急照明灯和安全出口状况。 2、 常闭式防火门是否处于关闭状态，防火卷帘下是否有堵塞物。 3、 消防车道，消防水源状况。

38、 4、 灭火设施（灭火器、消火栓）等配置有效状况。 5、 用火用电有无违章状况。 6、 易燃易爆危急品和防火防爆措施落实状况。 7、 消防掌握室值班状况和设施运行、记录状况。 8、 火灾隐患整改状况及防范措施状况。 五、 防火巡查的频次？ 依据机关、团体、企业、事业单位消防安全治理规定，机关、团体、企事业单位每季度进展一次检查，其他单位应进展每月一次检查。 白天：每2小时一次巡查 夜间：一次巡查 年度培训规划方案 篇7 为了做好我校的消防安全工作，预防火灾事故的发生，爱护全校师生员工的人身安全和公共财产安全，仔细落实“预防为主、防消结合”的消防工作方针，加强教职工、学生的消防安全意识和消防设施

39、、器材的治理，特制定本学期消防安全培训规划如下： 一、 培训时间 第一阶段：教师：全体班主任、宿舍治理人员、安保人员； 学生：七年级全体学生 其次阶段：教师：其他教职工。学生：八、九年级全体学生 二、培训方式 理论学问、现场示范演练。 三、参与培训人员：全体师生 四、培训内容 1、仔细组织教职工学习消防法、消防安全治理条例等有关法律法规。 2、加强对师生员工的消防安全教育，增加教职工的法制观念和安全意识，使师生员工了解本岗位的防火措施，做到会报警，会使用灭火材料扑救初期火灾，会自救逃命，会组织人员疏散。 3、每月组织一次消防安全检查，重点部位要坚持每日检查、巡查，并建立月查记录。 4、保障消防

40、安全疏散通道、安全出口畅通，消防安全疏散标志、消防设备处于正常状态。 5、组织教职工、学生开展消防演练。 6、加强消防器材、设备的治理、养护，每月进展一次全面系统的检查。 7、使消防安全工作有规划、有检查、有奖惩、有预案，把消防工作落实到实处 五、培训目标 全体教职工都应做到“三懂”、“三会”：懂的火灾危急性、懂预防措施、懂扑救方法。会处理险兆事故、会扑救初期火灾、会报火警（火警电话119）。 年度培训规划方案 篇8 为了提高员工和治理人员的素养，提高公司的治理水平，保证公司可持续性进展;依据总公司20xx年进展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和治理学问的人才为目标，特制定本培训规

41、划方案。 一、培训类别: 1、一级培训:公司大政方针、进展战略、员工心态、治理技能、新技术、新学问、团队建立等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上治理人员和全体治理人员。组织部门为人力资源部。 2、二级培训:各部门治理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部治理、企业文化建立和教育、沟通和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防学问的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。 3、三级培训:各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防学问和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业学问、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反

42、复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。 4、各部门专业业务技能学问的培训，主要内容是四个方面:一是工艺技术学问的培训，二是机械设备维护和保养学问的培训，三是生产治理学问的培训，消防学问和操作演练的培训。 5、新员工的岗前培训:新员工集中聘请10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、进展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防学问的操作规程，新员工到车间后(或班组)进展岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操

43、作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平常补充聘请到岗的新员工人力资源部每月集中进展一次岗前培训。 6、各部门(如销售、财务、选购、人力资源、国际贸易等)专业学问的培训由部门负责人组织统计，依据实际内容要求结合工作实际运行中消失的专业问题，与公司综合部联系作出培训规划或内训或外聘教师对本部门相关专业的学问进展系统培训，进展探讨沟通，教会下属如何去做好工作，提高低属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素养和工作质量、产品质量。 二、培训的考核和评估 培训规划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立治理人员培训档案，把治理人员参与培训、培训作业上交等状况纳入档案治理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的根底工作，培训真正起到作用，有效地提高治理人员和员工的素养，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速进展，同时表达公司和个人的各阶层价值。 三、培训要求 公司各部门拟定本部门的年度培训需求及规划，培训年度于一月二十日前报综合部;培训规划中要明确培训的组织者、责任人，