年度绩效考核工作总结模板5篇.doc

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1、 年度绩效考核工作总结模板5篇 时间荏苒，2022年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同

2、进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。 纵观整个2022年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致

3、使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。 总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应

4、在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定2022年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 年度绩效考核工作总结模板2

5、绩效考核工作是2022年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从2022年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在2022年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、2022年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。 第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制

6、定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过屡次的争论，最终在2022年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。 其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。2022年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展

7、绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是非常必要和有效的。 第三，2022年4月，集团公司范围内对2022年一季度进展模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级

8、的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了工程部正常施工状态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成员

9、工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也

10、给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过2022年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了

11、自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励

12、作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求2022年绩效考核工作根本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： (一)理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1、工程部考核指标

13、设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算等项指标，从抱负化的角度来思索，确实是在工程施工完毕后就就应准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证

14、考核的公正与公正。 3、考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的治理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4、指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定

15、混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组

16、成局部，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求在考核期完毕后

17、制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种治理的方法和手段。 三、2022年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。2022年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此2022年我们要在理解心态转

18、变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司2022年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在2022年治理人员，尤其是中层以上

19、治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 (三)严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部门各分公

20、司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动规划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施;觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整;调整过后是否进展了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 (五)敏捷安排，实行同岗位不一样指标的考核方式 2022年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩

21、，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在2022年的绩效考核中，应思索在工程部中也按每个人实际工作资料来进展考核，实现责权利的统一。 (六)落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。2022年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了

22、评比的一个方面。2022年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 2022年绩效考核工作将严密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 年度绩效考核工作总结模板3 为解决当前问题(表达当前优先级)，提高全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推动全体员工绩效治理的绩效治理方法。在公司高层治理人员的带着下，结合公司的治理目标，

23、公司首先在公司中层治理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下： 一、试行绩效考核工作： 2022年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和缺乏后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、可操作、有用。 1、绩效考核的详细工作 新的绩效治理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门对部门、同级对同级)、向上沟通(下级对上级)。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值;在绩效考核周期内，在规划外增加必

24、需限期完成的非预期(增值)绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司制造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、制造更多价值、共享更多金钱的成就感;新方法确定了考生月初的成绩目标，考生根据规划进展本月的工作，通过规划提升境地，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成绩;提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的制度设置 新方法成立了绩效治理促进与监视小组，每月对各部门形成的KPI指标进展评审、审核、批准、监视、公布、排序和归档、计算、培训和指导;成立绩效治理领导小组，分析、争论和

25、确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效治理的公正、公开、透亮和有效。 3、月度绩效会议 每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人熟悉到自己在考核期间的主要成绩和缺乏。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，表达在月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到鼓励作用，从而提高和增加工作效率。 总的来说，20_第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不标准现象，提高了公司的日常治理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工

26、作热忱。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有许多疑问，比方是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。 绩效规划任务在商定时间节点局部完成，无论是按完成率计算还是零分计算;如因不行掌握的外部因素导致绩效规划任务无法完成，是否认为调整申请已完成;申请调整后的绩效任务分数是否应与原规划绩效一样等。整改措施：公司CEO、CEO连续完善新措施，在全体员工中进展宣传，加强“三种沟通”的沟通，克制误会、沟通不畅等问题。同时，绩效治理促进和监视小组应仔细全面履行职责：打击不合规数据回并指导、效劳(对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负);准时完成

27、绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果;不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。 2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。 整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公司的年

28、季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。 整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。 2022年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效治理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效治理工作更上一层楼。 年度绩效考核工作总结模板4 上半年工作总结暨下半年工作

29、规划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核治理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。2022年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的成绩。回忆上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下 一、上半年工作状况概述 1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于2022年员工日常工作绩效考核规章的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规章;月份又编制完成了绩效考核治理制度以使绩效考核更加标准，实现制度化;检查、监视各部门根据考核细则执行绩效考核，

30、催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反应工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，准时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总嘉奖677646.09元;随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表：1/52022年年初，人力资源部编制下发了关于2022年员工日常工作绩效考核规章的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一

31、是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进展，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，嘉奖金额到达了313859元。 2、技术工种定级考试监视工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于局部特别工种进展技术工种分级，实行考试的方式进展分级，

32、考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此专心学习，努力工作。2022年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。 3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀中选名单和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出推举改善意见，收集局部部门原始档案记录、每月各部门优秀员

33、工评比名单;1-6月份共有68个部门参加先进评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出50092368作文名先进个人。 4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。 5、工伤资金监视从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。 工伤治疗发生费用2157410元，

34、其中使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。3/56、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、大学召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进展调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层治理人员直系亲属统计，为促进公司各级治理人员廉洁自律，制造风清气正、任人唯贤的工作气氛，杜绝行为，三月初统计全厂中高层治理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层治理人员及在厂任职亲属信息公示的通知;员工辞职

35、缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。 二、考核中存在的问题 1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进展考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力资源部制定下发的绩效考核治理制度相关要求来进展考核，导致消失了考核汇总表不标准、奖罚缘由不明确、不公正等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核消失了很多问题。详细表此刻： 一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩

36、效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。 二，没能真正了解公司开展绩效考核的专心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进展考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。 3、执行力度不够。2022年员工全部岗位工资作为绩效工资进展考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的鼓励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进展绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作规划2022年

37、下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题： 1、个别部门考核细则需进一步完善; 2、绩效考核制度理解的偏差; 3、执行力度不够;透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补缺乏。下半年着重加强以下几个方面工作 1、在每月的考核中连续加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和蔼于与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、推举，准时把握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未公司做出应有的奉献。每月准时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题准时反应给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、

38、部门解决问题为止。连续帮助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内局部配方案，将绩效考核更深入的开展下去。 2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效治理理念及其发挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员熟悉绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门治理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参加、投入到公司绩效治理工作中，切实发挥绩效考核专心作用。 3、连续开展公司优秀评比工作，指导各部门开展优秀评比工作，重点对各部门优秀评比过程的监视，保证整个评比工作客观、公正、透亮。做好各月度优秀评比结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的精确性

39、，使年度优秀评比工作顺当完成。 4、做好本职工作的同时，专心参与部门培训，提升自我业务素养和贯彻公司执行力，听从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，亲密协作同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。 年度绩效考核工作总结模板5 一、主要工作及取得的成绩 (一)学校治理 1、办学思想 我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡中心学校三年进展规划，标准办学行为，实行校长负责、中层参加、分级治理、教师监视的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体讨论、集体决策，保证了学校工作的透亮与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监视保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教

40、师关注的焦点、热点问题都做到了公开准时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。 2、领导班子素养 为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，根据“学习教育、听取意见，查摆问题、开展批判，整改落实、建章立制”的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建立”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建立、思想建立和作风建立，充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好气氛。 3、制度建立 为使我校学校治理工作进一步走上标准化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完

41、善了各项治理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革进展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进展争论、征求意见、修改完善。如教师考勤制度、绩效工资考核细则、教师职称评聘考核共性局部细则等，充分表达了集思广益、以人为本、民主治理的治理理念。 (二)教育教学治理 1、教师专业进展 一年来，我校结合实际，在教师中开展“创立民族团结进步示范校”活动，组织教师学习有关的教育法律法规，进一步贯彻落实好教育局党委确定的“十个一”工程，结合学校实际，深入推动民族团结进步示范校建立的工作，细化工作任务，落实责任到人，确保了示范校建立真正落到实处、取得了实效。使教师学有内容、行有典范，有力地促使教师思想素养的

42、不断提高，其精神面貌发生了可喜的变化，涌现出一批典型的先进代表。为了更好地促进教师的专业成长，我校想方设法尽力为教师供应更多的学习时机，组织体育、音乐、美术教师走出去，到北京等地听课取经学习，注意发挥学校教研组的作用，有规划地组织语文、数学和英语科集体备课45人次，组织中青年教师到互助参与教学教研联谊活动，观摩市、县语文、数学教师名师展现课，组织130人次参与省、市、县各项学习培训，106名教师参与网络培训。实施青蓝、帮带、结对工程，大胆使用一大批年轻教师，给他们压担子放在重要的工作岗位上磨练，使不少年轻教师脱颖而出成为教学新秀。由于我们不失时机地为教师的学习培训供应了空间和时机，使广阔教师不

43、断走向成熟，为学校全面课改工作供应了保证，教师的教育教学工作得到了学生的普遍赞许。 2、德育工作 (1)学校德育常规工作有规划，团(队)各班主任德育工作规划切实可行，措施详细，科任教师依据教材内容确定德育目标，渗透德育教育。学校致力于德育评价体系的讨论，建立学生成长鼓励机制，对学生进展以人为本的星级治理与评价，每周开展“星级三好”学生和“文明班级”评定，将传统的班级、学生评价内容科学细化，制定出详细的考核细则和评价方法，针对不同年龄的学生提出不同的要求，增加评价的科学性、操作性和实效性，强调过程治理和评价的多元化、进展性，使评价成为推动学生安康成长的催化剂和主动进展的强心针。通过“学生互评”、

44、“班级综合评价”、“政务处考核认定”的评价网络，每月对班级和学生综合考评一次，健全学生成长记录，对三好学生进展表彰嘉奖，“文明班级”发放流淌红旗，从而形成了剧烈的教育和感染气氛，为创立“红领巾”示范学校奠定了根底。 (2)创新教育载体，将民族教育落到实处。我校以“丰富师生校园文化生活”为载体，将民族教育落到实处：一是以班级为单位，举办了以“民族教育”、“民族精神代代传”为主题的黑板报、剪纸、绘画和手抄报展现。二是学校通过“校园之声”播送站，播放民族教育歌曲，师生学唱民族歌曲。三是积极进展民族教育的校本教材开发，组织回族教师收集资料编写了校本教材石山风情，该教材在我校三至九年级开设试教，进展民族

45、教育，普及民族学问，突出民族教育特色，引导学生全面了解回族的特点、礼仪、文化和风俗习惯。四是全校师生开展读书活动，通读了格萨尔王等弘扬民族精神题材的好书，观看了马本斋等反映少数民族英雄人物的影片，进行了一次以“唱响民族团结曲，舞动民族互助绸”为主题的手拉手文艺汇演。五是以校刊山麓为依托，编印了以民族团结为主题的专刊，编写了一篇民族团结三字歌，让学生传诵，并在教学楼道内开拓了民族团结教育文化长廊，陶冶学生的民族情感。六是组织师生代表到大通县城关镇烈士陵园缅怀革命烈士进展祭祀扫墓活动。七是进行座谈会，探讨民族团结教育工作的好阅历、好做法，积极化解存在影响民族团结的冲突，维护学校团结稳定。这些内容丰

46、富多彩、生动活泼的民族教育活动，既丰富了学生的课余文化生活，又创设了深厚的校园民族文化气氛，给民族教育活动给予了活力。 (3)实施扶困工程。使贫困、学贫、问题生帮扶得到妥当解决。 一是大通民营企业家赵启成先生为962名学生捐赠校服，价值7万余元。从外事办争取到局部彩虹规划资助名额，对我校10名家庭贫困中小学生进展资助，每年每生250元。上海东方航空公司和西宁市红十字会捐助牛津英语词典100本。爱心人士孔玉珏女士捐赠棉鞋50双，棉袜80双。二是班级为学困生建立学习档案，对学困生制定转化措施，每位教师对学困生都有辅导记录。三是对违规违纪，言行缺陷的学生，坚持“晓之以理，导之以情”的教育原则，严禁任

47、何人对违纪违规、言行缺陷学生实施体罚和变相体罚，对学生实行停课等惩罚行为，学生操行评语要求人本化，多发觉学生的闪光点，多用鼓励性语言。 3、教学工作与质量 一年来，我校针对教学工作中的薄弱环节，从治理、教师和学生三方面找缘由，找出存在问题，召开教学质量分析会，讨论解决问题的对策，在教学治理中加强对教师教学的过程性治理，开展教学示范课、诊断课、评价课活动，实现了教学常规工作“六仔细”。同时，结合教育局教学常规治理细则的要求，严格落实新的课程方案，开齐课程，上足课时，仔细落实国家学生体质安康标准，保证学生每天熬炼1小时，使学生体质标准良好率到达80%以上。保证每周1节安康教育课，使学生安康学问知晓率到达90%以上，