年终奖金分配的工作方案.docx

《年终奖金分配的工作方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终奖金分配的工作方案.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 年终奖金分配的工作方案年终奖金安排的工作方案1 1.目的 为了表达高层治理人员与公司利益共享原则，实现公司高层治理人员的价值，表达出高层治理人员的奖惩鼓励，公正合理地实现利益共同体，特制定本奖金安排方法。 2.适用范围 本方法适用于股份有限公司高层治理人员的年终奖金安排的组织、实施全过程。 3.程序执行者 3.1董事会：审批年终奖金总额度； 3.2总经理：审批并发放年终奖金安排方案； 3.3人力资源部：制定年终奖金安排方案； 4.程序正文 4.1奖金计算期间 高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。 4.2奖金安排总额度 股份有限公司在年度经营规划中

2、，确定公司的经营治理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成状况设定若干奖金安排总额度等级。全公司的年终奖金安排在此额度范围内。详细安排总额度由董事会确定，规划安排方案由总经理确定。 4.3奖金安排的岗位系数 奖金安排主要依据不同岗位对公司进展奉献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金安排系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金安排中岗位系数（M）的根本标准如表1所示。 4.4考核综合评分 4.1高层治理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部依据高层治理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层治理人员的全年综合评分N并得出

3、相应的考核系数。 4.2综合评分N=（各CSF考核分对应权重）所对应的本考核系数。 表一 奖金安排中岗位系数的根本标准 职务 奖金安排系数标准 备注 总经理 3 营销总监执行提成方式，详细依其本人的目标责任书执行。 常务副总经理 2 经营副总经理 1.5 治理副总经理 1.5 财务总监 1.5 技术总工 1.5 4.5奖金安排基数 年终奖金安排基数K=经董事会批准的奖金总额度T（各高层治理人员考核评分N所对应的考核系数相对应的安排系数M） 4.6奖金计算 人力资源部依据各高层治理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值： 各高层治理人员实际年终奖金所得=年终奖金安排标准基数K各高层治理人员安

4、排系数M各高层治理人员考核评分N所对应的考核系数。 4.7奖金发放 4.7.1人力资源部将全部高层治理人员年终奖金金额汇总编制奖金安排方案（表），经总经理审核，董事会审批后,总经理发放。 4.7.2各高层治理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。 4.7.3计算单位 年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 4.8离职或遭辞退时的处理 4.8.1任期未满依据组织安排调换岗位，公司依据其评价成绩酌情考虑年终奖金安排额度。 4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。 4.8.3任期未满被甲方解聘 如任期未满半年，不享受当

5、年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应依据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成状况，年终实发。如消失重大失职（包括不解聘状况），甲方有权依据状况不发或减发年终奖金。 4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系 疾病及致残按“任期未满依据公司安排调换岗位”方法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。 5文件链接 5.1绩效治理体系 6记录与表格 无 7附件 无 年终奖金安排的工作方案2 一、考核宗旨 为了标准员工年终奖金发放的治理，合理核算年终奖金发放的数额。本着鼓励员工的工作热忱和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;根据绩效优先、兼顾公正的原则进展奖金安排。 二、

6、考核发放范围 适用于xx全体员工(董事长、总经理除外) 三、考核程序 (一)年终考核周期为每年一次; (二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正值月开头计算，转正满一年级以上的员工从一月份开头计算 (三)财务治理中心出各经营网点和操作平台财务报表，供应各部门的盈利状况;人力治理中心供应各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室供应ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。 (四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放. (五)年度考绩事宜由综合办公

7、室督导，财务治理中心复核，绩效办公室执行，各部门协作。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N) (三)年终奖涉及工程与数据对应关系 1.奖金基数奖金基数=员工级根本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成状况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成状况，片区总监和片区内运作部门员工(含治理者)按片区完成状况，总部员工(含治理者)按全公司完成状况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算

8、，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，全部人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如消失异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算). 2、岗位对应系数： 备注：见

9、习期和储藏期按下一岗位级别计算，例如储藏经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围： 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储藏经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内屡次异动的按异动超过半个月时

10、间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数=异动岗位系数之和 总实际上班月份数 例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管)，8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， (1)ABC考核系数 注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0; b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. (2)考勤系数加减状况： 备注：无需打卡人，不

11、核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。 4.工龄与系数对应关系 举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1

12、=1498。 5.特别状况说明 以下员工不参加年终奖金安排 1、临时工; 2、处于医疗期的员工; 3、企业外聘的专家、参谋; 4、待岗职工; 5、在12月份时仍旧处于试用期的员工; 6、劳动合同中未商定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工; 7、年终奖金安排前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生; 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历

13、春节休假前20日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监视和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反应与申诉 1、绩效办公室有权对全部部门核算结果进展监视。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人缘由或非正值理由不参与核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发觉将作严厉处理。 八、本方法解释权归绩效办公室全部。 年终奖金安排的工作方案3 一、考核宗旨 本方法以催促

14、及改良工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩， 作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与 潜在力量以作为培训进展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩; 2、农历春节休假前15日，由人力资源局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示; 3、各单位主管考绩由总经理初复核; 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉; 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79

15、分为乙等;70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者; (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者; (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者; (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (4)人数限制： 特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为 特等考绩者，该部门经

16、理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 各部门考缋平均总分数不得逾越8 0分(例如：某单位8人，则总分 数不得超过8x80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得 簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下 规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分; (2)记小功或小过一次者：加减3分; (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分; (4)旷工1日者：扣2分; (5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。 2本项增减分数，独立于第

17、四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。 年终奖金安排的工作方案4 一、目的 为表彰先进，树立楷模，鼓励员工奋勉上进，不断增加企业分散力和向心力，特制订本方法。 二、适用范围 本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。 三、治理职责 行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。 四、评比条件 1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员; 2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象; 3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律

18、法规和公司规章制度; 4、工作仔细负责、积极主动，听从整体安排，能协作完成各项工作任务，无较大的工作失误; 5、喜爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽; 6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改良工作方法，较好完成工作任务。 五、评比方法 实行不记名方式投票，依据投票状况，依据得票数量多少的.挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。 六、表彰和嘉奖 对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。 七、附则 年终奖金安排的工作方案5 依据公司理念以及在日常工作当中我们所提倡的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，详细奖项及评比标准、方法如下： 一、奖项设置： 1.

19、最正确典范奖1名; 2.最正确出勤奖1名; 3.最正确学习进步奖1名; 4.最正确协作奖1名; 5.最正确团队奖1个。 二、评比标准： 1.最正确典范奖公司年终评优方案 a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿; b、严格遵守公司各项规章制度; c、精彩的完本钱职工作，能够到达(或超出)领导要求和大家的认可; d、工作中能够担当起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。 2.最正确出勤奖 a、在公司工作满1年; b、20xx年度期间无请假、旷工等状况; c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间; d、工作仔细负责，无利用上班时间干私事等状况。 依据考勤记录，符合“最正确出勤奖“a、b项的有以下人员：(以

20、下挨次不代表排名先后) 请在以上人员中选择符合c、d项的“最正确出勤奖“候选人。 3.最正确学习进步奖 a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开头对业务的不熟识到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩; b、通过不断学习创新，个人综合力量提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。 4.最正确协作奖 a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避开误会; b、工作中言必行、行必果; c、能够积极主动的协调、协作本部门及其他部门工作，制造和谐、愉悦的工作气氛，圆满完成各项工作。 5.最正确团队奖 a、部门成员团结，沟通顺畅，工作气氛轻松、开心; b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显

21、，成绩显著; c、部门各个成员有很强的协作、协调、效劳意识。 三、评比方法： 第一阶段：各部门经理组织部门员工依据以上评比标准，并结合拟推举人员(部门)日常表现，进展选评，形成以上奖项推举名单及推举理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推举一人(部门)，同时要求推举人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推举名单附后) 其次阶段：由人力行政部进展统计，最终获奖者在年会现场由全体 员工从候选名单中不记名投票选举产生。 以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。 推举名单 推举部门： 推举名单 推举部门： 年终奖金安排的工作方案6 一、方案目的 年终奖金安排方案不是简洁的发放年终

22、嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，鼓励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬治理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期鼓励和长期鼓励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源本钱(包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源本钱)。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的

23、方式进展合理安排，表达公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进展治理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略治理的角度引导员工积极协作公司将来的战略目标的实施。 二、年终奖安排方案需考虑问题汇总 1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源本钱指标? 2、年终奖金应如何合理安排方能表达其内部公正性? 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合? 4、年终奖额度制定过程中，是否赐予各治理层级相应授权参加下属员工个人奖金总额评定? 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力? 6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性

24、? 7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工承受度与满足度? 三、年终奖金安排思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定严密联系，结合员工日常工作表现，力争到达在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。 四、年终奖金安排原则 1.内部公正性与外部竞

25、争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度标准指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层治理者的“成就感”、中层治理者的“骄傲感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应表达公司利益与员工个人利益严密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金安排与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化(奖金额度仍需保秘)， 5、奖金安排指导员工职业进展的原则 通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改良，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展时机，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。 【年终奖金安排的工作方案】