年终工作总结.(2023年人力资源部).docx

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1、 年终工作总结.doc(201*人力资源部) 年终工作总结.doc (201*人力资源部) 深圳市科奥信电源技术有限公司深圳市科奥信电器有限公司 201*年度年终工作总结 员工年终工作总结，是对201*年度工作成绩的陈述（上一年度所订规划的完成状况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要端详自己的缺乏之面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么规划来完成工作目标；另要求公司的每一位员工都要做好201*年度年终总结，总结要做到深刻、真实、具体。 姓名职位经理部门进厂日期人力资源部201*年尾制定的201*年度需完成的工作规划（写主要的工作规划即可，如无，可不用

2、填写）1.建立健全绩效考核治理体系，实行奖罚清楚，使员工超额提前完成任务；2.依据公司各部门用人需求，完善各聘请渠道，准时将适宜人员聘请到位；3.建立以考核结果为导向的工资体系，完善薪资构造；4.根据201*年培训规划，与各部门充分协调，切实提高工作力量与专业学问技能；5.做好电源公司成立十周年晚会活动筹划与实施工作。6.加强企业文化建立，宣传公司经营理念及治理学问，制造一个良好的环境气氛；7.制造良好的工作与生活环境，加强晋升机制，制造良好的进展空间，降低员工流失率；201*年度工作总结（实际规划执行状况） 要求突出重点工作的执行状况及工作业绩，与去年相比，工作质量与效率是否提高，详细表现在

3、哪些方面。201*年人力资源治理工作在进一步做好行政根底性工作的同时，加强岗位职责描述、人力资源制度建立、绩效考核等工作，不断完善人力资源治理体系。一、201*年公司人力资源根本状况：截至201*年12月31日，公司现有员工75人（包括无锡办、成都办），其中201*年开发部新增4人，工程部新增2人，市场部新增（包括办事处）4人，生产部新增16人，品质部新增3人，物料部新增2人，人力资源部新增1人。与201*年年末相比公司总人数削减了不少（201*年年末为94人），从人员的稳定性来讲，工程与开发部人员最稳定，生产部人员最不稳定。人力资源部在201*度共聘请了64人，公司人员月离职率平均为7%左右

4、，离职率相对来讲还是特别高的。二、绩效考核持续进展。管绩效考核效果不尽如人意，主要存在问题数据未真空全面反映当月的实际状况及提升员工工作技能和绩效。三、编制了人力资源需求表标准各部门用人申请，避开了以往口头通知人事聘请，让日常治理工作更制度化、标准化和工作效率。四、201*年重新组织成立5S检查小组，推动各部门参加5S治理工作，对5S不达标的场所进展公布拍照，以得到持续改善的效果，制造大家舒逸的工作环境，降低品质特别。五、在大家的共同努力下，通过201*年年底消防安全检查，同时在此次消防安全中，对全体员工进展消防安全现场培训六、根据各部门的人员聘请申请，通过各种渠道准时聘请到位相关人员，为公司

5、生产供应了相应的保障。七、因现在企业内外部环境比拟简单及不确定性，人力资源部为公司重新聘请了常年法律参谋，为公司解决了一些法律上的询问及劳动、经济纠纷。工作中存在的缺乏点及改善方法一.绩效考核方面：做的不是很完善，主要存在缘由如下：一：绩效考核制度和KPI指标设计不合理；二是已经实行的绩效考核指标数据统计不是很客观和真实；三是各部门负责人重视度不够，在寻常日工作中需准时搜集KPI人员指标数据月底考核需跟被考核人进展绩效沟通和面谈，以提高低属员工作技能和绩效。改善方法：逐步完善绩效考核方法及制度；落实每月初具体做好每个考核职位的考核指标数据统计，要求做到真实精确；另外在考核鼓励这块要做到有奖有罚

6、，做到公正公正，提高员工做事积极性。二、公司治理制度方面：执行的力度不够（主要表现在有制度不遵守不执行的状况），如不戴厂牌、厂服，工作时间自由散漫等现象。改善方法：加强公司治理制度的监视与跟进力度，同时沟通各部门负责人及生产部基层治理人员要真正起到带头作用，以身作则。对于有些人员不遵守公司规章制度，随便性比拟大，致使工作上消失较大失 误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予合理公正的行政惩罚，并对当事人进展思想教育，避开以后同样的问题重复发生。三、人员聘请方面：聘请渠道太单一（目前仅有网上聘请一家），在基层员工，中层以上岗位未增加聘请渠道，以便准时有效地为各部门招到适宜的人才。人员离职方

7、面，未做到离职人员面谈以便了解离职人员对公司的期望及真正离职缘由。改善措施：增加聘请渠道和制定聘请规划，准时了解各部门人员需求状态，以便准时招到合造人员，对于离职人员人事部做好每个人的离职面谈以便改善公司缺乏的方面。四、培训方面：201*年度人事未制定各部门培训需求调查和培训目标，各部门治理人员或培训师需每月至少一次给下属进展培训，以提高人员工作技能和加强上下级之间沟通。改善方法：制定201*年度各部门人员需求调查和培训规划，人事部每月需跟进各部门对下属人员的培训记录提交,并对培训的效果进展考核。201*年度工作目标目标要求是针对公司实际状况动身，是可以到达的，不要空谈，也不要在以前的根底上降

8、低。建立健全人力资源治理体系，为公司的进展供应保障。详细为；1.聘请准时完成率到达98%；2.绩效考核跟进率到达100%，并做到公正公正，有奖有罚，提高积极性；3.201*年培训规划的完成率到达98%。4.健全人事各项规章制度和流程。规划要求做到详细、有条理；针对201*年人力资源工作的缺乏，201*年将彻底加以改善，通过完善人力资源治理体系，充分发挥员工主观能动性，提高作业效率，完成公司目标。1.建立健全绩效考核治理体系，实行奖罚清楚，使员工超额提前完成任务； 201*年度工作规划 2.依据公司各部门用人需求，完善各聘请渠道，准时将适宜人员聘请到位；3.新增和修改人事各项规章制度和流程，提高

9、作业标准化和标准化。4.根据201*年培训规划，与各部门充分协调，切实提高工作力量与专业学问技能；5.加强企业文化建立，宣传公司经营理念及治理学问，制造一个良好的环境气氛；6.制造良好的工作与生活环境，加强晋升机制，制造良好的进展空间，降低员工流失率；总之201*年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。同时盼望公司在201*年将进一步拓宽市场，加强产品研发，打造有竞争力的产品。展望201*年的奋斗目标与进展蓝图，坚信公司在新的一年能全面超越201*年，实现新的飞跃，制造新的辉煌。同时祝愿大家春节开心、身体安康、合家欢快！注：不要拘于表

10、格大小所限，内容多的可以另加纸张，另打字或手写均可。填写人：确认人： 各位领导、各位同事大家下午好： 今日公司召开各部门年终总结暨优秀员工表彰大会，我们送走了通货膨胀及CPI高 涨的201*年，迎来布满激情而又富有挑战的201*年。在新的一年，我们在戴总的正确领导下，连续坚持“敬业、诚信、协作；求实、求精、创新”的企业精神，和对“技术领先、快速响应、积极扩张”的企业战略，团结一心，共同努力、务实开拓，不断创新，共同为公司的美妙将来奉献我们的力气和才智。 年终工作总结，是对201*年度工作成绩的陈述（上一年度所订规划的完成状况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要端详自己的缺乏之

11、面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么规划来完成工作目标。总之总结要做到深刻、真实、具体。（大家把手机调到振动状态，感谢）今日大会主要有五项议程： 1.各部门负责人作本部门年终总结报告。（以下为各部门发言的挨次） 市场部/办事处/总经办/工程部/研发部/人力资源部/生产部/客服部/仓库/财务部/品质部/选购 2.戴总作公司年度总结，对201*年度公司整体工作回忆及201*年工作构思、公司战略 进展规划。 3.公布优秀员工、优秀经理、先进集体评比结果，并进展颁奖。 总经理助理颁发优秀员工荣誉证书市场副总经理颁发优秀经理荣誉证书总经理助理颁发先进集体荣誉证书 4.优秀员工

12、代表发言。 下面进展大会的第一项，请各部门负责人上台作本部门年终总结。下面有请市场部负责 人上台发言，（大家欢送）。 下面进展大会的其次项议程，请戴总做公司总结报告。（大家欢送） 戴总刚刚的发言站的高，看的远，使我们每一个人都能感受到公司的前景光明，更加坚 定了我们每个人的信念，今日是一个兴奋人心、催人奋进的大会。 3.进入大会第三项，先公布优秀员工、优秀经理、先进集体评比结果，再由公司领导 进展颁奖。请大家上台领奖。 4.大会进展第四项：有请优秀员工代表陈峰/巫永昌发言。 我想陈峰/巫永昌的发言也代表了全体受奖人员的心声，成绩只能代表过去，面对崭 新的一年，盼望在不同岗位的优秀员工能够不骄不

13、躁，在工作中真正地起到榜样带头作用。 201*年总结暨优秀员工表彰大会到此完毕，公司为答谢大家在201*年工作辛勤的付 出，打算于今晚6点在岗头饭店进展年终聚餐，请大家到时参与。感谢！ 扩展阅读：人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划 人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划 本资料由广西职业培训网供应，助你迈向高薪行列 报告人： 时间：201*年12月8日 第一章201*年工作总结.0 （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.1 1、建立绩效导向的薪酬体系.12、建立培训制度及规划。.23、明确岗位说明书.44、初步完成公司主经营流程图及相关表格.4（二）、依据

14、组织构造图为企业配置人才.5 1、人员到岗状况.52、聘请状况.63、人员分析.6（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.9 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度.9 1、在薪资治理方面，分步进展改革.92、建立员工聘请渠道.103、合法用工.134、结合企业战略规划的培训.13（二）、建立持续鼓励的治理制度.14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展.15 第一章201*年工作总结 北京*有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向 （最新）广西HR人力资源治理师群，花的好多时间才找到的哦！ 广西HR人力资源治理沟通群，学习、沟通、交友

15、，进步，不少人通过群里的关系获得晋升！广西人力资源治理师沟通群：120907720 成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作

16、，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核

17、什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下：

18、 201*年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.100.971.020.981.031.030.971.02751.101.101.051.011.001.031.031.011.03751.051.111.001.040.980.960.960.991.01050.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.00

19、1.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效

20、的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。 201*年培训规划如下： 类文件名别称作业公司201*年文度培训规划件序培训

21、对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8

22、月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训*质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文 化培训、安全培训、质量培训。 e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，

23、共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、

24、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过

25、整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行 状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位

26、并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况 行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050规划人数实际人数 部门规划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部3822640512310211410154719总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部 2、聘请状况 本年聘请渠道如下： 聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人

27、才网其他分 析 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费图如 通知人数99676112023373162190下 录用人数423122284182： 聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51男女比例图13%男女87% 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 学历分析图 学历分析图37%博士硕士本

28、科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析：户口人 安徽省4北京70甘河北肃省省993河南省58黑湖北龙省江1320湖江苏南省省814江西省 数户口人数辽宁省8内蒙古11山东省48山陕西西省省95上海12浙天四川重庆江新疆津省省12117 人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，

29、宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、

30、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了

31、调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。2、建立员工聘请渠道 201*年公司各部门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36100人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据