店铺薪酬管理制度（5篇）.docx

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1、 店铺薪酬管理制度（5篇）店铺薪酬治理制度1 以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条 根本原则 第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。 第2款 依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款 依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。 其次条 治理规章 第1款 依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原

2、则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。 第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。 第三条 薪资总额的治理 第1款 总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源

3、部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。 第四条 薪资总额及效益指标基数的核定 第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的

4、规划指标为准。 第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。 第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。 第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

5、 第五条 工效挂钩的计算 第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款 在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款 核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。 第4款 税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的

6、核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条 薪资构成 第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、根本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴； 3、奖金。 第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。 第3款 奖金为年中和

7、年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。 总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。 第七条 根本薪资制度 第1款 岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。 员工的月实行根本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值8，另外。2对应的根本薪资依据年终工作结果断定是否兑现。 第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即： 各单位薪点值变动状况要在

8、实施前报总公司人力资源部备案。 第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点 岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。 2、学历薪点 为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的”素养，特设学历薪点； 学历薪点以国家教育部正式成认学历为准； 学历薪点从中专开头计算； 学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受； 员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。 3、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点

9、档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点； 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬

10、劳。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点； 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； 兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。 5、技能薪点 为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

11、 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。 6、嘉奖薪点 嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。 （1）嘉奖范围包括： 非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出奉献； 在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰嘉奖的行为。 （2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。 （3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。 7、特聘薪点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营治理

12、人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。 第八条 岗位工作津贴 第1款 岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车使用津贴；工龄津贴。 实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。 岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。 第2款 岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到

13、岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。 第3款 工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。 第九条 奖金 第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。 第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。 第3款 奖金支付的标准： 1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩； 2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数 加发月数由各安排单位依据实际应安

14、排奖金总额自行打算。 第4款 各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。 第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇 第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。 第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。 第十一条 特别状况下的薪资计发 第1款 加班薪资 1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产经营技术

15、效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。 2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。 3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。 第2款 公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。 第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探

16、亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。 第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。 第十二条 薪资支付 第1款 支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。 第2款 支付形式 总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。 第3款 支付责任 1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人

17、托付书的其他有关人员。 2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。 第4款 代扣缴责任 1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。 2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。 第5款 最低薪资标准 1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。 2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支

18、付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。 店铺薪酬治理制度2 一、为到达劳资兼顾，互利互惠，赐予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调发动工积极性、制造性，推发动工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工力量及业绩进展考评的根底上，赐予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理安排的根底上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付力量以及员工担当工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资格等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标精确定：公司依照岗

19、位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终依据工作完成状况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。 （2）月薪标准：依据员工力量、岗位重要程度、难度确定

20、，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层治理人员：总经理、副总经理 （2）中层治理人员：部门经理、工程经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、选购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资构造：固定员工薪资由根本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、根本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、

21、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的根本工资等级由所在部门经理确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职务的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。 （3）根本工资标准： 2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司依据不同岗位赐予加班工资，加班工资发放标准： 3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资） （1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。 （2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

22、（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金： （1）全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开头后到岗的状况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参与的状况，当月嘉奖100元。 （2）绩效工资：（详见绩效治理方法） （3）工程奖金：（详见绩效治理方法） （4）年终奖：由总经理依据企业当年效益及个人绩效、奉献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 优秀员工奖 优秀治理人员奖 5、补贴： （1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的依据岗位以及工作地域赐予200元至1000元补贴。详细标准由员工直接上级

23、提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。 （2）其他补贴：由总经理依据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。 四、薪资的发放 依据公司薪资治理的详细状况，针对薪资治理的重要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。 1、员工薪资采纳月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。 2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。 3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。 4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地工程部工作的除外）。 5、薪资审批方法 （1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。 （2）薪资发放时间：每月工资

24、于次月15日放，如遇节假日则提前发放。 （3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他全部员工工资均以工资卡形式发放。 五、薪资调整 （一）根本工资标准调整：员工根本工资调整其直接上级提出，填写职位薪资调整表报请总经理审批。 1、升职、降职 （1）员工提升为高层治理人员时，改为年薪制； （2）员工提升为中层治理人员，其根本工资调整为与原根本工资额相近较高一级标准； （3）中层治理人员降职留用时，根本工资调整到与其原根本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核： （1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，根本工资晋升一级。 （2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等

25、的，根本工资晋升一级。 （3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能到达C等的，根本工资降低一级；一年内根本工资降低两次的，予以辞退；根本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。 （4）连续2个月绩效考核被评为E等的，赐予辞退； （5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退； （6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。 3、评优：被评为年度优秀员工、优秀治理人员的，于获嘉奖次月起根本工资晋升一级。 4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严峻影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低根本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。 （二）加班工

26、资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。 （三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上治理人员会议争论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。 六、工资查询 发放工资时要附上工资组成及扣款工程明细，若员工发觉当月工资有误，可向财务部查询。 店铺薪酬治理制度3 第一章 总则 第一条 适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条 薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条 治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、

27、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章 薪酬元素 第一条 公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条 固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异

28、：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条 月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条 年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条 效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条 福利 主要指补充商业保险等。 第七条 补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条 特别奖金 特别奖金的目的在于对

29、员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章 薪酬体系设计 薪酬体系的职级划分： 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员

30、工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金； 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月

31、度绩效工资=7：3； 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2； （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章 薪酬调整机制 第一条 影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司

32、内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条 外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条 组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职

33、位的职级和薪档区间进展确定。 第六章 附则 第一条 本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条 本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条 本治理制度自公布之日起执行。 店铺薪酬治理制度4 1、目的 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态

34、度等指标综合考核员工酬劳。 2、适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3、工资模式 薪酬构成（员工工资）根底工资岗位工资绩效工资福利 （1）根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 （2）岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 （3）绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 （4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4、薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门

35、和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度公司薪酬治理制度。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资

36、级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5、年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累

37、计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7、职位晋升与薪酬调整。 转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。 店铺薪酬治理制度5 1、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制

38、定。 2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、

39、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理

40、；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它 6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公

41、司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5各类补贴： 6.5.1特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7业务提成：公司相关

42、业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。 7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。 8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月*日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放