建立干部实绩考核体系的调研报告(多篇).docx

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1、 建立干部实绩考核体系的调研报告(多篇) 第一篇：建立干部实绩考核体系的调研报告 干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否到达预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在肯定程度上打算了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中能否树立和落实科学进展观。因此，干部实绩考核是干部中需要不断讨论和探究的课题。 一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果 1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最根本考核方法。详细做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级

2、的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解状况直接、详细，内容比拟客观。但效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。 2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素养作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可依据业务特点和不同的考核目标进展自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参加面大；评价内容表达比拟直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，制造公正、公平、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的详细内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种帮助性的考核方法。 3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考

3、核对象的过去和现在的状况进展全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的、年度考核、个人述职及与有关的奖惩等各种状况，对其完成的数量、质量及所起作用进展核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种帮助性的考核方法，在实际中多与其他考核方法综合运用，考核中注意现实表现。 4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有关系的人员对其进展述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透亮度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的时机；形式比拟活泼，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参加的热忱。缺点是

4、：在民主气氛不浓的状况下，可能评议者要受心理心情的影响或干扰。 上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时常常被综合运用。为客观、精确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断进展，干部活动的区域不断扩大，很多新状况、新问题不断消失，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、充实和完善。 二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及缘由 1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等缘由，只听数字汇报，注意产值、速度、利税等正面数据，无视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社会生产可持续进展力量有多强等，造成“考

5、核出数字，数字出政绩”的后果。 2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，无视了经济进展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严峻损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续进展。 3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建立、社会综合治理、组织建立等根底性，导致考核一手硬、一手软，实一块、虚一块。 4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏

6、重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查讨论，造成考察流于形式。 产生上述问题的主要缘由有： 1、实绩考核不标准。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是无视了平常考核和资料积存。 2、知事途径比拟狭窄。一是组织人事部门未能参加有关重大综合性，使全面、深入了解干部状况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不愿讲、讲不透的状况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕重心进展述职。 3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建

7、立常常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平常联系制度、重大事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大专项调查制度等。 三、改良干部实绩考核方法的对策。 1、要提高对干部实绩考核的思想熟悉。 改良干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门的一项重要内容，是时代给予组织人事部门的职责。我们党作为领导建立有中国特色社会主义事业的核心，必需拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要照实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合表达，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中去充分熟悉干部，才能正确评价干部的德与才。 2、要创新考核内容，推行全面考核与

8、重点考核相结合。既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的根底和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓根底性长期性的力度；既要看平常的力量，又要看在重要和重大大事中的决断魄力和应付力量；既要看抓物质文明建立的实绩，又要看抓精神文明建立的成效；既要看实实在在的硬件显绩，也要分析潜在的虚的软件隐绩。同时，在考核中还要处理好领导班子实绩与个人实绩的关系。 3、要创新考核方法，推行干部实绩公议与实绩公示相结合。考核时，在实行干部实绩公议，即群众评议、领导评鉴、横向考核、组织鉴定等方法对干部实绩考核的根底上，积极推行干部实绩考核公示，马上每位干部年初签订的目标责任状中完成状况以及本年度中其它应当担当的任

9、务完成状况以书面形式逐一列出，在公开栏中进展公示，让广阔干部群众发表意见和举报问题。这项措施一方面进一步扩大了征求意见范围、落实群众在干部考核中的发言权，使考核更加公开透亮；另一方面除了能直接了解到考核对象在肯定阶段的实绩状况和力量外，还能了解其品德、观念、胆识、才能、态度等更多的状况和信息，同时反映出一个干部的“官品”的好坏。 4、要合理、有效地运用干部实绩考核的结果。干部考核的核心，是对考核结果的正确运用，充分发挥鼓励约束作用。一是把干部的实绩作为使用干部的重要条件，做到“有为就有位，无为就无位”，真正把“凭实绩取人”的原则落到实处。二是把干部实绩考核结果在适当的范围内进展公示，建立相应的

10、反应体系。让干部群众了解考核状况，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感；实绩一般的有一种压力感、紧迫感；实绩较差的产生危机感。鼓励干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好气氛。对在实绩考核过程中干部群众不认可、不赞成的干部，组织人事部门要坚决对其进展调整，用实际行动取信于民，努力营造“群众说真话有用”的气氛。 其次篇：建立干部实绩考核体系的调研报告 干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。实绩考核能否到达预期效果，关键在于建立科学完善的干部实绩考核评价体系。实绩标准在肯定程度上打算了干部的政绩观和努力方向，进而渗透到干部施政全过程。实绩考核指标体系的要求，直接影响着干部施政过程中

11、能否树立和落实科学进展观。因此，干部实绩考核是干部工作中需要不断讨论和探究的课题。 一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果 1、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最根本考核方法。详细做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。个别谈话法方法简便，了解状况直接、详细，内容比拟客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。 2、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素养作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可依据业务特点和不同的考核目标进展自行设计。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群

12、众参加面大；评价内容表达比拟直观，可比性较强；有利于干部考核方法的优化，制造公正、公平、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的详细内容难以了解，也很难做出客观的评价。它只作为一种帮助性的考核方法。 3、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作状况进展全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种状况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进展核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种帮助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注意现实表现。

13、4、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进展述职评议，来考核了解干部的一种方法。其优点是：民主性强，透亮度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的时机；形式比拟活泼，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参加的热忱。缺点是：在民主气氛不浓的状况下，可能评议者要受心理心情的影响或干扰。 上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时常常被综合运用。为客观、精确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断进展，干部活动的区域不断扩大，很多新状况、新问题不断消失，现行的干部实绩考核方法需要进一步修正、

14、充实和完善。 二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及缘由 1、重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等缘由，只听数字汇报，注意产值、速度、利税等正面数据，无视了投入、效率、损失等负面数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续进展力量有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果。 2、重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，无视了经济进展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，造成“一个人的成绩，几代人的包袱”，不仅严峻损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了

15、可持续进展。 3、重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建立、社会综合治理、组织建立等根底性工作，导致考核工作一手硬、一手软，实一块、虚一块。 4、重静态，轻动态。在考核方法上，偏重于查阅档案资料、听取个人汇报、个别访谈等静态形式；偏重于临时性、集中性的“快餐式”考察，缺少实地调查讨论，造成考察工作流于形式。 产生上述问题的主要缘由有： 1、实绩考核不标准。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难做出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是无视了平常考核和资料积存。 2、知事途径

16、比拟狭窄。一是组织人事部门未能参加有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作状况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不愿讲、讲不透的状况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进展述职。 3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立常常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平常工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。 三、改良干部实绩考核方法的对策。 1、要提高对干部实绩考核的思想熟悉。 第三篇：干部实绩考核机制调研报告 供应一篇调研报告，为您供应

17、帮忙！ 为加强科级领导班子和干部队伍建立，进一步深化干部人事制度改革，该县在干部考核的目标体系设置、方法措施完善、考核结果运用等方面进展了积极探究，逐步建立了一套“以德才素养为根底、以工作实绩为核心、以量化考核为手段”的干部考核机制，推动了干部考核工作的深入开展。 一、突出重点、力求精简，增加考核目标设置的合理性。该县在考核班子、评价干部时，始终把进展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为突出的考核指标，坚持“围绕中心、突出重点、尽量精简、力求考实”的原则，合理设置考核目标。今年，依据全县“三线富民、八业强县”的总体目标和经济建立、社会进展、精神文明建立、党的建立等方面的实际状况重新修定的乡镇领导

18、班子考核目标，由原来的20项精简为11项，包括财政收入、三线农业、工程建立、基层组织建立、党风廉政建立、精神文明建立、规划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作，其中财政收入、三线农业、工程建立为重点考核目标，占考核目标总分值的三分之二。通过合理设置考核目标、加大重点目标考核力度，树立了干部考核的正确导向，营造了一种“重实干、创实绩、争一流”的竞争气氛。 二、量化计分、位次治理，增加干部考核的科学性。针对以往实绩考核刚性不强、标准不细的现象，制定了一套可操作性强、精确性高的实绩考核评价体系和有用有效的量化、细化标准。将乡镇领导班子考核赋分内容分为两大类，17项，总分

19、150分，包括考核目标90分、综合评价60分。其中考核目标分为重点目标(财政收入、三线农业、工程建立)60分、常规目标(基层组织建立、党风廉政建立、精神文明建立)14分、拒绝目标(规划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工作、反邪教工作、安全生产工作)16分；综合评价分为民主测评15分、县直单位评价15分、县级领导评价10分、考核组评价20分。领导干部考核赋分内容分为4项，总分100分，包括民主测评20分、工作实绩40分、领导评价20分、考核组评价20分。考核评价完毕后，依据既定的计分方法（考核目标按排位折分，综合评价按档次比例折分）和评价标准进展综合计分排位和档次评定。考核结果实行位次治理法

20、，领导干部的位次分为三种，分别是同级位次，将同一乡镇的副职领导干部进展排序，看其在本单位的位次状况；同职位次，将全部乡镇同一职务领导干部进展排序，看其在同职中的位次状况；综合位次，将全部乡镇领导干部进展总体排序，看其在全县的位次状况。通过位次治理法，可以比拟任何两名领导干部位次凹凸，由此也形成了乡镇科级干部考核数据库，增加了考核结果的连续性和可比性。 三、扩大民主、注意公论，增加干部考核的精确性。一是扩大民主测评范围。乡镇包括机关全体工作人员，所属企、事业单位和派驻乡镇的工商、税务、法庭、派出所等机关、事业单位负责人，局部老干部，县级以上人大代表、政协委员，村书记、村主任。县直单位包括本单位全

21、体干部职工，局部老干部，县级以上人大代表、政协委员和直属单位主要负责人。二是扩大个别谈话范围。做到“三个必需、两个不少”，即必需与领导班子全部成员进展座谈，必需与上级主管领导进展座谈，必需与考核单位所属的县级以上党代表、人大代表、政协委员进展座谈；中层干部座谈面不少于80%，一般干部不少于20%。三是扩大征求意见范围。变单一评价为多点评价，充分发挥人大代表、政协委员、老干部、行风监视员等各方面的作用；组织乡镇对县直部门的效劳质量、执法水平、办事效率满足程度进展评价，组织县直部门对乡镇的对口业务工作完成状况进展评价；在此根底上，广泛征求县委、县政府分管领导、上一级对口部门、主管部门的评价意见，建

22、立了“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、立体式、多视角评价体系，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。 四、完善配套、注意方法，增加干部考核的全面性。一是实行考核预报制度。在实地考核前将考核目的、考核时间、考核对象、考核组成员以及联系方式等予以公布，增加了干部考核工作的公开性和透亮度。二是实行考核责任制度。根据权责全都的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，标准程序，严厉纪律，加大对考核失误责任的追究力度。三是实行考核结果反应制度。即通过媒体通报、领导谈话、集体讲评等形式，准时反应考核结果，使考核对象准时了解组织对自己工作优缺点、成绩及问题的评价，便于总

23、结阅历，吸取教训，改良工作。四是改良民主测评方法。实行“集中讲解、分散填写、统一收回”的填表投票方式，确保了测评结果的真实性。在民主测评的根底上增加民主评议内容，作为个别谈话的重要补充形式，让参评人员充分表达个人意愿。五是年度与平常相结合。通过日常工作调研、随时检查、个别谈话等方式，准时把握和分析领导班子和领导干部的思想动向及倾向性问题，做到常提示、常教育、常监视、常考核，并将平常考核作为年度考核结果评定的重要补充。 五、奖罚清楚、促进工作，增加干部考核的实效性。在干部考核结果的运用上重点抓好“四个连接”。一是与干部使用相连接。县委规定，凡提拔使用的干部必需供应近三年的年度考核结果，其中有一个

24、年度被评定为根本称职或不称职的，不得提拔使用；同等条件下优先从考核为优秀的干部中遴选。对考核为根本称职的领导干部提出诫勉，限期改良，或视其详细状况，调整领导职务，对考核为不称职的领导干部赐予黄牌警告，连续两年考核为不称职的，视详细状况责令辞职、降职或免去领导职务。二是与班子调整相连接。对考核为实绩一般、实绩较差的领导班子由县委有关领导进展集体谈话，限期改良，必要时实行组织措施予以调整。三是与干部教育治理相连接。实行年度考核集体谈话制度，在年度考核结果公布后，县委主要领导依据考核状况逐班子进展集体谈话。特殊对考核结果不抱负的领导班子，都详细指明问题，提出整改意见，对存在肯定问题的干部，实行警示教

25、育和诫勉谈话。四是与奖惩相连接。对考核为优秀的领导干部除实行嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资等形式进展嘉奖外，必要时还要赐予重奖，今年，县委将拿出25万元对实绩突出的乡镇领导班子和领导干部予以重奖，规定考核为第一名的赐予奖金5万元，其他考核为实绩突出的领导班子按排位依次递减5000元，在领导班子所获奖金中，党政正职各获20%，其他副职领导干部平均安排剩余的60%，对考核为根本称职和不称职的领导干部免发奖金。 第四篇：干部实绩考核机制调研报告 为加强科级领导班子和干部队伍建立，进一步深化干部人事制度改革，该县在干部考核的目标体系设置、方法措施完善、考核结果运用等方面进展了积极探究，逐步建立了一

26、套“以德才素养为根底、以工作实绩为核心、以量化考核为手段”的干部考核机制，推动了干部考核工作的深入开展。 一、突出重点、力求精简，增加考核目标设置的合理性。该县在考核班子、评价干部时，始终把进展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为突出的考核指标，坚持“围绕中心、突出重点、尽量精简、力求考实”的原则，合理设置考核目标。今年，依据全县“三线富民、八业强县”的总体目标和经济建立、社会进展、精神文明建立、党的建立等方面的实际状况重新修定的乡镇领导班子考核目标，由原来的20项精简为11项，包括财政收入、三线农业、工程建立、基层组织建立、党风廉政建立、精神文明建立、规划生育工作、信访工作、社会治安综合治理工

27、作、反邪教工作、安全生产工作，其中财政收入、三线农业、工程建立为重点考核目标，占考核目标总分值的三分之二。通过合理设置考核目标、加大重点目标考核力度，树立了干部考核的正确导向，营造了一种“重实干、创实绩、争一流”的竞争气氛。 三、扩大民主、注意公论，增加干部考核的精确性。一是扩大民主测评范围。乡镇包括机关全体工作人员，所属企、事业单位和派驻乡镇的工商、税务、法庭、派出所等机关、事业单位负责人，局部老干部，县级以上人大代表、政协委员，村书记、村主任。县直单位包括本单位全体干部职工，局部老干部，县级以上人大代表、政协委员和直属单位主要负责人。二是扩大个别谈话范围。做到“三个必需、两个不少”，即必需

28、与领导班子全部成员进展座谈，必需与上级主管领导进展座谈，必需与考核单位所属的县级以上党代表、人大代表、政协委员进展座谈；中层干部座谈面不少于80%，一般干部不少于20%。三是扩大征求意见范围。变单一评价为多点评价，充分发挥人大代表、政协委员、老干部、行风监视员等各方面的作用；组织乡镇对县直部门的效劳质量、执法水平、办事效率满足程度进展评价，组织县直部门对乡镇的对口业务工作完成状况进展评价；在此根底上，广泛征求县委、县政府分管领导、上一级对口部门、主管部门的评价意见，建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、立体式、多视角评价体系，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。 四、完善配套

29、、注意方法，增加干部考核的全面性。一是实行考核预报制度。在实地考核前将考核目的、考核时间、考核对象、考核组成员以及联系方式等予以公布，增加了干部考核工作的公开性和透亮度。二是实行考核责任制度。根据权责全都的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，标准程序，严厉纪律，加大对考核失误责任的追究力度。三是实行考核结果反应制度。即通过媒体通报、领导谈话、集体讲评等形式，准时反应考核结果，使考核对象准时了解组织对自己工作优缺点、成绩及问题的评价，便于总结阅历，吸取教训，改良工作。四是改良民主测评方法。实行“集中讲解、分散填写、统一收回”的填表投票方式，确保了测评结果的真实性。在

30、民主测评的根底上增加民主评议内容，作为个别谈话的重要补充形式，让参评人员充分表达个人意愿。五是年度与平常相结合。通过日常工作调研、随时检查、个别谈话等方式，准时把握和分析领导班子和领导干部的思想动向及倾向性问题，做到常提示、常教育、常监视、常考核，并将平常考核作为年度考核结果评定的重要补充。 五、奖罚清楚、促进工作，增加干部考核的实效性。在干部考核结果的运用上重点抓好“四个连接”。一是与干部使用相连接。县委规定，凡提拔使用的干部必需供应近三年的年度考核结果，其中有一个年度被评定为根本称职或不称职的，不得提拔使用；同等条件下优先从考核为优秀的干部中遴选。对考核为根本称职的领导干部提出诫勉，限期改

31、良，或视其详细状况，调整领导职务，对考核为不称职的领导干部赐予黄牌警告，连续两年考核为不称职的，视详细状况责令（辞职）、降职或免去领导职务。二是与班子调整相连接。对考核为实绩一般、实绩较差的领导班子由县委有关领导进展集体谈话，限期改良，必要时实行组织措施予以调整。三是与干部教育治理相连接。实行年度考核集体谈话制度，在年度考核结果公布后，县委主要领导依据考核状况逐班子进展集体谈话。特殊对考核结果不抱负的领导班子，都详细指明问题，提出整改意见，对存在肯定问题的干部，实行警示教育和诫勉谈话。四是与奖惩相连接。对考核为优秀的领导干部除实行嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升（工资）等形式进展嘉奖外，必要时还

32、要赐予重奖，今年，县委将拿出25万元对实绩突出的乡镇领导班子和领导干部予以重奖，规定考核为第一名的赐予奖金5万元，其他考核为实绩突出的领导班子按排位依次递减5000元，在领导班子所获奖金中，党政正职各获20%，其他副职领导干部平均安排剩余的60%，对考核为根本称职和不称职的领导干部免发奖金。 公文素材库 第五篇：建立干部实绩考评体系-推动干部人事制度改革 建立干部实绩考评体系推动干部人事制度改革 根据年初省委组织部关于进一步推动全省干部人事制度改革联系点工作的指示精神，我们紧紧抓住今年乡镇领导班子和村“两委”换届的契机，就不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部实绩考核评价体系做了进一步

33、讨论和探究，取得了较好效果。我们的主要做法是： 一、建立科学的实绩考评体系，调动干部的积极性和制造性 机制胜人制。干部实绩考核评价犹如指挥棒，打算着干部工作的目标和努力的方向。我们围绕考评内容、方式、对象差异性、群众满足度、考评结果运用等五个方面做文章。 1、完善考评内容，表达科学进展新导向。完善考核内容是搞好考核工作的根底，考核目标定的过高，就会打击干部工作积极性，丢失完成目标的信念；目标定的过低，就会减弱干部的创新意识，使之产生惰性。因此，我们针对不同层次的领导，确定不同的考核目标，建立了xx市各级领导干部考核工程和指标体系，考核内容做到了但凡能量化的指标都进展量化，不能量化的内容通过民意

34、调查进展评价，切实增加了考评体系可操作性、导向性、前瞻性和精确性。 2、创新实绩考核评价方式，力求考核过程公正公正。严格遵循“删繁就简、便于操作、突出可比性”的原则，完善了xx市干部实绩考核评价与治理等一系列配套措施，增加工作程序的透亮度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。 1 一是转变“以gdp增长代替经济建立”、“以gdp论英雄”的理念。正确评价干部实绩，我们坚持既看数字，又不唯数字，破除一味追求“唯数字论”的倾向。二是强化“为谁进展”、“靠谁进展”的理念。加大群众满足度指数在干部综合考核评价体系中的比重,并以此作为衡量领导班子实绩以及(请勿抄袭好范 文网：WW)干部日常表现状况

35、的重要参数，这样既解决了考核评价结果失真失实问题，又解决了一些干部只对上级负责、不对人民群众负责的问题。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。 3、注意考评对象的差异性，完善考评标准。实行分类分组百重量化考核，增加考核的可比性。我们制定了各部门职位分类说明书，以此作为考核根底；科学确定各部门年度工作任务目标，作为考核的依据，同时为各类别单位制定总分为100分的考核指标权重，并给每项考核指标给予不同的分值，使考核指标能够充分表达不同单位的职能特点。同一单位不同岗位设定不同的考核标准，如正职侧重考核

36、知人善任、统筹协调、应对简单局面等力量;副职侧重考核参谋助手、组织协调等力量;一般干部注意考核其吃苦耐劳以及工作任务的完成状况。“量身订制”设置考核指标，加大了考核标准客观性、精确性、有效性。 4、扩大考评民主，建立群众满足度测评体系。整合各方面资源提高考核质量，扩大考核民主。考评中，我们既充分发挥主导作用，又充分发挥调动各方面的积极性，避开多头考核、 重复考核，进一步整合考核信息资源，充分运用巡察组巡察、经济责任审计、人大评议和行风评议等工作成果，更加全面地把握考核对象的有关状况。通过媒体参加、电话随机、问卷、网络等公开形式，让公众的评价在绩效考评中占有重要比率。这样，有效转变了上级“一锤定

37、天地”的状况，真正让职能部门“围着群众转，围着企业转，围着进展转”。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。 5、强化考核结果运用，让科学进展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用。通过加大年度考核结果使用的力度,把年度考核结果真正作为工作人员嘉奖、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据,制定了可操作性较强的考核结果使用的详细规定,并切实落实执行，充分调动各级干部的创业激情。把干部的工作实绩作为选拔任用干部的重要条件，做到“有为的有位，无为的就无位”，使那些那些能翻开工作局面、共性鲜亮的干部得到重

38、用，在全社会营造一种“想干事的有时机，能干事的有舞台，会干事的有地位”的用人气氛。 二、进一步解放思想，健全干部鼓励约束机制提高工作效能 鼓励约束机制是由鼓励目标、鼓励方法、约束手段及运作程序等要素构成，是一个相互联系的浩大制度体系，我们重点在以下三个方面着手。 1、加大教育鼓励。坚持把解放思想作为推动干部作风转变的关键点，着力解决不敢试、不敢闯的问题，努力在全市广阔 干部中形成勇于开拓、敢于创新的良好风气。一是确立更高目标，引领思想解放。教育广阔干部破除“傲气”、“懒气”、“怨气”和“暮气”，增加忧患意识和危机意识，以解放思想为动力，以更好更快进展为取向，向好的学、与快的赛、同强的比、和高的

39、争，冲击极限，超越自我。二是立足后续进展，抓好培训鼓励。建立培训和进展时机鼓励机制，通过连续教育和培训，提升干部的学问构造和力量。依托市委党校这个教育平台，办好春秋两季干部主体培训班、加强“学习超市”建立，三是注意力量提升，强化实践熬炼。逐步推行机关干部到基层熬炼，基层干部到市直部门熬炼，干部沟通轮岗熬炼。 2、强化关爱鼓励。一是优化物质鼓励。在满意其根本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顾公正、更注意效率的利益安排体系，切实把干部的收入与岗位职责、业绩奉献严密结合起来，形成“安排靠技能、收入凭奉献”的鼓励竞争机制，增加物质鼓励约束力。二是倾注感情鼓励。各单位主要领导通过主动走访关怀干部的身

40、心安康，尽心尽力解忧难，从与日常工作生活息息相关的微小之处做起，设身处地为各类干部解除后顾之忧，通过细致的共性化效劳，让组织的关心转化为干部干事创业的巨大动力。三是用好岗位鼓励。打破干部“顺向”沟通的潜规章，实现乡镇与市直部门之间的对等沟通，实现干部的合理流淌，以岗位的变化激发干部的积极性。 3、用好倾斜鼓励。确保基层干部队伍的长期稳定，关键是要情系基层，关爱基层，坚持工作重心向基层转移、干部调配向基层倾斜、组织关爱向基层倾注，构建良性的基层干部鼓励 保障机制。一是政治上有盼头。树立重基层的用人导向，重点面对基层干部公开选拔科级领导干部，从基层一线培育选拔优秀干部进入领导班子，对长期在基层工作

41、尤其在艰难环境下取得较好成绩的干部，予以优先提拔使用。二是工作上有干头。在培训提高、评先评优上向基层倾斜。落实领导干部联系基层制度和领导干部谈心制度，帮忙他们解决工作中遇到的困难和问题。同时大张旗鼓地宣传他们的先进事迹，形成重基层、强基层的良好气氛。三是生活上有想头。在经济待遇上向基层干部倾斜，通过建立基层干部专项鼓励资金，提高基层干部收入。在保持工作连续性的前提下，加大对偏远乡镇领导干部的沟通力度。对在偏远乡镇工作多年、家庭确有实际困难的，酌情调到市级机关或经济条件较好的乡镇、街道工作，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题。 三、明年干部人事制度改革的工作思路 进一步贯彻落实党的十七届四、五中和六中全会精神，全面系统推动干部人事制度改革，连续在全市推行领导干部民主推举“两推一述”工作；探究建立党政领导干部定期考核制度，建立考核举报、考核申诉、考核结果反应等制度，改良完善实绩考核方法，加大考核结果运用的力度；探究调整不称职、不胜任现职干部的制度和方法，制定和细化有关标准、程序，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度，不断提高xx市干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平。