宝仪公司定员定岗方案01.doc

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1、宝仪公司定岗定编方案一、 基本原则1. 为实现公司业务流程的高效运作和部门职责的有效达成，提高效率，降低成本，根据企业实际情况（业务流程、技术条件、员工素质等），确定公司定岗定编方案，使之成为具有市场竞争力的一项管理措施。2. 强调“效率、成本”观念，倡导轮岗、兼岗、并岗等团队化工作方式，促进专业分工扩大化，打破岗位分工的具体界限，提高岗位之间的信息沟通，努力打造一支高效、适应企业生存发展的管理团队。3. 使各部门具有自我约束力。逐步将人工成本纳入公司考核体系，不断向市场化过渡，从而不仅仅依靠公司层面的约束、压缩和抑制定员，而是从成本上使各部门成为约束的主体，以形成良性定岗定编机制。 二、 岗

2、位类别根据公司各岗位的性质，将其划分为管理、一线生产工人、辅助工人、营销、技术工程、后勤服务人员六大类别。1. 管理岗位。具有行政管理职责的各级岗位，包括：（1） 公司中高层管理人员；（2） 分厂基层管理人员：包括调度员、统计核算员等。（3） 各职能部门专业管理人员：包括会计、出纳、作业计划、人事管理、薪酬保险、档案管理等。2. 一线生产工人。直接从事生产操作，有劳动定额考核的岗位。3. 辅助工人。包括技术工人岗位和一般辅助工人岗位：（1） 技术工人岗位：检验、机修、电修等岗位；（2） 一般辅助工人岗位：库管员、包装工、搬运工等；4. 营销：指直接从事销售的工作岗位。包括经销公司、分厂营销员。

3、5. 技术工程人员。主要指直接从事产品研发、工艺技术、工程技术、质量管理等工作的岗位，包括设计员、工艺员、技术员、工时定额员、标准化等。6. 后勤服务人员。提供后勤服务的人员，如司机、警卫巡逻、物业员、锅炉管道工、收发员等。三、定岗定编的依据和标准。定岗定编是企业人力资源计划的基础，科学合理的定岗定编有利于提高职工队伍的素质，提高劳动生产率，降低劳动成本。核定用人数量的方法很多，例如：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员等，目前主要是结合公司岗位现状，确定各类人员的定岗定编：1.按公司销售计划进行任务和能力平衡核算，确定公司销售人员的定岗定编。2.管理、辅

4、助人员定岗定编。根据精简高效的原则，结合部门职能及其实际需要，确定人员配备的比例与标准，可以一人多职。同时做到岗位职责不重叠、不空白。3.一线生产工人根据不同岗位劳动繁重程度及生产技术要求，以生产设备状况和劳动定额作为主要依据，对分厂班组不同岗位定岗定编，参照同类企业各类人员定岗定编标准，结合我公司企业生产特点和需要来确定一线生产人员的配备比例和标准。4.技术人员要结合企业“十二五规划”并考虑人力资源储备，以发展的眼光确定工程技术人员的定岗定编。5.后勤服务人员逐步市场化，以临时工、退休人员返聘、劳务派遣、剥离承包等形式逐步压缩后勤服务人员的定岗定编。三、 定岗定编设置（附件一）四、 岗位职能

5、分析（附件二）五、 管理办法1.按公司年度生产、销售计划每两年进行一次任务和能力平衡核算，确定公司总体定岗定编计划。2.填报岗位职能分析表。部门依照公司下发的部门定岗定编设置表，整合和规划各部门岗位工作流程、职责范围，填报岗位职能分析表（一线生产工人和中高层管理人员不在填报范围），确定岗位定员工作。3.轮岗、多工种培训。在完成岗位定员的基础上，超编人员由公司进行轮岗、多工种培训，培训期为6个月，期间保留原工资待遇（如遇公司调整工资暂不执行），6个月后仍未分流暂停发放工资待遇。4.超编人员原则上按下列渠道分流：（1） 充实生产一线、销售队伍；（2） 应聘缺编岗位；（3） 顶替临时工岗位；（4）

6、符合条件的办理退休退养；（5） 下岗分流；（6） 其他。5.并岗、兼岗等因工作量增加的兼职人员，在公司转岗、多工种培训结束后，视工作完成情况，经考核合格后，对岗位技能工资进行适当的调整。六、新进公司的大中专学生不列入部门超编范围，其它因工作需要增加编制人数和设置新的岗位的，须按程序办理增编和新增岗位手续。七、公司鼓励兼岗、并岗，因分流、退休致使部门人员缺编并且未补充人员的，分流人员工资的50% 保留在原部门6个月。八、衡器分厂、物配公司、测控公司等剥离部门以公司下达的定岗定编为参考，设置新的定岗定编方案及岗位职能分析（含协议工、临时工、季节工等），报公司人力资源部备案。九、人力资源部负责日常管

7、理、修订、监督执行本制度。关于质检部定岗定编方案的说明为实现部门业务流程的高效运作和部门职责的有效达成，提高效率，降低成本，根据实际情况（业务流程、技术条件、员工素质等），确定了质检部定岗定编方案。在确定质检部定岗定编时，主要从工作任务量、工作的难易程度、职责范围等几个方面对质检部所涉及的六个岗位进行了评定，主要有以下几个特点：1.零部件检验岗位不仅承担分厂加工零部件的检验，同时对外购、外协件进行检验，在整个质检环节起到的是把关和预防的职能，工作任务繁重，工作职责、业务流程清晰，所以编制人数和现有人数保持一致。2.成品检验岗位涉及公司主要产品的成品检验工作任务饱满均衡；六氟化硫表、阀类产品由于

8、订货量的增加，检漏工作任务繁重，人员略显不足；传感器检验以前有两人，现为1人， 同时兼外购零部件（电子元器件、接点组、接线盒）的检验，由于工作任务的不均衡，有时会影响工作任务的按时完成。3.统计员、计量员工作流程较为简单，但部门通过培训，兼职VT阀、焊锡疲劳、热处理等检验，定编人数保持不变。4.技术员由于职责的延伸，承担更多的工作任务，如质量体系和质量规章制度的建立，对产品质量变化情况和存在问题以及质量改进信息的分析反馈。但工作职责略有重叠 ，所以确定技术员超编1人。对于成品检验因退休而是人员略显不足的情况，倡导部门对现有岗位实行轮岗、兼岗、并岗等团队化工作方式，打破岗位分工的具体界限，重新整

9、合和规划各岗位工作流程、职责范围，并给予给部门保留退休人员岗位技能工资一年的政策，以帮助部门工作的按时完成。关于重申和加强岗位、薪资管理的通知各部门：近期，各部门员工岗位调整涉及的人多面广，公司倡导部门对现有岗位实行轮岗、兼岗、并岗等团队化工作方式，为保证公司部门业务流程的高效运作和部门职责的有效达成，提高效率，降低成本，为此，重申和加强岗位、薪资管理如下：一、管理权限；1. 部门内部一线职工之间的变动，由部门主管领导审批，报人力资源部备案；其它工种之间的变动，由公司审批。2. 资产经营部门二次分配的的薪资调整，由部门主管领导审批，报人力资源部备案。二、审批程序：1. 部门内部一线职工之间的变

10、动以及资产经营部门二次分配的的薪资调整由部门一式两份填写资产经营部门岗位、薪资调整表，由部门主管领导审批，报人力资源部备案； 2.因各种原因，部门认为确有必要对员工所在岗位进行调整，应当严格按审批程序执行：个人或部门提出申请-主管领导签署意见-人力资源部审核-公司最后决定是否调整，同意调整的办理相关手续。三、其它： 对擅自调换员工岗位的部门，调整工资的不予认可，并停发其岗位技能工资，部门一把手及相关人员必须承担处罚责任。绩效工资考核管理办法员工的工资收入与公司业绩、部门业绩和个人工作实绩紧密结合，为突出个人的工作绩效，完善丰富薪酬分配制度，激励员工更加努力地工作，特制定本管理办法。一、适用范围

11、：与公司签订劳动合同的管理、二线辅助工人、工程技术、后勤服务人员四大类别在岗职工。1.管理岗位。具有行政管理职责的各级岗位，包括：（1） 公司中高层管理人员；（2） 分厂基层管理人员：包括调度员、统计核算员等。（3） 各职能部门专业管理人员：包括会计、出纳、作业计划、人事管理、薪酬保险、档案管理等。2.二线辅助工人。包括技术工人岗位和一般辅助工人岗位：（1） 技术工人岗位：检验、机修、电修等岗位；（2） 一般辅助工人岗位：库管员、包装工、锅炉管道工、搬运工等；3.工程技术人员。主要指直接从事产品研发、工艺技术、工程技术、质量管理等工作的岗位，包括设计员、工艺员、技术员、工时定额员、标准化等。4

12、.后勤服务人员。提供后勤服务的人员，如司机、警卫巡逻、物业员、收发员、打字员等。二、绩效工资标准。（见附表）三、考核期限。按季考核，每季度首月发放上一季度绩效工资。四、管理办法。1.绩效考核流程。部门主管于每季度末月25日前将员工述职表交给员工-员工填写员工述职表-部门主管填写员工绩效考核表-主管与员工面谈交流考核意见-呈上一级主管审批-经公司最高层领导核准-每季度首月5日前交至人力资源部门备档。2.绩效考评者。 （1）基层岗位员工的绩效考评者是部门经理，上一级主管审批为主管副总；（2）中层管理人员的绩效考评者是总经理，上一级主管审批为主管董事长；（3）高层管理人员的绩效考评者是董事长；（4）

13、董事长是公司各岗位员工的评估最终人。3.对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，客观、公正地完成考评工作。 4.考评期内累计不到岗2个月(包括请假及其他各种原因缺岗)的员工不参与本期内考评。5.公司绩效考评结果为优秀、良好、合格、不合格、差五个档次，对于连续3次考评达到优秀、良好的员工，可提高岗位技能工资级别。对于连续考评末位的员工，降低员工薪酬级别、下岗直至解除劳动合同。五、人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。六、本管理办法由公司负责解释。第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目的 绩

14、效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 12绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商

15、和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一

16、年开展12次，考评时间是每个月的最后一周 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年1月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。 办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理是公司各岗位员工的评估最终人。 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假

17、与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条 绩效考评体系的结构我公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、

18、思想意识和工作作风22绩效考评标准 第九条 绩效考评标准 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 我们取2004年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。Page 对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在2005年6月前实现盈亏平衡，2005年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人

19、力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由办公室初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必

20、须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改第三章 绩效考评实施 31绩效考评领导小组 第一条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总经理 执行副组长：办公室主任 其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评

21、结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 32绩效考评者训练 第二条考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题 第三条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第四条 绩效考评者培训内容 办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统

22、一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 34绩效考评实施过程 341绩效考评工作年初考评内容调整 第五条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 342月度绩效考评工作实施 第六条 月度绩效考评内容 月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评 第七条 月度绩效考评流程： 月度绩效考评的启动：月度末月30日，

23、绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况 Page 收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见 提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字 整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：

24、下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整 第八条 月度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为月度 月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚 月度考评成绩主要目的是为了确

25、定该岗位月度业绩奖金 343年度绩效考评工作实施 第九条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。 第十条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告 计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综

26、合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分 绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分 绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通 考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。 考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日

27、前将各部门考评结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作 制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整 执行副组长根

28、据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 年度考评注意事项 Page 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值 35绩效考评偏差的避免 第一条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经

29、过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 第四章 绩效考评结果运用 41员工薪酬调整 第二条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别 办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册 42员工晋升 第三条 员工晋升 年度绩

30、效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 43员工培训 第四条 员工培训 &nb办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每月度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总

31、结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 44特殊情况处理 第五条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 第六条 工作调动 年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施 第七条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向办公室主任提交员工辞退报告，经

32、办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发员工辞退通知 辞退工作应在年度考评结束后30天内完成 第五章 绩效考评制度修订 51绩效考评制度修订委员会 第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成 总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 52绩效考评内容修订 Page第九条 修

33、订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第十条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针

34、对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第十一条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效 第六章 绩效考评文件使用与保存 61绩效考评文件保存格式 第十二条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各

35、员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 62绩效考评文件分类编号 第十三条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2001年第一月度考评资料编号为A001/01A1，同年第二月度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A

36、001/01B1，依此类推。 63绩效考评文件保存方法 第十四条 绩效考评文件保存方法 由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁 在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。 办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 64绩效考评文件查阅权限 第十五条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分

37、为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件 总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件 总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件 第七章 绩效考评申诉 71申诉条件 第十六条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉 Page72申诉形式 第十七条

38、 申诉形式 员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任 73申诉处理 第十八条 申诉处理 办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理 总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果

39、申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 74申诉反馈 第十九条 申诉反馈 办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评

40、结果本文来自：6sigma品质网 作者：qhtfyunfei 点击312107次原文：我现在刚刚离开原来的公司，辞职前的一个月到现在一直在整理一份品质管理的资料，当然大部分内容都是搬抄别人的，目的是让自己和女友（也是搞品质管理的）有个系统的、全面的资料，现在想发出来共享，也希望大家对里面的错误多多指教，共同提高。 Last edited by qhtfyunfei on 2004-12-11 at 08:49 本帖最近评分记录沙和尚 金币 +1 你太有才了 2007-8-26 10:09 沙和尚 热心 +1 你太有才了 2007-8-26 10:09 gzx4070 金币 +1 楼主我搜索不到

41、你发在资料区这个贴，请 . 2007-6-30 21:11 gzx4070 热心 +1 楼主我搜索不到你发在资料区这个贴，请 . 2007-6-30 21:11 wonjinliang 金币 +2 精品文章 2007-6-24 11:22 问君南来意何求，蓝天试剑自运筹。笑言生死寻常事，江山与我共风流。乡关离别梦难寻，珠江浪迹六春秋。回首西天日又斜，零丁洋岸孤客愁。 UID24974 帖子1717 精华2 积分1888 黑带分1692 金币1255 热心102 阅读权限100 来自河南平顶山 注册时间2004-7-22 最后登录2008-9-1 查看个人网站查看详细资料TOP 6SQ工具条3.

42、0版抢鲜下载qhtfyunfei 飞飞黑带中级随心而行，随心而飞个人空间 发短消息 加为好友 2# 大 中 小 发表于 2004-10-7 23:18 只看该作者 深圳XXXXX公司也许从它一出生就注定了是个悲剧，公司的内部、外部环境非常艰难，根本无法进入良好的运转状态，连每个月的工资都是一拖再拖，人心涣散，都已经是这样的破公司了，还有些人在勾心斗角，尽管自己也明白“水至清则无鱼”的道理，但自己真的就这样被当作一个牺牲品时，我还是觉得受到了莫大的羞辱。哎！物是人非事事休！这是我打工5年以来最惨的时期了，辞职一时又无法离开，呆在这里又似行尸走肉，许多时候，本来就是凭借仅存的那么一点点责任心去做，偏偏还要遇到不平的打击，我有时真想问自己我又何苦呢！日子就这样一天天过去，一天天荒废，我觉得已经迷失了自我。我是为自己而生存的，我不愿意让自己就这样沉沦!我可以不