面试的时候被问到离职原因回答方法.docx

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1、面试的时候被问到离职原因回答方法 辞职又称为离职，当人们面试新职位的时候，都会被问到为什么辞职的问题，怎么回答是人们关切的问题。以下就是学习啦我给你做的面试的时候被问到离职缘由回答方法整理，希望对你有用。 辞职的缘由汇总 劳累过度 没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度运用员工的确能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，似乎他们过人的表现带来的不是嘉奖，而更像是对他们的惩处。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。 斯坦福高校的最新探讨表明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低

2、谷。 假如管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、变更职称都是可以采纳的方法。假如仅仅是简洁粗暴的增加工作量而不赐予其他好处，不久就会有另一份工作供应员工应得的一切。 员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳 我们很简单低估简洁的口头激励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜爱奖赏，管理者须要和他的员工确认他们须要什么，对某些来说或许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。假如你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。 没有得到敬重 超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系惊

3、慌。聪慧的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。 这就须要老板认可员工的成就，劝慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很简单使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不赐予员工关注的老板是特别令员工感到不快的。 管理者不兑现承诺 做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。假如经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信任和被敬重的形象(这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质)。但假如撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。终归，假如连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵

4、守呢? 提拔错误的人 努力工作的员工也情愿和志同道合的同事共事。假如经理没有招来合适的人，这简单对员工造成反面的激励作用。 提拔错误的人甚至更糟糕。假如高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的羞辱。这也难怪他们会辞职了。 不给员工追求职业幻想的机会 精彩的员工富有激情。为他们供应追逐幻想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满意感的。但是很多管理者只希望员工负责特别细分的工作，他们担忧假如负责太多任务会让工作效率降低。 事实上这并无据可寻。有探讨显示有机会追求职业幻想，被给予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。 管理者不发展员工的职业技能 当管

5、理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、赐予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的看法信息并赐予反馈。 管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力确定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。 员工的创建力无处可用 优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。假如仅仅安于现状对他们的才能无度的运用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升学问的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开

6、展工作。 大材小用 好老板会通过安排看起来不行能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简洁和无聊，他们会找寻更有挑战性的工作。 想要留住人才就要细致想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作实力进而手握更好的选择，所以管理者须要想方设法让他们情愿留下来。 HR想听到的辞职理由 HR喜爱听到什么样的离职理由，不喜爱听到什么样的离职理由呢?求职者可以选择的理由诸如，;大锅饭;阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以

7、照实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系困难、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等缘由。 求职者的离职理由不肯定非要照实回答，但是在回答上还是要注意以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁，眼高手低，挑三拣四，没有坚持力，拈轻怕重，不努力却想拿高薪„„就可以。因为HR要的是踏踏实实做事，能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人，情愿通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。 1、人岗吻合率较低：第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是

8、我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会许久的，也即会是阶段性的。 2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。 3、没有成就感：当我已想尽方法都无法变更目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能) 4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法汲取新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。 5、个人成长问题：当我所处位置横向

9、与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。 6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯安排时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。 7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危急，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。 8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹

10、配互补组合(内阁重组就是这种状况)。 有的时候采纳其中一种方式回答就可以，有时需同时采纳几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有肯定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必需打算好对你当时有利的说明，当然这种说明不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。 >>>下一页更多精彩;辞职的理由盘点; 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页