我县深化干部人事制度改革的探索与实践深化干部人事制度改革的指导原则.doc

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1、 我县深化干部人事制度改革的探索与实践|深化干部人事制度改革的指导原则 近年来， XX县委紧紧围绕“打造一流干部队伍、提升选人用人公信力”目标，不断深化探究干部人事制度改革，大胆创新，勇于实践，试行“一线制”育人模式、打造“双强型”机关干部、实行“数字化”考核体系、实行“阳光式”选人方式、推行“问责制”反逼机制一系列干部工作的创新之举，使得“为进展配干部、凭实绩用干部、用机制选干部”的理念深入人心，一批德才兼备、实绩突出、群众公认的干部脱颖而出，各级干部干事创业的激情充分点燃，活力完全释放，全力助推“强化两个聚焦，打造崭新XX，加快迈向大港时代”进程。 “一线制”：变“伯乐相马”为“战场选马”

2、 原任XX县委办公室副主任、县委讨论室主任的郑贵荣被县委安排到基层任职，由党委副书记、镇长逐步成长为八巨镇党委书记。几年里，他带着全镇干群奋力拼搏，苦干实干，先后获得县财税奉献奖、乡镇综合进位奖。郑贵荣仅是XX干部选拔任用“一线制”实施后从县直机关到基层工作走上领导岗位的干部之一。 实践出真知，一线出人才。XX县制定了关于试行干部选拔任用一线制工作机制的意见，实行在一线培育熬炼干部、在一线考察识别干部、在一线选拔任用干部。建立重点工程、信访维稳、城市建立等“八个一线”培育平台，将机关中从“家门”到“校门”再到“机关门”的“三门”干部放到一线培育熬炼，实现培育熬炼干部与充实一线力气“双促进、双丰

3、收”。在实绩考核上，建立一线干部实绩记载制度，实行工程跟踪考核、急难险重任务现场督查和工作区域群众随机走访等形式，强化对干部实绩的综合考评； 在用人导向上，明确提出新提拔为副科级的干部，原则上要有两年以上的乡镇、园区或企业等基层一线工作经受，县直部门及下属事业单位年龄在40周岁以下的年轻干部，提拔为副科级的，原则上到乡镇或园区等基层一线任职。近年来，全县共从县直部门选派209人到乡镇、村（社区）、园区、企业和维稳等一线磨炼，帮忙培育党建示范点36个，引进工程128个，培植规模以上企业59家，为群众解决难题2100多个。“一线干部”构筑了基层干部与群众相互理解、支持的“纽带”和“桥梁”。 人才到

4、基层去，干部从一线来。XX县确立了鲜亮的用人导向：干部提拔使用优先向基层一线倾斜。近年来先后有85名一线干部被提拔进领导班子，有9名村党组织书记被提拔为副科级或进乡镇领导班子，有5名乡镇党委书记被推举提拔为副处级干部，2023年初县直部门新提拔为副科级的9名年轻同志全部到乡镇、开发区等一线任职。鲜亮的用人导向引领更多的机关优秀年轻干部眼睛向“下”、身子向“下”，到一线承受磨炼，形成“人才到基层熬炼、干部从一线选拔”的党政干部培育链。 “双强型”：打造一支过得硬的机关干部队伍 “着力打造一支业务力量和招商效劳力量双强的机关干部队伍。”这是2023年初XX县委书记王斌在全县经济社会进展论坛上提出的

5、关于XX今后一段时期干部工作战略性目标。如今，这不仅成为分散和兴奋人心的一句洪亮的口号，而且化为全县机关干部的自觉行动，“双强”理念已深入人心。 为了培育一支政治强、业务精、作风好、敢打善拼的机关干部团队，提升机关效劳效能，XX县委制定了关于打造“双强”型机关干部队伍的意见，把精兵强将推上招商引资主战场，导向经济进展最前沿。要求乡镇、综合经济部门领导班子60%以上的力气特地外出招商； 其他综合部门领导班子30%以上的力气外出招商；后备干部全部投身招商引资或下派效劳经济一线，全县常年有400多名机关干部奔波在招商一线。对专职外出招商人员，建立了目标承诺、工作汇报、实绩记载等一系列制度，组织部门不

6、定期督查，招商人员用固定电话汇报行踪，切实增加外出招商人员的责任意识、效率意识和奉献意识。为了给机关干部“充电”，县委特地从高校科研院所、兴旺地区邀请专家教授，举办经济形势、沿海开发、招商引资、现代农业设施栽培等专题讲座，分层分类地组织机关干部参训，共举办各类培训班8期，培训6000多人次。县委还在县乡机关干部中开展了“夏训”活动，产生了300多篇调研论文，催生了“中国XX首届书画艺术节暨金秋经贸洽谈会”，签约了一批大工程、好工程。 “双强”建立让广阔机关干部对自己的力量和价值有了重新定位，视野已不再局限于机关小天地，而是迫切要求外出招商干事业，跻身效劳求进展，好多机关干部通过参加经济，招商本

7、事和业务力量明显增加，真正成为在外是招商能手、在单位是本门业务的行家里手。近年来，先后签约了100亿元的储配煤中心、80亿元的海上风电、130亿元的IGCC、120亿元的清洁能源、20亿元的XX港码头等一大批重特大工程。XX县机关效劳水平高了，工作节奏快了，如今很多客商说：“在外地一周才办成的事，在XX一两天便能办好。” “数字化”：科学的考核体系挤干实绩“水份” “该同志在创业工程上今年新上蔬菜大棚5个得18分； 带着20户贫困户脱贫得20分；4项分工工作完成状况较好得16分；群众测评折算分值20分；每个月坚持到村工作22天以上得总分值20分，总成绩94分”这是今年3月份XX县对2023年任

8、职的“村官”进展聘期“数字化”考核的一份“成绩单”。 XX的机关干部每年年底都有一份“成绩单”。年初根据各自岗位职责对年度目标任务进展承诺，签订目标承诺书，平常实行量化考核，累加积分，年终结合年度考核得出干部全年“成绩单”。为挤干“成绩单”“水份”，XX县不断健全考评体系：考评指标上，突出把招商引资作为硬实绩，把为民办实事作为硬指标，不断完善以招商引资成果、工程推动成效和群众满足程度为主要内容的指标体系； 考评范围上，推行360度反应评价法，构建上级评价、同级评价、社会评价、内部评价和自我评价的“五位一体”的综合评价体系；考核方法上，实行干部实绩月报制，实行个人自评、群众公开评议、单位党组织初

9、评、职能部门联评、组织部门评定的“五评制”方法，动态考核干部工作实绩。在详细操作中积极探究领导班子和领导干部“双百分制考核”，考核要素涵盖工作实绩、民主测评和民意调查、考核组评价等内容，通过量化考核并折算成相应分值，实现对考察对象的“数字化”考核，力求考真考全考准干部实绩。强化考核结果运用，动真碰硬，不打和牌。近年来，先后有6名实绩突出的正科级领导干部被推举提拔为副处级，有一大批实绩突出、群众公认的干部被提拔到科级领导岗位上来。 对留任留岗干部同样实行“数字化”标准择优使用。2023年初，XX县制定了科级干部择优留任留岗方法（试行），对根据惯例应改任协理员退二线的科级干部不搞年龄“一刀切”，依

10、据工作需要遴选局部正科级单位“一把手”和其他优秀科级干部留在适宜的岗位工作。规定留任的“一把手”须工作实绩突出，单位连续三年获县综合先进奖或县综合进位奖，或连续两年获全市系统内综合考核第一名并受市委、市政府及以上表彰； 留岗干部是工作阅历丰富或在特定岗位有明显专业特长，分管或负责的工作近两年连续受县委、县政府及以上表彰。留任留岗干部须经过个人申请、领导干部实名推举、县委全委会或单位领导班子会议民主推举、组织考察等10多道遴选程序。对留任留岗干部逐年进展考核评比，对工作实绩突出、群众公认、留岗时间较长的优秀干部，符合干部选拔任用条件的，择优提升职级待遇，充分调动了不同年龄段干部的工作积极性，进一

11、步激发了干部干事创业热忱。 “阳光式”：以民主公开提升选人用人公信力 从界牌镇党委书记的公选胜出，到86名县直机关副科级干部的脱颖而出； 从440名机关中层干部的相继涌现，到174名副科级后备干部的公推产生；从34名乡镇事业单位负责人的竞选决出，到492名“双强”型村党组织领导班子成员和32名非公企业党组织领导班子成员的集体亮相近年来，XX县对空缺的科级领导职位实行公开选拔，对新提拔的股级干部实行公推公选和竞争上岗，对从县直部门到乡镇、农村等一线熬炼的人员实行公开选派，对县直部门需要充实力气的实行公开选调。每一次对新领域、新层面的选拔尝试，都使XX县竞争性选拔干部的掩盖面不断扩大，层次不断提升

12、，影响力不断增加。 扩大民主、公开透亮是提高选人用人公信度的“生命线”。今年2月，XX组织全县领导干部对政府机构改革后主要负责人人选进展全额定向民主推举，真正把推举权交给群众。近年来，对乡镇党政正职岗位空缺时，均实行领导干部大会一次推举和县委委员、县处级干部参与的二次推举方式推举产生初步人选，再提交县委常委会票决。在公开选拔界牌党委书记时，初步人选在县委常委会上发表现场演讲，最终由全体常委票决产生拟任职人选。2023年6月，面对全省公开选拔团县委书记、副书记、乡镇长、党史办主任等职位时，16名竞职人选面对全县125名领导干部进展演讲，并由与会人员差额推举考察人选，笔试、面试、演讲等每一个环节结

13、果都向社会公示，同时对全部程序进展了全程录像，实行“阳光操作”。标准的组织程序、严格的保密工作，使上者服众，下者服气，更“推”出了责任感，“选”出了危机感，有效鼓励和引导各级干部提升本事、实干为民。 无论是民主提名、民主测评和民主推举，还是演讲辩论、组织考察和征求意见，都尽量扩大社会参加面和民意范围，让“多数人在多数人中选人”成为现实。在干部选拔任用上，实行“三三制”，严把“四个关口”，坚持“五个不讨论”。实行“三三制”即实行“三个民主”、“三个预报”、“三个征询”即全部新提拔干部都实行民主推举、民主测评和民主征求意见，空岗预报、推举预报、考察预报，社区征询、部门征询、回访征询； 严把“四个关

14、口”即把好干部选拔推举关、考察关、票决关和廉政关；坚持“五个不讨论”即民主测评优秀称职率未达80%或者民主征求意见同意提拔率未到达80%的不讨论，没有经过民主推举、民主推举得票不在前列或者没有经过组织考察的不讨论，征求县纪委、检察院、计生等相关部门意见有疑义的不讨论，临时动议调整的不讨论，争论时意见分歧较大或者问题没有核实清晰的不讨论。始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，营造了风清气正、公正公正的选人气氛。 “问责制”：让干部既感压力，又很尽力 XX县召开“两会”期间，组织县人大代表对政府部门主要负责人履职力量进展信任投票，将投票结果与干部的使用与治理挂钩，对“信任”得票不

15、在前列的单位主要负责人，一律不作为提拔重用人选，对处于后列的，进展诫勉谈话或组织调整，共诫勉谈话6人，沟通党政一把手33人，对3名局长降格使用。在全县范围内开绽开门评议县乡机关中层干部活动，组织县、乡机关干部、县以上党代表、人大代表、政协委员和劳动榜样代表，对全县68个县直单位643个中层岗位和15个乡镇全部中层干部履职状况进展公开评议； 同时，组织客商代表对县级机关负责办理招商引资工程手续的65个窗口进展现场评议。评议活动历时半个月，共有4781人参与评议。依据评议结果，共调整沟通机关中层干部216人，其中开除6人、停职1人、改任非领导职务16人。 最近，XX县制定出台了调整不胜任现职领导干

16、部方法（试行），对不胜任现职领导干部的认定、“问责”程序及方式等进展了明确的规定。对具有在工作中利用职权吃拿卡要、推诿扯皮、损害软环境建立，干部任免、工程安排和大额资金使用等重大事项不经集体讨论、个人独断专行，以及工程推动、经济进展等中心工作推动成效不明显，年度考核测评民意较差等13种情形之一的干部，认定为不胜任现职，分别赐予诫勉谈话、调整岗位、待岗培训、降职使用、引咎辞职等处理措施。“问责”制构建了程序标准、落实有效、问责有据、追究有力的工作监视体系，完善了干部能上能下、能进能出机制，进一步强化对干部的治理约束，增加干部的责任感和使命感，激发他们干事创业的内在动力。在招商引资考核上，对乡镇和

17、部门党政主要负责人实行“三步曲”：上半年未完成进度的诫勉谈话，三季度未完成进度的离岗招商，全年未完成任务且列所在组最终一名的实行末位加强。先后有15人因实绩考核处于末位而被调整岗位。实行工作实绩与评优、晋升、酬劳“三挂钩”，做到真金白银地重奖、旗帜鲜亮地重用、毫不留情地处理。近年来，共对38名工作实绩不明显、工作主动性不强、作风不实的科级干部进展了诫勉谈话，对22名干部实行降格使用，16名单位党政“一把手”、12名单位副职实行离岗培训熬炼，有5名领导干部在创立省卫生城市、推动新农村建立和“三效劳”工作中被开除。严峻的“问责制”，使各级干部始终处于剧烈的敬业状态，既有压力，又有动力，既感吃力，又很尽力。（