房地产人力资源部工作总结.docx

《房地产人力资源部工作总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产人力资源部工作总结.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 房地产人力资源部工作总结 房地产人力资源部工作总结 业务工作总结 （安徽乐富强房地产开发有限公司任为） 入职公司已三年多，在这三年中，身为办公室人员，我紧紧围围着公司的治理理念和经营方针开展和部署工作，将办公室做到承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司完成全年度总目标任务作出强有力的后盾支援。同时也结合办公室年度总体规划方案的局部要点有目的性完成。为了总结阅历，连续发扬成绩，同时也克制存在的缺乏，现将对本人的工作做简要总结： 一、办公室工作 人力资源治理工作是公司办公室工作中的重要工程，企业的核心在于员工，如何能够更好地培育员工队伍，如何能够吸引高素养的人才加盟公司，如何能够做到

2、人尽其用，如何能够正确合理地安排人力资源等等，这些都是我们今后探求的问题，在201*年上半年，办公室做了以下工作。 1、积极聘请，保证现岗现位不空缺，确保了公司各项工作的正常运行。201*年上半年我们实行到人才中介中心、利用内部人员转介绍、人才网站上找等方法，为公司的进展注入了新奇的血液和活力。 2、完善制度，标准了公司工作秩序，确保了公司逐步走向正规。201*年上半年，依据公司要求，进一步完善了公司的各类制度，并对公司制度、人事、保险等详细工作进展了分类归档，标准了公司行政各类档案的使用程序，做到了每一件事根据程序有条不紊的运行。 3、严格考勤，员工出勤率到达了95%以上，确保了工作时时有人

3、管、事事有人抓。201*年上半年，办公室进一步完善了员工的考勤治理制度，做到考勤公正公正，不循序私情，为公司发放员工薪资酬劳供应了牢靠依据。 二、几点体会 （一）只有加强根底治理，才能制造良好的工作环境 制造良好的工作环境是办公室重要工作之一。上半年，办公室结合工作实际，仔细履行 工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使办公室根底治理工作根本实现了标准化，相关工作到达了优质、高效，为公司各项工作的开展制造了良好条件。 （二）只有加强学习，才能提高为公司的效能 办公室人员要具备很强的工作力量和保持办公室高效运转，就必需为切实履行好自身职责准时“充电”，做到根本学问笃学、本职业务学问深学、修身学问

4、勤学、急需学问先学，通过区域公司培训等方式不断补充各方面的学问和深入钻研人力资源行政部业务学问。 在以后的进展中，我们将连续围绕公司中心工作，克制缺点，改良方法；加强治理，改良效劳；大胆探究办公室工作新思路、新方法，重点抓好以下五个方面的工作，促使办公室工作再上一个新台阶，为公司的安康快速进展作出更大的奉献。 1、努力提高办公室人员的综合素养，加强理论业务学习，强化效劳与治理意识，制定相应的考核治理制度，明确分工，充分调开工作积极性，使公司后勤效劳治理工作再上新台阶。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核供应科学依据；3、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，做好员工职业生涯

5、规划，增加企业分散力。4、严格掌握公司人工本钱，最大程度地降低公司各项本钱开支，最大化地利用现有资源，把有限的资源科学、合理的调整运用到整个生产经营当中，为公司领导管好家、理好家。 5、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 以上是我对自身工作的一些总结和工作展望，在今后工作中我将努力奋斗，无论自己的工作有多忙，都坚决听从公司领导的工作安排，遇到工作困难，准时向领导汇报，并查找更好解决问题的方法，连续稳固现有成绩，理清自已的思路，细化工作流程，把各项工作做的更细致化，针对自身的缺乏加以改良，争取做的更好。 扩展阅读：房地产公司人力资源

6、部工作总结与规划 201*年工作总结暨201*工作规划 201*年人力资源工作总结201*工作规划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带着下，仰头跨越了不平凡的201*年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关怀和帮忙下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业学问不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建立的枢纽，工作千头万绪，有档案治理、人才聘请、人才培育、人才留用等治理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓舞、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力

7、资源部在总经理和各部门主管领导的支持和协作下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了肯定的进展，为201*年工作奠定了根底，制造了良好的条件。为了总结阅历，查找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对201*年的工作简要总结如下： 201*年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的治理 201*年，在公司各部门主管领导的支持和帮忙及行政干事的积极协作下，我们对公司各部门的工作进展了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进展了梳理，人力资源部的工作手册已成文下发，其他部门的雏形已成，但还 201*年工作总结暨201*工作规划 没有编整成册，因而使局部员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，

8、使员工在公司制度的前提下，不能自我鼓励、自我治理和自我进展。 二、员工档案资料的治理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案治理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作规划制定是否合理、实施是否顺当等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储藏状况，结合人事流淌的档案信息，猜测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源规划，为公司领导的决策供应牢靠的依据。 三、人员异开工作分析及治理 人力资源部在“人力资源”是企业进展的第一生产力的前提下，根据“人品优先，力量适度”的原则，公开、公平、竞争、择优的方式选择。人才的聘请是人力资源部人事治理工作中的重点

9、，201*年随着公司的进展，对人才需求量加大，我们建立多元化的聘请渠道：人才市场、人才网、校园聘请、猎头公司和介绍，努力把好聘请环节，力求提高员工整体文化素养和综合力量，使适宜的人用在适宜的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动状况数据分析报告如下：（截止201*年12月31日） 1、人员增补状况（下半年）： 201*年工作总结暨201*工作规划 图1：人员增补构造图 14121086420总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部商业运营治理中心品牌推广部人力资源部内控部行政部经理助理经理总监助理工程师干事设计预算员合同治理企业大事记招商助理法律参谋审计员保安接待网络维护司

10、机园艺师下夜资料员置业参谋客服表1各部门人员增补统计表 部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办22规划治理中心22工程治理中心648321财务治理中心112销售部1752116品牌推广部22商业运营治理中心11人力资源部11内控部1124行政部11114小计75121811255现状:201*年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进聘请43名）。比拟：比上半年削减了22名，下降了28.6%。 201*年工作总结暨201*工作规划 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程治理中心和销售部，尤其是工程师和置业参谋。 2、人员转正状况(下半年)：

11、 图二：人员转正构造图 14121086420总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部工程师预算员设计企业大事记置业参谋保安帮厨接待干事总监助理司机法律参谋文员 表二：各部门人员转正状况 部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计 总办规划治理中心22工程治理中心3431314财务治理中心11销售部133184 品牌推广部商业运营治理中心人力资源部11内控部11行政部112小计354485201*年工作总结暨201*工作规划 现状：201*年下半年聘请43名，而转正员工共计29名。比拟：比上半年削减了36名，下降了55.4%。 缘由：新招

12、人员压力大，不适应公司各项治理制度，试用期不到就提前离职。建议：1、在聘请过程中，应认真且详尽地介绍本公司的各项治理制度。 2、企业聘请标准化，要对聘请岗位进展定量、定性分析，切实做好人力资源治理的第一步选人。3、人员离职状况(下半年)： 图三：人员离职构造图 86420总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部表三各部门人员离职统计表 5 工程师材料会计网络维护招商助理资料员置业参谋保安接待干事总监助理客服话务1412201*年工作总结暨201*工作规划 部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品

13、牌推广部商业运营治理中心人力资源部内控部行政部小计离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗1342213222111111121131611221121114485426246 现状：公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；下半年待岗6名。比拟：离职比上半年削减了5名，下降了16.1%；待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。 分析：下半年人员流淌较快的是工程治理中心和销售部，其实有的岗位人员流淌快反而是好事，但是对于关键岗位 的员工流淌就给我们供应了实行措施的信号。 缘由：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位

14、的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程治理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；3、家庭和身体缘由、工作压力大； 201*年工作总结暨201*工作规划 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满足，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升时机少。建议：1、公司在聘请新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应当有更多的了解，尽量从 人员选用的最开头阶段掌握，降低公司经济损失； 2、科学设计岗位，加强学问治理，合理安排工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争剧烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信任的企业进展规划格局，去吸引专业人才最大限

15、度地展现自己的价值，发挥自己的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别构造图 807060504030201*0 总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部合计 7 男女201*年工作总结暨201*工作规划 表四上、下半年性别比拟 单位：人 时间人数总办规划部女12工程治理中心男3943女1010财务部销售部品牌推广部男6女1商业运营治理中心男17女283人力资源部男1女2内控部行政部小计合计14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）削减224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320

16、说明：1、为加强企业内部治理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于201*年9月3日成立总办； 2、依据公司战略进展的需要，为加强内部监视，预防企业风险，在201*年11月11日成立内控部；3、商业运营治理中心在上半年被称为运营治理中心，且包含物业； 4、品牌推广部和销售部在上半年合称营销治理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比拟：比上半年削减了23名，下降了16.2%。 缘由：1、凯德物业效劳公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地进展物业；2、

17、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 201*年工作总结暨201*工作规划 5、学历统计（下半年） 图五：学历构造图表五上、下半年学历比拟 人数,14,12%人数,6,5%人数,15,13%人数,26,22%人数,15,13%本科专科高中职高/中专中技初中及以下人数,43,35%表五：上下半年学历比拟 单位：人 类别总人数时间人数1421191726比例人数比例31.70%36.1%人数2215比例15.49%12.6%人数1815比例12.68%12.6%人数56比例3.52%5.0%人数3514比例24.64%11.8%本科专科高中职高/中专中技初中及以下上半年（截止6月30日）

18、下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作总结暨201*工作规划同比增加/上升同比削减/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：从学历构造图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速进展成为大同高端的品牌房地产。6、年龄数据与分析(下半年) 图六：年龄构造图 行政部内控部人力资源部运营治理中心品牌推广部 销售部财务治理中心 工程治理中心规划部 总办024681012141618 表六：上下半年年龄比拟 10 50岁以上46-5041-4536-4031-3526-3

19、025岁以下（包括25岁）201*年工作总结暨201*工作规划 类别时间25岁以下26-3031-3536-4041-4546-5050岁以上平均年龄人数423210比例人数比例17.0%20.2%人数28217比例19.7%17.6%2.5%人数21165比例14.8%13.423.8%人数13103比例9.2%8.4%23.1%人数761比例4.9%5.0%14.3%人数7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比削减/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：从年龄构造图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化

20、，但是下半年依据年龄段的人数相比，25岁以下的人员削减比例较大，25岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经受、阅历、时机等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对削减。建议：聘请人员除特别岗位外，其他应多考虑30岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 201*年工作总结暨201*工作规划 图七：职称构造图 109876543210总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品牌推广部运营治理中心人力资源部内控部行政部一级注册建筑师一级建筑师

21、二级建筑师高级工程师工程师预算员助理工程师助理睬计师中级会计师经济师职业经理人房地产经纪师法律参谋初级律师表七：上下半年职称比拟 单位：人 类别时间一级注册建筑师一级建筑师二级建筑师高级工程师工程师助理工程师预算员助理睬计师中级会计师经济师职业经理人房地产经济师法律初级合计参谋律师人数1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作总结暨201*工作规划同比削减11 分析：从职称构造图表可以看出，下半年的专业人才虽增加12名，但是除工程治理中心和财务治理中心外，

22、其他 部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想方法从外面聘请些这样的人才，而且要多鼓舞员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我 们的人才更加专业化、标准化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄构造图 201*1050总办规划部工程治理中心财务治理中心销售部品牌推广部运营治理中心人力资源部内控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月缺乏3月 201*年工作总结暨201*工作规划类别时间2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6个月-12个月（含6个月）3个月-6个月（含3个月）不到3个月人数28335比例人数比例16.9%22.7%12.5%人数31292比例21.8%24.4%6.5%人数

23、261115比例18.3%9.2%57.7%人数331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比削减/下降19.7%27.7%17.924273 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着效劳年限的延长，离职员工相对削减。 2、离职的顶峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人简单变得浮 躁和彷徨；其次个阶段在效劳年限3年左右，员工积存了肯定的工作阅历，自身价值的提升意识增加，若这时公司不能激发员工新的工作热忱，或者看不到职业进展的时机。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共

24、同协作，重视新员工的入职培训，短时间内 让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，供应合理的职业进展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重 新设计等方面考虑。 201*年工作总结暨201*工作规划 9、总体人员人数分布分析 100806040200总监级经理级主管级员工级人数 分析：治理人员有28人，一般员工有91人，治理人员与一般员工的比例是1：3.25，治理层人员的精细分化便于公司有序进展。 10、聘请状况分析： 聘请长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最适宜的人安排到最适宜的部门，通过提升在人力资源治理中

25、的指导作用来敏捷执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。 分析：就201*年整体聘请现状来看，我们的聘请状况比拟客观，可以满意需求，但是也存在些问题： 1、聘请方式虽然多样化，但是有效简历缺乏，社会推举缺乏鼓励措施； 201*年工作总结暨201*工作规划 2、聘请测评方式单一化，且背景调查力度不够；3、聘请渠道问题 渠道1、中介机构推举2、媒体公开聘请3、聘请会现场聘请4、互联网人才库搜寻5、公共部门的推举6、内部选拔7、推举优点1、效率高，聘请有的放矢，节约人力2、在人员的从业素养、职业道德上也有

26、肯定的保证1、获得大量的人才信息2、可选的余地较大1、人员较多2、可选择的余地也较大1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、本钱过高1、本钱过高缺点适合聘请人选中高层治理治理人员及局部要求较高的基层治理人员中基层治理人员及局部要求较高的基层人员。1、时间较短基层治理人员及基层人员2、刚刚毕业的学生居多3、从业阅历缺乏，平均素养也不会太高1、缺乏真实性中基层治理人员及基层人员2、信息量过大，且耗时3、造成聘请企业资源的铺张基层人员及帮助人员中基层治理人员及基层人员中基层治理人员及基层销售、工程人员1、聘请本钱较低2、选择的余地较大1、专业技能较差3、稳定性较高2、培训

27、本钱高1、本钱较低1、本钱较低2、节奏较快1、过程比拟漫长1、可选择的面较小 201*年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建立打算着凯德世家的进展方向。鉴于此，人力资源部在201*年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位 201*年工作总结暨201*工作规划 的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、治理标准

28、、不断进展。一、人力资源总体优化 依据本年度工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。3、完成日常人力资源聘请与配置。 4、推行薪酬治理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。 6、建立准时有效的绩效考核制度与

29、机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 201*年工作总结暨201*工作规划 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业进展效劳。 10、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设

30、计制订年度目标时，按循序渐进的原则进展。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作工程较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力帮助。 3、此工作目标仅为人力资源部201*年度全年工作的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案

31、。但必需等此工作目标经总经理讨论并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标工程实施的详细方案、规划、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进展详细落实。 201*年工作总结暨201*工作规划 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培育，敬重员工的选择。针对员工对当前工作急躁的心态我们必需对其进展积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必需通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满意员工进步的同时推动企业的持续进展，但是，当我们的企业满意不了员工进展的时候就应当允许他们走出去获得长远的进展。其次，努力改

32、善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更简单得到员工的敬重、更适应企业的长足进展，以避开优秀员工由于得不到企业应有敬重与重视而离职。最终，完善我们用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 5、组织架构的建立，201*年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门将来进展趋势的调查；201*年1月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理批阅修改；201*年1月下旬

33、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有法规，不成方圆。凯德世家正处于进展阶段，必需要有一套标准的制度来进展治理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建立是当前的核心任务，制度与流程体系效劳公司的战略和进展规划，先建立后完善，逐步推动。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都 201*年工作总结暨201*工作规划 能够清楚的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 依据公司的战略和进展规划，建立与完善

34、人力资源治理制度与流程。人力资源u7ba201*年工作总结暨201*工作规划 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司始终持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合力量水平，提高员工的信念，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采纳集中授课、视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 依据聘请状况原则上每月1期，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核。 2、治理人员培训 治理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升治理水平的途

35、径和方法，我们要转变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的进展壮大，我们总会消失治理瓶颈，所以我们的治理人员的学问更新要能跟得上公司的进展速度。详细的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略治理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年规划每个月统一由公司购置好的治理书籍，要求治理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学学问结合实际工作的规划，以此种方式，提升公司内部学习气氛。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是201*年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，人力资

36、源部规划每个 201*年工作总结暨201*工作规划 月最少进行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员把握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、听从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推举员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次治理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习气氛。 4、内部培训讲师队伍建立 一个企业培训系统中，讲师队伍建立是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力气，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建立是关键。明年规划第一季度开头实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进展培训，同时对培训效果

37、进展评估，并依据考核分数赐予相应的嘉奖，以此提升讲师的积极性和授课水平，规划此项任务在第一季度内完成。三、薪酬治理 依据公司现状和将来进展趋势，目前的薪酬治理将有可能制约公司的人才队伍建立，从而对公司的长远进展带来肯定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬治理体系。对于公司治理者，201*年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系，应以能鼓舞治理者、鼓励员工、留住人才为支点，要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公正原则。四、责任年薪考核 对于治理者进展责任年薪考核，201*年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 201*年工

38、作总结暨201*工作规划 建立完善运行责任考核评价体系，到达考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的治理者，而是有效鼓励治理者不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育治理者工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 第一：详细实施方案 1、201*年2月上旬前完成对公司责任年薪考核制度和配套方案的撰写，提交公司各部门治理者会议审议并修改通过。 2、201*年2月中旬各部门依据公司责任年薪考核制度提交部门各治理者岗位考核指标，人力资源部进展梳理。 3、201*年

39、2月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。其次：实施目标留意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门治理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的根底上，要做好考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导治理者用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会消失一些意想不到的困难和问 201*年工作总结暨201*工作规划 题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持

40、续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核工作的顺当进展。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增加团队分散力，增加公司进展的连续性，关怀员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。201*年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是治理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在201*年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私消失思想波动的时机进展，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进展工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进展文

41、字记录，面谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门负责人或总经理进展反应，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 其次、建立标准使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在201*年2月30日前完成对使用工作联系单的标准。 201*年工作总结暨201*工作规划 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比拟重要的一个环节，它可以起到调整整个团队气氛、消退员工之间的一些冲突，起到提高分散力的作用。所以在201*年，人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进展恳谈，由公司购置一些休闲

42、食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部门领导的准时帮忙和确保公司有序顺畅进展，人力资源部规划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比拟单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期进行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年规划组织两次大同市内旅游活动，去满意员工的需求点，以到达稳定队伍的目的。 六、本部门自身建立

43、人力资源工作作为将来公司进展的动力源，自身的正规化建立非常重要。因此，人力资源部在201*年将大力加强本部门的内部治理和标准，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事治理提升到 201*年工作总结暨201*工作规划 战略性人力资源治理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部201*年度自身建立目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完本钱部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在201*年要到达全部目标，必需对本部门的职能、职责进展界定。人事专员，帮助人力资源部经

44、理做好对公司人员的聘请、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、鼓励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门全部工作工程负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、规划、安排、组织。 2、建立具体的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。并建立储藏人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、治

45、理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 201*年工作总结暨201*工作规划 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反应，准时调整工作目标，不断改良工作方法，确保年度目标的完成。 总之，201*年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把全部工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统治理的一年，信任通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源治理水平，只要仔细执行好各项规划和要求，通过努力，信任凯德世家人力资源治理工作肯定能上一个新的台阶，肯定会为公司制造更多的利润空间，发挥更大的作用。 友情提示：本文中关于房地产人力资源部工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维使用，房地产人力资源部工作总结：该篇文章建议您自主创作。